Групповые роли по Белбину.

Роли:1. Реализатор. Им присущи практич. здравый смысл и хорош. чувство самоконтроля и дисциплины. Они любят тяж. работу и преодоление проблем в системном режиме. В больш. степени Реализаторы являются типич. личностями, чья верность и интерес совпадают с ценностями Компании.
2. Координатор. Отличит. чертой Координаторов явл. способ-ть заставлять других работать над распределенными целями. Зрелый, опытный и уверенный, Координатор охотно раздает поручения. В межличностных отн-ниях они быстро раскрывают индивид. наклонности и таланты и мудро их используют для достижения целей команды..
3. Творец. Это люди с высок. ур-нем мотивации, неисчерп.й энергией и великой жаждой достижений. Обычно, это ярко выраженные экстраверты, обладающие сильной напористостью. Им нравится бросать вызов другим, их цель – победа. Им нравиться вести других и подталкивать к действиям. Если возникают препятствия, они быстро находят обходные пути.
4. Генератор идей. Генераторы идей являются инноваторами и изобретателями, могут быть очень креативными. Они сеют зерно и идеи, из которых прорастают большинство разработок и проектов. Обычно они предпочитают работать самост-но, отделившись от других членов команды, используя свое воображение и часто следуя нетрадиц. путем.
5. Исследователь. Исслед-ли - часто энтузиасты и яркие экстраверты. Они умеют общаться с людьми в компании и за ее пределами. Они рождены для ведения переговоров, исследования нов. возможностей и налаживания контактов. Хотя и не являясь генераторами оригинальных идей, они очень легко подхватывают идеи других и развивают их. Они очень легко распознают, что есть в наличии и что еще можно сделать.
6. Эксперт. Это очень серьезные и предусмотрит. люди с врожденным иммунитетом против чрезмерного энтузиазма. Медлительны в принятии решения, предпочитают хорошо все обдумать. Они способны критически мыслить. Они умеют быть проницательными в суждениях, принимая во внимания все факторы. Эксперты редко ошибаются.
7. Дипломат. Это люди, пользующиеся наибольшей поддержкой команды. Они очень вежливы, обходительны и общительны. Они умеют быть гибкими и адаптироваться к любой ситуации и разным людям. Дипломаты очень дипломатичны и восприимчивы. Они умеют слушать других и сопереживать, очень популярны в команде.
8. Исполнитель. Обладают огромной способ-тью доводить дело до завершения и обращать внимание

Билет №4

1. Лидерство и руководство — это два разных понятия. Руководство концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство — на том, чтобы люди делали правильные вещи. Лидерство – способность человека оказывать влияние на отдельных людей или рабочие группы с целью достижения цели управления. Лидер – лицо или группа лиц, которые могут оказывать реально значительное влияние на поведение персонала. Руководитель — это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных целей. Таблица 1. Матрица базовых стратегий

1. Осн. свое развитие орг. поведение получило в 20-30 гг 20ого в., когда появилась школа человеч. отн-ний. Осн. представители: Мэйо, Фоллет, Маслоу, Макгрегор. Осн. положения школы:
1. Орг-ция это соц. система, где глав. единицея явл. чел-к.
2. Раб-ки мотивируются соц. потреб-тями.
3. В процессе работы чел-к получает удовлетворение не от своей труд. деят-ти, а от взаимоотн-ний с людьми.
4. В рамках школы разработана концепция бихевиоризма – это теор. человеч. поведения, кот. зависит от влияющих на чел-ка стимулов и заставляющих его поступать опред. образом.
5. Представители школы применяли достижения психологии, социологии, политики и др. соц. наук в теории упр-ния.
6. При изучении особ-тей поведения большое внимание уделялось эксперименту.
7. Для повышения производит-ти труда необходимо уделять внимание психологии раб-ков и их проблемам.
8. Испол-ние концепции соц. чел-ка, т.е. осн. внимание уделяется замкнутой соц. системе компании

Билет №5

1. Целенаправленность организационного поведения. Основные цели изучения ОП: -систематизированное описание поведения людей в различных, возникающих в процессе труда, условиях; -предсказание поведения работника в будущем; -овладение навыками упр-ия поведением людей в процессе труда и их совершенствование. Осн.практическая цель изучения ОП – определить пути повышения эффект-ти трудовой деят-ти чел-ка, как индивидуальной, так и коллективной. Цели учебной дисциплины: систематизированное описание поведения людей в различных возникающих в организации ситуациях; объяснение причин поступков индивидов в определенных условиях; предсказание поведения работника в будущем. Конечная цель изучения ОП – овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их совершенствование.

2. Теории лидерских качеств. Наиболее известные ранние теории лидерства и характеристики отличают лидера от того, кто им не явл-ся. Наиболее общими из них явл-ся: честолюбие, энергичность, желание вести за собой других, честность и прямота, уверенность в себе, наличие способностей и знаний. Люди, к-рые обладают достаточной гибкостью и умением вести себя в зависимости от конкретной ситуации, чаще становятся лидерами по сравнению с теми, кто такими качествами не обладает. Теория лидерских качеств или структурная теория ставит перед собой задачу выявить универсальную структуру личности эффективного лидера, определив свойственные ей черты или характеристики. Множество исследователей пыталось определить набор характеристик, делающий человека лидером. При этом они, сообразуясь с уровнем развития производства на рассматриваемом этапе, ставили на первое место то физическую силу, то интеллект. Так, исследования российских руководителей выявили десять основных характеристик, свойственных современному лидеру: умение формировать управленческую команду; стратегическое видение развития бизнеса; умение управлять стратегическими изменениями в развитии бизнеса; способность принимать решения в условиях неопределенности; фактор самодисциплины и организованности; умение делегировать полномочия и контролировать получение необходимых результатов; способность налаживать конструктивные взаимоотношения внутри коллектива; умение налаживать и поддерживать конструктивные отношения с внешними сторонами; детальное знание бизнес-процессов и производственной специфики своего предприятия или отрасли; способность к ведению переговоров и убеждению в правоте своей позиции. Вообще выделяют четыре группы лидерских качеств: физиологические, психологические, интеллектуальные и личностные. Эти качества и их характеристики представлены в табл.Качества, наиболее часто встречающиеся у лидеров

Билет №6

1. Модели организационного поведения.

Системно поведение человека в организации может быть пред­ставлено с двух позиций: 1) с позиции взаимодействия человека с организационным окружением (в этом случае человек находится в центре модели) и 2) с позиции организации, включающей в себя индивидов (в этом случае организация как целое является исходной точкой рассмотрения). В случае, если исходным в рассмотрении взаимодействия челове­ка и организационного окружения выступает человек, модель этого взаимодействия может быть описана следующим образом. Человек, взаимодействуя с организационным окружением, по­лучает от него побуждающие к действию стимулирующие воз­действия. Человек под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия. Действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определен­ное воздействие на организационное окружение. В данной модели организационное окружение включает те эле­менты организационной среды, которые взаимодействуют с челове­ком. Стимулирующие воздействия охватывают весь спектр возмож­ных стимулов, которые могут включать в себя речевые и письменные сигналы, действия других людей, световые сигналы и т.п. В модели человек предстает как биологическое и социальное существо с опре­деленными физиологическими и другого рода потребностями, опы­том, знанием, навыками, моралью, ценностями и т.п. Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздейст­вий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях. В случае рассмотрения взаимодействия человека с организацион­ным окружением с позиции организации в целом системная модель этого взаимодействия имеет следующий вид: Организация как единый организм, имеющий вход, преобразова­тель и выход, взаимодействуя с внешним окружением определен­ным образом, соответствующим характеру и содержанию этого вза­имодействия, включает человека как элемент организации в процесс организационного и материального обмена между организацией и средой. В данной модели человек рассматривается как составная часть входа и выступает в роли ресурса организации, который она, наряду с другими ресурсами, использует в своей деятельности.

В данной главе рассмотрение взаимодействия человека с органи­зационным окружением будет дано с позиций первой модели.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: