Трансформация поведения личности под влиянием неформальных структур.

Давно замечено, что личность, будучи членом тех или иных социальных групп, обычно строит свою деятельность прежде всего с учетом взглядов, существующих в данных группах и в обществе в целом. Эти взгляды обусловлены ценностями и целями групп и находят свое выражение в определенных правилах и стандартах поведения, иначе говоря, в социальных нормах. Нормы могут влиять не только на действия личности, поддающиеся непосредственному наблюдению, но и на такие порой нелегко распознаваемые психические явления, как, например, установки. Так, принадлежность к какой-либо группе способствует формированию и фиксации соответствующих установок у ее членов. Причем часто человек даже не осознает, что, поступая так или иначе, он делает это именно под воздействием общегрупповых взглядов. Групповые нормы выступают в качестве одного из регуляторов поведения личности не только в пределах данной группы, но и при взаимодействии члена группы с представителями других социальных групп. Социальные нормы любых групп выражаются в соответствующих правилах и выступают:

а) как средство ориентации поведения каждой личности в определенной ситуации;

б) как средство социального контроля за поведением личности со стороны данной общности людей.

Те или иные социальные нормы присущи всяким группам — большим (социальные слои, этнические общности) и малым, формальным и неформальным. Английский психолог Аргайл выделяет следующие виды норм в малых группах.

1. Нормы относительно задачи (например, метод, скорость и стандарт работы в производственной бригаде).

2. Нормы, регулирующие взаимодействие в группе, которые прогнозируют поведение других, предотвращают конфликты и гарантируют справедливое распределение вознаграждений.

3. Нормы относительно установок и убеждений (например, взгляды экспертов групп принимаются, мнения других членов сверяются с ними, а не с реальностью, что может быть более трудным для группы).

Социальные нормы малых групп могут соответствовать или, наоборот, противоречить нормам общества в целом. Когда человек оказывается в какой-либо малой группе, то, общаясь с ее членами, он получает информацию о ценностях данной группы, ее обычаях, традициях, ритуалах и прочих правилах поведения. Такие знания необходимы ему для понимания действий других членов группы и коррекции собственного поведения. При этом индивид подвергается воздействию различных групповых санкций в ответ на свое поведение.

Групповые нормы предусматривают позитивные санкции (похвала, моральные и материальные вознаграждения) по отношению к тем, кто следует им, и негативные санкции для тех, кто отступает от данных норм. Здесь могут использоваться различные невербальные знаки неодобрения, устные замечания, угрозы, бойкот, а порой и исключение из группы. Таким образом индивид включается в процесс социализации, привыкая следовать нормам и малых, и больших групп, а также всего общества в целом. Если говорить о норме, то именно в малых группах (в семье, в воспитательных и учебных заведениях, в товарищеских компаниях) индивид усваивает культурные ценности своего общества и все, что с ними связано, как на вербальном, так и на поведенческом уровнях.

Боязнь вызвать неодобрение со стороны членов своей производственной группы является значимым регулятором поведения личности. Неформальные групповые нормы могут влиять на поведение члена группы больше, чем официальные регламентации.Действенность групповых норм обусловлена таким психологическим свойством личности, как конформность. Под конформностью понимается подчинение личности групповому давлению. Это проявляется в стремлении личности к согласованию своих мнений и действий с мнениями и действиями членов группы.

Выделены два типа конформности — уступчивость и интернализация.

Под уступчивостью имеют в виду податливость индивида, который демонстрирует внешнее согласие с мнением группы, большинства при внутреннем несогласии.Более глубоким уровнем конформности является интернализация. В этом случае индивид принимает на веру мнение группы, действительно соглашается с ним и полностью его разделяет в последующих ситуациях. Индивид в такой степени попадает под влияние группы, что ее социальные нормы становятся его личными нормами. Мнение группы (внешнее) становится собственным мнением индивида. Иногда это явление называют «внутренней», или «истинной» конформностью. Имеющийся опыт говорит о том, что конформность присуща всем людям. В противном случае человеческое общество вообще и различные формы его жизнедеятельности просто не могли бы существовать. Даже в тех случаях, когда индивид проявляет негативизм по отношению к нормам большинства, это может свидетельствовать лишь о его ориентации на нормы какой-либо другой группы лиц.

Билет № 2.
1. Основные этапы развития теории организационного поведения: организационное поведение и механический и биологический детерминизм, организационное поведение и бихевиоризм и необихевиоризм. Первые попытки научно понять ОП возникли на основе механического детерминизма, в категориях которого оно трактовалось по типу взаимодействия физических тел. В дальнейшем изучение ОП происходило в рамках биологического детерминизма, основу к-рого составляло эволюционное учение Ч. Дарвина. Его основные положения сводились к тому, сто феномены ОП явл-ся производными от определяющих их факторов внешней и внутренней среды и прежде всего биологических. Логическим развитием биологического детерминизма в ОП явился бихевиоризм, сводящий его к совокупности реакций чел-ка на стимулы внешней среды. За единицу поведения в нем принимается связь стимула и реакции, т.е. законы ОП – это фиксирование отношения между тем, что происходит на «входе» (стимул) и «выходе» (реакция индивидуума). В 30-х годах ХХ в. в США получил свое развитие «необихевиоризм», согласно концепции к-рого, помимо понятий «стимул» и «реакция», для изучения ОП следует использовать и так называемые «промежуточные переменные», т.е. познавательные и мотивационные компоненты поведения. В дальнейшем теория ОП развивалась на основе использования целого ряда положений, разработанных в рамках гештальтпсихологии, фрейдизма и неофрейдизма. Из гештальтпсихологии был задействован принцип системности и идея приоритета целого в динамике мотивации человеческого поведения. Положение фрейдизма об Эго, Ид и Супер-Эго стали исп-ся для объяснения механизма конфликтов и сбоев. На основе концепций неофрейдизма получили свое объяснение различн.формы межличностных отношений и стрессового поведения.

2. Сплоченность группы: понятие, факторы, способствующие сплочению, методы повышения сплоченности, отрицательные последствия групповой сплоченности. Привлекательность группы для своих членов наз-ся групповой сплоченностью. Группы, имеющие высокий показатель групповой сплоченности, очень привлекательны для своих членов; группы, у к-рых этот показатель низок, авторитетом не пользуются. Групповая сплоченность – это важная характеристика всех рабочих групп, существенно влияющая на показатели и эффективность работы. На гр.сплоченность влияют самые разные факторы, такие как: численность группы (наиболее сплоченной получается небольшая или средних размеров группа – численностью от 3 до 15 чел), схожесть членов группы (группы чаще бывают монолитными, когда их члены однородны или имеют сходные отношения, ценности, ожидания и другие подобные характеристики), соперничество с другими группами (конкуренция между группами в орг-ции повышает сплоченность групп, т.к. она мотивирует членов каждой группы объединяться для решения поставленных перед ними задач, поэтому орг-ции часто стараются повысить сплоченность групп, побуждая их соперничать друг с другом, но не должно быть слишком активное соперничество, т.к. оно может сказаться отрицательно), успех (когда группы добиваются успеха в выполнении поставленных целей, они становятся особенно привлекательными для своих членов, и сплоченность друг с другом), эксклюзивность деят-ти группы (если членству в группе предшествует оч.серьезный отбор или если, чтобы стать членом группы, кандидатам необходимо провести серьезную подготовку, ценность членства в такой группе в их собственных глазах возрастает). Недостатки: члены группы могут тратить много времени на социальное общение во время работы и обсуждение вопросов, не относящихся к выполняемым задачам; излишнее соответствие нормам в группе может привести к сопротивлению при необходимости осуществления изменений и стремлению сохранить нормы, переставшие быть функциональными; члены группы могут не сотрудничать с другими группами в той мере, в какой должны.

Билет №3

1.Основные этапы развития теории организационного поведения: организационное поведение и психоанализ З. Фрейда. Оч. серьезное влияние на совр. концепции орг. поведения оказали работы З. Фрейда. Суть его теории прямо противоположна положениям бихевиоризма и сводится к отрыву психики чел-ка от матер. условий и причин, ее порождающих. Поступки чел-ка глав. образом объяснялись в ней борьбой между сферой бессознательного «Оно»; сознания «я», с помощью кот. чел-к идентифицирует себя, и «Сверх-Я», представленного системой морал. и соц. запретов.
Объясняя поступки людей, Фрейд исходил из того, что «оно» функц-ет по произвольно выбранной программе получения наибольшего удовольствия, как правило основанного на сексуальных влечения. Но поскольку в удовлетв-нии своих страстей индивидуум сталкивается с внеш. реакцией, в нем выделяется «Я», стремящееся обуздать бессознат. влечения и направить их в русло соц-но одобренных форм поведения, т.е. «Оно» диктует свои условия «Я». (например, чел-к не просто удовлятворяет свои секс. потреб-ти, а выполняет труд. действия, чтобы получить матер. вознаграждение или карьер. повышение, обеспечивая тем самым бОльшую привлекат-ть и значимость для избранного им секс. объекта.)
Образующееся в психике чел-ка «Сверх-Я» отражает влияние на его поведение: заповедей, соц. запретов, власти родителей и авторитетов, кот. фильтруют его поступки путем форм-ния в его сознании чувства вины.
Слабость теории фрейда – в плане ее испол-ния в СУ орг. поведением – состоит в том, что чел-к в ней рассм-ся в некой абстракции от среды, что, если рассуждать логически, делает малоэф-ным внеш. регул-ние его поведения.
Вместе с тем многие положения фрейдизма широко испол-ся в теор. орг. поведения для объяснения механизмов конфликтов и сбоев в труд. поведении пер-ла.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: