Понятие и элементы организационной культуры

Под организационной культурой понимается система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, которые придают общий смысл их действиям. Как нечто целое культура неуловима. Она обычно вырабатывается в процессе человеческой деятельности и, в свою очередь, влияет на нее.

Там, где люди оказываются вместе, взаимодействуя, они со временем формируют и развивают неписаные, четко не выраженные нормы и взаимные ожидания, которые оказывают сильное влияние на их дальнейшее поведение. Эти процессы могут также быть обусловлены внешним воздействием, в том числе целенаправленным. Извне на организационную культуру оказывает влияние социальное и деловое окружение, национально-государственный и этнический факторы, менталитет.

В качестве элемента культуры могут рассматриваться принятые в организации нормы и стиль поведения ее членов — их отношения друг к другу, внешним контрагентам, осуществлению управленческих действий.

Наконец, элементом организационной культуры являются лозунги, то есть призывы, в краткой форме отражающие ее руководящие задачи, идеи. Сегодня в форме лозунга часто формулируется миссия организации.

Ценности, обычаи, обряды, ритуалы, нормы поведения членов организации, привнесенные из прошлого в настоящее, получили название традиций.

Билет №9

1. Темперамент личности. Управление различными типами темпераментов персонала организации. Индивидуальные свойства человека, определяющие особенности протекания его психических процессов и поведения, называют темпераментом.

Темперамент – это индивидуально своеобразная, природно обусловленная совокупность динамических проявлений психики. Он определяется способностями возбуждения и торможения психических процессов и их соотношениями.

Термин "темперамент" был введен еще в Древней Греции. С тех пор человечество знакомо с четырьмя типами темперамента. Известны описания различных типов темпераментов.

1. Холерик – это явно боевой тип, задорный, быстрый, порывистый, неуравновешенный, вспыльчивый, легко и скоро раздражающийся. Резкая смена настроений. Речь сбивчивая, неровная. С людьми прямолинеен, неуживчив. Нетерпелив, не умеет ждать. Неустойчив в интересах и склонностях. Работает рывками. Постоянно стремится к новому.

2. Сангвиник – активный деятель, но лишь тогда, когда у него много интересного дела, то есть имеется постоянное возбуждение. Когда же такого дела нет, он становится скучным, вялым. Сохраняет самообладание в сложной обстановке. Речь громкая, быстрая, отчетливая. Общителен, легко входит в новый коллектив, не чувствует скованности. Инициативен, но в решениях часто несобран.

3. Флегматик – спокойный, всегда ровный со слабым выражением чувств, настойчивый и упорный труженик жизни. Эмоции слабо выражены и устойчивы. Осторожен, рассудителен. Общителен в меру. Внимание устойчивое. Придерживается строго заведенного порядка на своем рабочем месте. Устойчив в интересах и склонностях. Медленно включается в новую работу, медленно переключается с одного дела на другое.

4. Меланхолик – это явно тормозной тип нервной системы. Все эмоции внутри, это, как правило, его переживания. Из-за повышенной впечатлительности каждое явление жизни становится тормозящим его агентом; раз он ни во что не верит, ни на что не надеется – во всем видит и ожидает только плохое и опасное. Очень чувствителен, нерешителен, не верит в свои силы. Склонен к одиночеству, замкнутости, тяжело идет на контакты. Устойчив в интересах и склонностях.

2. Функции и свойства организационной культуры. Организационная культура способна придать смысл деятельности людей, наполнить их жизнь интересным содержанием, стимулировать их новаторство и активность. Но там, где отсутствуют представления об организационных ценностях, где люди не способны разрешать конфликты, а ценности объединять людей, культура не может считаться потенциалом организации.

К элементам организационной культуры относят такие ее параметры и свойства, как:

индивидуальная автономность – степень ответственности, независимости и возможности проявления инициативы в организации; структура – взаимодействие органов управления и отдельных лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля; направление – уровень формирования целей и перспектив деятельности организации; интеграция – степень поддержки отдельных частей организации в целях обеспечения скоординированной деятельности; управленческое обеспечение – степень обеспечения четких коммуникационных связей в организации; поддержка – уровень помощи подчиненным, оказываемой руководителями; стимулирование – степень зависимости вознаграждения от результатов труда; идентифицированность – степень отождествления работников с организацией; управление конфликтами – степень разрешаемо-сти конфликтов; управление рисками – степень поощрения инноваций и принятия на себя риска.Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие факторы.

Свойства организационной культуры подразделяются на три основные группы: всеобщность – организационная культура охватывает все стороны деятельности организации; преобладание неформальности – функционирование организационной культуры связано с неформальными коммуникациями; устойчивость – связана с традициями организации, которые существуют на протяжении ряда лет.

Функции организационной культуры разделяют на общие и специфические. К общим относятся функции регулирования, обеспечивающие внешние и внутренние задачи деятельности организации, и воспроизводства, выполняющие репродуктивные, стандартизирующие, сохраняющие, творческие, развивающие и инновационные задачи.

К специфическим относятся: охранная функция – культура устраняет возникновение нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, характерных для внешней среды; интегрирующая функция – прививает определенную систему ценностей, объединяет интересы субъектов всех уровней организации, позволяет каждому сотруднику лучше осознать цели организации и степень ответственности перед ней; регулирующая функция – регулирует поведение, нормы и правила, которые указывают на то, как люди должны вести себя в процессе работы; заменяющая функция – упрощает структуру организации, заменяя отдельные уровни управления; адаптивная функция – помогает работникам приспособиться к организации; образовательная и развивающая функция – предполагает заботу менеджмента о профессиональной подготовке работников; функция управления качеством – повышает ответственность работников, способствуя повышению качества товаров и услуг; функция адаптации хозяйственной организации к нуждам общества; функция регулирования партнерских отношений.

Билет№10

1. Темперамент личности. Управление различными типами темпераментов персонала организации. К.Г. Юнг в своем подходе к определению психологических типов первоначально выделил 2 основных типа людей, которые он назвал интроветным и экстравертным. Интровертный тип. Интровертный тип отличается от экстравертного тем, что он ориентируется преимущественно не на объект и не на объективно данном как экстравертный, а на субъективных факторах. У интровертного типа между восприятием объекта и его собственным действием выдвигается его собственное субъективное мнение, которое мешает действию принять характер, соответствующий объективно данному. Интровертное сознание видит внешние условия и тем не менее выбирает в качестве решающей субъективную детерминанту. Этот тип руководствуется, стало быть, тем фактором восприятия и познания, который представляет собою субъективную предрасположенность, воспринимающую чувственное раздражение. Экстравертный тип. Известно, что каждый человек ориентируется по тем данным, которые ему передает внешний мир. Однако это может происходить различными способами. Например, тот факт, что на дворе холодно, одному дает повод тот час же надеть пальто, другой же, имея намерение закалятся, находит этот факт излишним. Первый в этом случае ориентируется по данным внешних факторов, а другой сохраняет свое особое воззрение, которое воздвигается между ним и объективно данным. И если ориентирование по объекту и объективно данному преобладает настолько, что чаще всего самые важные решения и действия обуславливаются не субъективными воззрениями, а объективными обстоятельствами, то мы говорим об экстравертной установке. Если она оказывается привычной, то мы говорим об экстравертном типе. Если человек мыслит, чувствует и действует, одним словом живет так, как это непосредственно соответствует объективным условиям и их требованиям как в хорошем, так и в дурном смысле, то он экстравертен. Он живет так, что объект играет в его сознании более важную роль, чем его субъективное воззрение. Он имеет, конечно и субъективные воззрения, но их детерминирующая сила меньше, чем сила внешних, объективных условий. Поэтому он совсем не предвидит возможности натолкнутся внутри себя на какие-нибудь безусловные факторы, ибо знает таковые только во внешнем мире. Все его сознание смотрит во внешний мир, потому что важное и детерминирующее решение приходит к нему именно оттуда. Но оно приходит оттуда, потому что он его оттуда ждет. Эта основная установка является, можно сказать, источником всех особенностей психологии человека.

2.Функции и свойства организационной культуры. Три уровня организационной культуры организации различены в модели Э.Шейна потому, что они отчетливо различаются по степени наблюдаемости и возможности ими управлять. Когда обсуждают самый глубинный и трудно изменяемый уровень обычно говорят о мировоззрении сотрудников, имеющем национальную составляющую и поэтому с трудом корректируемом. Срединный уровень называют уровнем ценностей и символов, которые можно измерить с помощью интервью. Этот уровень организационной культуры можно корректировать, если прикладывать значительные управленческие усилия в течение длительного времени. Так, часто освоение и принятие рядовыми работниками новой миссии фирмы, провозглашенной руководством, не могут быть гарантированы без ряда дополнительных мероприятий, общий смысл которых состоит в снятии разного рода охранительных и познавательных блоков, присущих актуальному состоянию развития организационной культуры. Поведенческий уровень организационной культуры оценить гораздо проще, поскольку он целиком наблюдается в поступках сотрудников, в характере их коммуникации, в процедурах взаимодействия, которые не всегда формализованы, но работают без лишних напоминаний со стороны руководителя. Поведенческий уровень культуры – это свод неписаных норм и правил.

Билет№11

1.Физиогномика. Типология У. Шелдона. Расчет индекса телосложения Физиогномика – научно не обоснованное учение, ориентированное на определение типа личности человека и его душевных качеств, исходя из анализа характерных особенностей головы (в частности, его передней части) и выражения лица. Типология Шелдона - система классификации людей по трем основным конституционно различным типам, предположительно связанным с типом личности: эндоморф, мезаморф, эктоморф. Эндоморф - тело округлое и мягкое, с выраженной жировой тканью. Характеризуется малым или средним ростом, расплывающимся туловищем с большим животом и круглой головой на короткой шее. Отличается любовью к комфорту, чувственными устремлениями, расслабленностью и медленными реакциями. Обладает мягким характером; отзывчив и привязчив - ему нужно, чтобы его любили. Немного ленив, но благодаря легкому нраву очень дружелюбен. Мезаморф - отличается жёсткостью и угловатостью облика, развитой мускулатурой, которая от природы (без тренировок) сильна и заметна, и почти полным отсутствием жира. Туловище крепкое. Кости толстые, мышцы объемные. Отличается любовью к приключениям, склонностью к риску, жаждой мускульных действий, активностью, смелостью, агрессивностью. Часто высокомерен, смел и очень самоуверен. Эктоморф - худощавое тело и длинные кости, хрупкое телосложение, мало жира и тощие мускулы, высокий рост, изящество и хрупкость телесного облика. Характеризующийся малой общительностью, заторможённостью, склонностью к обособлению и одиночеству, повышенной реактивностью. Он сдержан и всегда напряжен; у него огромный запас жизненных сил но его легко обидеть; эктоморф — человек очень нервный.

Эидоморфный. Название связано с тем, что из эндодермы образуются преимущественно внутренние органы, а у людей такого типа как раз наблюдается их чрезмерное развитие. Телосложение относительно слабое, с избытком жировой ткани. Мезоморфный. У представителей данного типа хорошо развита мускульная система, которая образуется из мезодермы. Стройное крепкое тело, противоположное мешковатому и дряблому телу эндоморфа. Мезоморфный тип обладает большой психической устойчивостью и силой.
Эктоморфный. Из эктодермы развивается кожа и нервная ткань. Организм хрупок и тонок, грудная клетка уплощена. Относительно слабое развитие внутренних органов и телосложения. Конечности длинные, тонкие, со слабой мускулатурой. Нервная система и чувства относительно плохо защищены.

2. Типы организационных культур: по уровню развития, по направленности деятельности организации Организационная культура – совокупность установок ценностей и традиций, в рамках которых реализуется трудовое поведение персонала и которые разделяются всеми ее работниками.В зависимости от способов формирования орг.культуры можно выделить 4 осн. варианта: 1.Конфликтный вариант орг.культуры часто носит противоречивый характер, т.к.на его природу активно влияют и действия персонала, и действия администрации, кот.зачастую могут быть основаны на совершенно разных интересах. Признаки: нестабильность трудового поведения работника в зависимости от того, под чьим наблюдением он в текущий момент выполняет работу; очень высокая активность неформальных лидеров, рост вероятности развития вертикальных конфликтов. такой вариант повышает инновационную активность работника, благоприятствует росту их ответственности за выполняемые ими действия.2Формальный вариант хар-ер для российских орг-ий, где подобный механизм управления поведением орг-ции формируется директивно по принципу: «У них этим занмиаются,а чем мы хуже»Недостатки этого варианта: руководители орг-ии воспринимают персонал как инородный элемент.что провоцирует пренебрежительно отношение к ним со стороны работников; этот вариант нестабилен во времени и быстро разрушается при смене руководителя. Полож.черта: быстрота внедрения в организацию и относительно небольшие затраты русурсов на его актуализацию.3.Размытый вариант: редко встр.на практике. Недостатки:персонал сам формирует осн-ые элементы орг.культуры в соответствии с собственными потребностями,что в силу целог ряда причин не всегда соотсетствует целям и задачам функционир-ия и развития орг-ии.Полож.момент:орг культура во всем соответствует требованиям персонала.Этот вариант эффективен,когда численность персонала относительно невелика.4.пассивный вариант:означает полное или частичное отсутствие её эффективного варианта в рамках орг-ии в целом.Подобное отношение руководит.и пероснала формирует так называемую субкультуру-один из вариантов орг.кулит.,когдав каждом стуктурном подразделении или неформальной группе персонал придерж-ся своих вариантов поведения,кот не могут быть сведены в единое целое.

Билет№12

Понятие коммуникаций и коммуникационного процесса. Элементы и содержание коммуникационного процесса.

Коммуникация - это процесс обмена информацией между двумя и более людьми с целью добиться взаимопонимания, позволяющего принять хорошее решение. Процесс коммуникации возможно осуществлять при наличии следующих основных элементов: отправитель, сообщение, канал связи, получатель. Отправитель - лицо, стремящееся донести определенные идеи с помощью передаваемой им информации. Сообщение - информация, имеющая определенную форму и закодированная с помощью соответствующих символов. Канал связи - средство передачи информации (устная передача, совещания, телефонные переговоры, письменная передача, служебные записки, отчеты, электронная почта, компьютерные сети). Получатель - лицо, которому отправитель адресует передаваемое сообщение.

2.Управление организационной культурой Управление организационной культурой включает в себя попытки руководства распространить среди своих подчиненных определенные взгляды, надежды, верования, ожидания, систему ценностей, которые соответствуют целям и стратегии организации. К первичным целям относятся создание такой рабочей обстановки, которая в наибольшей степени пригодна для проведения политики компании, обеспечения информированности работников о том, чего ожидает от них руководство, а также для воспитания преданности работников своей компании.Отсюда следует, что управление организационной культурой может потребовать систематического управления переменами, усиления тех элементов существующей организационной культуры, которые поддерживают цели управления культурой, и устранения элементов, которые, наоборот, препятствуют реализации этих целей. На практике управление организационной культурой заключается в следующем: • высшее руководство показывает благотворный пример всем работникам;• создается система вознаграждения, которая стимулирует формирование соответствующих взглядов и норм поведения работников;• политика рекрутинга, отбора и продвижения персонала соответствует желательной организационной культуре.

Билет№13

1. Источники шума в коммуникационном процессе. Коммуникативные барьеры. Выделяют следующие типы барьеров: 1. Личностные барьеры - это коммуникативные помехи, порождаемые человеческими эмоциями, системами ценностей и неумением слушать собеседника. Нередко они возникают в связи с разницей в образовании, расе, поле, социально-экономическом статусе участников коммуникаций. 2. Физические барьеры - это неожиданный отвлекающий шум, который временно заглушает голос, передающий сообщения, расстояния между людьми, стены или статические помехи, возникающие во время приема радиопередачи. 3. Семантические барьеры - коммуникативные помехи, возникающие вследствие неправильного понимания значения символов, используемых в коммуникациях. 4. Языковые барьеры - коммуникативные барьеры, возникающие вследствие языковых различий отправителя и получателя. 5.Организационные барьеры - коммуникационные помехи, обусловленные характеристиками любой организации: число звеньев и ступеней управления, тип взаимосвязей между ними, распределение прав, обязанностей и ответственности в системе управления и т.д. 6. Различие в статусе - также может стать барьером на пути коммуникации. Лицо более низкого уровня иерархии может воспринимать различия в статусе как угрозы, что мешает общению или даже прерывает его. 7. Культурные барьеры - коммуникативные помехи, возникающие вследствие культурных различий отправителя и получателя, незнания национальных обычаев, традиций, норм общения, системы жизненных ценностей и т.д. 8. Временные барьеры - коммуникативные помехи, возникающие вследствие недостатка времени для осуществления полной коммуникации. 9. Коммуникативные перегрузки - препятствуют эффективному общению. Они возникают, когда объем коммуникативных входов существенно превышает возможности их обработки или реальные потребности. 10. Нежелание делиться информацией. Обладание информацией - один из источников власти. Те, кто располагают эксклюзивной информацией, получают возможность использовать ее для влияния на других людей. Часто такие владельцы не хотят ею делиться, хранят для того, чтобы использовать в подходящий момент.

2. Значение организационной культуры для управления организационным поведением. Назначение орг.культуры позволяет: 1)идентифицировать работнику себя с организацией, в которую он включен, что способствует к формированию лояльности его к организации. 2)усилие чувства стабильности безопасности у каждого индивидуума, что способствует к формированию лояльности его трудового поведения. 3) повысить чувства ответственности работника за его результаты труда. 4) сформировать положительные модели трудового поведения, которые служат образцом для всего персонала и особенно для его новых членов.5) облегчить внутреннюю адаптацию каждого члена организации к требованиям структуры.

Билет№14

1. Межличностные коммуникации: формальные и неформальные коммуникации. Неформальное общение основано на личных, неслужебных, нерегламентированных отношениях и соответственно кроме информации, передаваемой по официальным, формальным каналам (формальные коммуникации), циркулирует и неофициальная информация, проще говоря, слухи, передаваемые при помощи неформальных коммуникаций. Неформальными коммуникациями довольно часто пользуются руководители, чтобы выяснить реакцию сотрудников на те или иные предполагаемые изменения. Особенности неформальных коммуникаций - гораздо большая скорость передачи информации, значительный объем аудитории, сравнительно меньшая достоверность передаваемых сообщений. Канал неформальных коммуникаций можно назвать каналом распространения слухов. Поскольку по каналам слухов информация передается много быстрее, чем по каналам формального сообщения, руководители пользуются первыми для запланированной утечки и распространения определенной информации или сведений типа «только между нами». Формальные коммуникации - это коммуникации, которые определяются организационной структурой предприятия, взаимосвязью уровней управления и функциональных отделов. Чем больше уровней управления, тем выше вероятность искажения информации, т.к. каждый уровень управления может корректировать и отфильтровывать сообщения

2. Конфликты в организации: сущность, стадии протекания, деструктивные и продуктивные конфликты. Конфликт – это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений, взглядов субъектов взаимодействия. Деструктивный конфликт – это конфликт, в котором активно переплетаются намерения участников, мешающие удовлетворению чьих-то личных интересов, т.к. достичь собственной цели каждый из них может лишь через ущемление интересов другого субъекта общения или путем уничтожения планов оппонента. Продуктивный конфликт – это конфликт, позитивно влияющий на структуру, динамику и результативность социально-психологических процессов и служащий источником самоусовершенствования и саморазвития личности. Стадии конфликта. Несмотря на свою специфику и многообразие, конфликты имеют в целом общие стадии протекания:1)потенциальное формирование противоречивых интересов, ценностей, норм;2)переход потенциального конфликта в реальный или ста­дию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов;3)конфликтные действия;4)снятие или разрешение конфликта.

Билет№15

1. Межличностные коммуникации: Вербальные и невербальные коммуникации. Вербальные коммуникации - коммуникации, осуществляемые с помощью устной речи как системы кодирования. Коммуникация осуществляется вербальным (устный, разговорный) и невербальным (тон речи, пауза, акцентирование внимания, телодвижения) способами. Вербальная коммуникация использует в качестве знаковой системы человеческую речь, естественный звуковой язык, т.е. систему фонетических знаков, включающих два принципа: лексический и синтаксический. Речь является самым универсальным средством коммуникации, поскольку при передаче информации при помощи речи менее всего теряется смысл сообщения. Обмен информацией возможен не только посредством речи, но и посредством других знаковых систем, которые в своей совокупности составляют средства невербальной коммуникации - это сообщения, посланные отправителем без использования устной речи как системы кодирования, с помощью жестов, мимики, поз, манер и т.д. Они выступают как средства коммуникации в той степени, в которой их содержание может быть интерпретировано другими. Невербальные коммуникации полезны, но их интерпретация субъективна и заранее несет в себе возможность ошибки.

2. Классификация конфликтов по широте (количеству вовлеченных участников). Межличностный, или социально-психологический, конфликт имеет две разновидности в зависимости от широты зоны разногласий: 1) конфликт охватывает двух или более членов организации, каж-дый из которых не представляет группу, т.е. группы не задействованы в конфликте. Это наиболее часто встречающийся тип конфликта (на-зываемый <лицом к лицу>), который может возникать по причинам, как связанным с организационной деятельностью, так и не связанным с процессом производства продукта; 2) конфликт затрагивает отдельного работника и социальную группу. Такой конфликт начинается с негативных отношений между отдельными личностями, а группа представляет одну из сторон в конфликтном взаимодействии. Конфликт будет действительно меж-личностным в том случае, если работник (как конфликтующая сто-рона) считает, что вступил в конфликтное взаимодействие не с груп-пой, а с отдельными ее членами. Так, подразделения организации и социальные группы устанавливают для себя нормы поведения и объе-мы работ, и каждый работник должен их соблюдать, для того чтобы органично войти в неформальные группы, удовлетворяя тем самым свои потребности. Однако если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельного работника, может возникнуть конфликт. В частности, если кто-то хочет заработать больше, работая больше или перевыполняя норму, или кто-то желает работать меньше, чем остальные, то в обоих случаях группа предпримет меры соци-ального контроля и давления против как <чрезмерного> усердия, так и резкого снижения интенсивности труда.Возможен конфликт между отдельным членом организации и социальной группой, если он занимает позицию, отличающуюся по ряду параметров от позиции группы. Например, на собрании руководителей подразделений обсуждается вопрос об увеличении объема продаж. Большинство считает, что этого можно добиться путем снижения цены. Но руководитель одного из подразделений организации твердо убежден, что такая тактика может привести к уменьшению прибыли и создаст впечатление на рынке, что продукт, производимый организацией, более низкого качества, чем у конкурентов. В этом случае между ним и другими руководителями возможен межличностный конфликт.

Билет №16.

1. Информационные потоки в организации (вертикальные, горизонтальные, диагональные, нисходящие, восходящие). Информационные потоки - это пути передачи информации, обеспечивающие существование социальной системы (предприятия учреждения), внутри которой они двигаются. Это процессы передачи информации для обеспечения взаимосвязи всех звеньев социальной системы.

Вертикальные потоки информации обычно связаны с отчетностью. Горизонтальные потоки существуют в равной мере внутри отдела или между отделами и не связаны с

передачей информации вверх или вниз по служебной лестнице.

Для горизонтальных потоков характерно совместное использование информации. В этих потоках может отсутствовать какое-либо преднамеренное изменение информации, хотя передача информации может быть и неполной.

Информация, содержащаяся в вертикальных потоках, изменяется при ее движении вверх или вниз по формальным организационным структурам. При прохождении вверх информация суммируется, обобщается. При движении вниз передается лишь ограниченная часть информации, которая считается необходимой.

Вертикальные информационные потоки подразделяются на нисходящие (от руководства к рядовым работникам по иерархии) и восходящие (от нижестоящих работников к вышестоящим).

При нисходящих информационных потоках наблюдается эффект "испорченного телефона". Содержание информации передается при помощи языка, и при этом частично искажается смысл информации, частично происходит ее потеря.

При восходящих информационных потоках, главное стратегическое направление состоит в установлении конфиденциальности, потому что неформальная, конфиденциальная информация меньше всего искажается.

диагональные — от должностных лиц и подразделений системы различных уровней иерархии, находящимися в разных линейных не субординационных (не соподчиненных) подсистемах (например, соотношения между факультетом и кафедрами другого факультета).

2. Причины конфликтных ситуаций. Конфликтная ситуация – это ситуация скрытого или открытого противоборства двух или нескольких участников (сторон), каждый из которых имеет свои цели, мотивы, средства и способы решения личностно значимой проблемы.

Причинами конфликтных ситуаций являются обостренные противоречия, несовпадение точек зрения, целей, подходов, видения способов решения производственных задач, которые так или иначе затрагивают личные интересы, включая и руководителя.

противоречия возникают там, где есть рассогласование:

целей, интересов, позиций;

мнений, взглядов, убеждений;

личностных качеств;

межличностных отношений;

знаний, умений, способностей;

функций управления;

средств, методов деятельности;

мотивов, потребностей, ценностных ориентаций;

понимания: интерпретации информации;

оценок и самооценок.

Билет №17

1. Классификация коммуникационных каналов в организации. Условия применения децентрализованных, централизованных и смешанных каналов. Коммуникационный канал — это реальная или воображаемая линия связи (контакта), по которой сообщения движутся от коммуниканта к реципиенту. Коммуникационные каналы обеспечивают движение не смыслов, а только материального воплощения сообщений, которое выражает смысловое содержание.

выделяют несколько классификаций коммуникационных каналов:

- Централизованные

- Децентрализованные

- Ограниченные.

При децентрализованных КК, каждый член организации имеет возможность свободного общения с любым работником, исполняя роль отправителя и получателя

Применяются при решении сложных управленческих задач. Имеют высокую скорость передачи информации и снижение степени искажения из-за равного статуса участников процесса. Так же, имеется «прозрачность», т.е. даётся возможность постоянного уточнения истинности на основе непрерывно-действующих обратных связей».

Централизованные КК, позволяют скрыть информацию от отдельныхчленов организации. Создают возможность для уточнения информации, устранения шумов, приведения системы кодирования в понятный для каждого получателя вид.

Но, при наличии этих каналов снижается уровень лояльности персонала организации, из-за не возможности проверки достаточности информации. Это приводит к слухам и доводам. Уменьшается скорость распространения информации из-за сложной иерархии организации.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: