Система Ф.У.Тейлора.

Зарождение менеджмента как науки – 1911год, когда состоялась первая конференция по менеджменту и вышла книга Фридерика Уинслоу Тейлора «Принципы научного управления». Фридерик Уинслоу Тейлор (1856 – 1915) - «Принципы научного управления».

Начало XX века – Школа научного управления (рационалистическая). Основателем школы является Ф. У. Тейлор, отец научного управления.

Предпосылки возникновения этой школы:

1. Появление первых крупных промышленных предприятий.

2. Растущий аппарат управления.

3. Огромная армия неквалифицированной рабочей силы, занятой тяжелым физическим трудом.

1903 г. – «Управление циклом» Тейлора, где он изложил основные управленческие принципы.

Он рационализировал труд работников. На смену расплывчатым и довольно противоречивым принципам управления Тейлор предложил строгую систему научных знаний о законах рациональной организации труда, составными элементами которой являются математический способ исчисления себестоимости, дифференциальные системы оплаты труда, метод изучения времени и движений (хронометраж), способ разделения и рационализации трудовых приемов, инструкционные карточки и другое, что в последствии вошло в механизм научного менеджмента.

В основе тейлоризма лежат 4 научных принципа («+» моменты):

1. Создание научного фундамента, заменяющего собой старые традиционные методы работы и научные исследования каждого ее элемента.

2. Отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профотбор и профобучение.

3. Сотрудничество между администрациями и рабочими в вопросах практического внедрения норм научной организации труда (НОТ), нововведений.

· Специализация функций в производстве, выполнение каждым сотрудником только тех функций, на которые он более всего пригоден, его обучение

· Система материального стимулирования рабочих для увеличения их производительности (деньги, соц. нововведения и т.д.)

4. Равномерное и справедливое распределение труда и ответственности между рабочими и администрацией.

· Учет и контроль за проводимыми работами. Администрация строго регламентирует процессы труда, а рабочие обязаны в точности исполнять их.

· Разделение административной и исполнительной работ. Введение института мастеров, руководящих работниками

· Равномерное распределение ответственности между работниками и менеджерами

Тейлор делал упор на индивидуальные способы организации труда.

Недостатки тейлоризма:

1. Сведение стимулирующих моментов к удовлетворению утилитарных потребностей людей

2. Механический подход к управлению: преподавание менеджмента к преподаванию промышленного инжиниринга

3. Ориентация на чисто индивидуальные методы работы и индивидуальную оплату труда. Тейлор отвергал бригадный труд, считая при этом, что производительность труда каждого отдельного работника неизбежно падает до уровня самого худшего рабочего в бригаде. Разделил всех рабочих на работников первых классов и средних людей.

4. Тейлор поставил под сомнение линейную систему организации труда, при которой каждый рабочий подчинен только одному руководителю, (т.е. отказ от принципа единоначалия).

Проделанная работа, итоги, вклад:

1. Создание научного фундамента взамен старых сугубо практических методов работы;

2. Научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности;

3. Использование научного анализа для определения оптимальных способов выполнения задачи;

4. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач;

5. Выделение планирование и обдумывания в отдельных процессов;

6. Утверждение менеджмента в качестве самостоятельной формы деятельности, науки;

7. Рациональное управление предприятием «снизу».

1910 г. – организовано общество, помогающее внедрить систему Тейлора.

1915 г. – это общество названо в честь Тейлора (после его смерти).

Генри Лоуренс Гантт (1861 – 1919) – последователь Тейлора.

Интересовался уже не отдельными операциями и движениями, а производственными процессами в целом. Гантт предложил планировать и контролировать не только загрузку материалов и оборудования, но и время, и резервы выполнения работ. Для удобства планирования и контролирования он компоновал записи по всем объектам и времени выполнения работ. Эти данные накапливались и помогали проводить анализ хода выполнения работы за отдельные периоды и за весь период в целом. Таким образом, он привел управление от статики к динамике.

Гантт является первооткрывателем в области оперативного управления и календарного планирования. Разработал целую систему плановых графиков (графики Гантта), позволивших, благодаря их высокой информативности, осуществлять контроль за запланированным и составлять календарные планы на будущее. Также к числу организационных изобретений следует отнести его систему заработной платы с элементами повременной и сдельной форм оплаты (не норма (при невыполнении) – повременная, при выполнении – сдельно-премиальная).

Френк Гилберт (Джилберт) (1868 – 1924), Лилиан Гилберт (Джилберт) (1878 – 1972).

Супруги, также как и Тейлор, анализировали многие виды работ, и в большинстве их трудов решение проблем имело четкую научную формулировку. Они также использовали принципы Тейлора о разделении движений на элементарные части и впервые применили фотоаппарат и кинокамеру для исследования движений.

Френк разрабатывал идею выработки нормативов времени на элементарные операции для разработки стандартных технических процессов как составляющих элементарных операций. Так была разработана система Терблига, которая впоследствии использовалась в конструировании автоматизированных и сборочных линий и в робототехнике. У Гилбретов научный менеджмент базировался на измерении. Его задачей было устранение производственных потерь и уменьшение усталости, которую испытывал рабочий при выполнении работ. Они измеряли влияние таких независимых переменных, которые оказывают воздействие на состояние рабочих как на состояние окружающей среды, одежда, освещенность и другое, что влияет на скорость трудовых движений.

ЛилианГилбрет, изучая систему менеджмента на промышленных предприятиях, охарактеризовала их на основе использования научного подхода к решению проблем. Ею были выделены 3 системы:

1. традиционный менеджмент (основан на эмпирическом подходе, при котором практический опыт передается от поколения к поколению)

2. переходный менеджмент (это системы, которые стремились к реализации ряда усовершенствований, предложенных системой Тейлора)

3. научный менеджмент (предельная система менеджмента, которая представляет собой тип управления, который был предложен Тейлором.)

Эмерсон.

1990 г. – Производительность как основание для управления и оплаты труда.

1912 г. – 12 принципов производительности:

1. точно поставленные идеалы и цели

2. здравый смысл

3. компетентная консультация

4. дисциплина

5. справедливое отношение к персоналу

6. быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет.

7. диспечтирование

8. нормы и расписание

9. нормализация условий

10. нормирование операций

11. стандартные инструкции

12. вознаграждение за производительность.

Генри Форд І (1863-1941). Идеи Форда в области организации производства:

1. строго построенная организация управления

2. максимально прибыльное массовое производство

3. развитие стандартизации

4. конвейер с глубоким разделением труда

5. постоянное совершенствование управления

Фордизм:

1. высоко оплачивать труд каждого рабочего и следить чтобы он работал все 48 часов в неделю и не больше.

2. обеспечить наилучшее состояние всех машин, настаивать на их абсолютной чистоте, приучать людей уважать окружающих и самих себя.

18. «Классическая» школа управления (А.Файоль).

1920е годы- Административная школа Анри Файоля (1841-1925)

1916 г. – Общее и промышленное администрирование, 1887-1918 г. – фирма Комамбо.

Целью школы было создание универсальных принципов управления, следуя которым, по убеждению представителей этой школы, организация несомненно достигнет успеха.

Принципы управления – это основные правила, определяющие построение и функционирование системы управления; важнейшие требования соблюдения которых обеспечивают эффективность управления.

1. разделение труда – принцип, цель которого производить больше и лучше при тех же усилиях (приводит к созданию уровней организации).

2. Власть – право отдавать распоряжения и требовать их выполнения.

3. Дисциплинапо сути сводится к послушанию, прилежанию, энергичности определенному поведению и внешним законам почтения, соблюдаемым в соответствии с существующими между фирмой и сотрудниками соглашением.

4. единство распорядительства (единоначалие). Подчиненный должен получать приказы только от одного начальника.

5. единство руководства. Один руководитель и один план для совокупности операций, направленных на достижение одной и той же цели.

6. Заставляет вспомнить о том, что интересы одного рабочего не должны противоречить интересам предприятия.

7. Вознаграждение. Методы стимулирования должны быть наиболее справедливыми.

8. Централизация. Подобно разделению труда присуща естественному порядку вещей.

9. Скалярная цель. Властная вертикаль, связывающая все уровни подчинения от высших инстанций до низших ступеней.

10. Порядок – наличие места для всякой вещи и всякой вещи на своем месте (материальный порядок) соц. порядок – место для каждого лица и лицо на своем месте.

11. Справедливость. Сочетания правосудия и доброжелательности

12. Стабильность состава персонала имеет отношение к планированию кадров, совершенствованию методов управления и тенденции рабочей силы.

13. Инициатива. Способность составлять план и обеспечивать его выполнение.

14. Корпоративный дух. В единении сила.

Согласно Файолюдеятельность промышленного предприятия может быть разделена на 6 групп:

1. Техническая деятельность – производство, выделка, обработка.

2. Коммерческая деятельность (покупка, продажа, обмен)

3. Финансовая активность (поиск и оптимальное использование капитала)

4. Безопасность (защита собственности и персонала)

5. Бух.учет (проверка фондов, балансовые отчеты, издержки, статистика)

6. Управленческая деятельность (планирование, организация, распорядительство, координация и контроль)

Руководство Стратегическое управление

Управление Оперативное управление

1. Планирование является существеннейшим элементом управления. Функции управления, определяющие цели предприятия, необходимые для этого средства, а также разрабатывающие методы, наиболее эффективные в конкретных условиях. В планирование Фойоль также включил разработку прогнозов.

2. Организация, посредством которой предприятия получают все необходимое для своего функционирования: сырье, инструмент, капитал и персонал.

3. Распорядительство (мотивация) имеет целью добиться от работников максимальной отдачи в интересах своего концерна, т.е. активизация работающих и побуждение их эффективно трудиться для выполнения целей, сформулированных планов с помощью экономического и морального стимулирования.

4. Координация – достижение согласованности в работе всех звеньев системы путем установления рациональных связей (коммуникаций)

5. Контроль – призван обеспечить соответствие всего происходящего в организации принятому плану, принципам и действующим инструкциям, т.е. количественная и качественная оценка и учет результатов работы.

Функции – обязательные элементы управленческого процесса. Выпадение одного из таких элементов ведет к нарушению всей технологии управления. Они выверены, структурированы и являются частью науки администрирования. Принципы же воплощают субъективный опыт руководителей, они нежестко связаны между собой, поэтому могут заменяться, дополняться или существенно изменяться в зависимости от конкретной ситуации.

Тейлор (пр-во)

Классическая школаФайоль (вся организация)

Представители:

А. Файоль (1841– 1925);

Л. Урвик(1891–1983)

Д. Муни(1892–1960)

Положительные моменты:

1. Вопрос о необходимости выделения собственной управленческой деятельности в особый объект исследования;

2. Необходимость компетентности и наличия знаний у менеджера;

3. Разработка целостной системы управления организацией;

4. Структура управления и организации предприятия работниками на основе принципа единоначалия

5. Создание системы принципов управления, приводящих организацию к успеху

Отрицательные моменты:

1. Невнимание социальным аспектам управления;

2. Невнимание человеческому фактору на предприятии;

3. Освоение новых видов работ на основе личного опыта, а не с применением научных методов.

Проделанная работа, итоги, вклад:

1. Рациональное управление предприятием «сверху»;

2. Рассмотрение управления как универсального процесса, состоящего из нескольких взаимосвязанных операций: технические, коммерческие, финансовые, страховые, учетные, административные;

3. Изложение основных принципов управления: разделение труда, власть и ответственность, дисциплина, единоначалие, единство руководства, вознаграждение, централизация, скалярная цепь, инициатива, корпоративный дух, справедливость и т.д.;

4. Формулировка систематизированной теории управления всей организации, выделяя управление как особый вид деятельности;

5. Разработка вопросов общего управления.

19. «Школа человеческих отношений» (Э.Мэйо).

Гуго Мюнстберг (1863-1916)

Первым открыл школу промышленных психологов в США. Разработал тесты, позволяющие определить склонность работников к тому или иному виду деятельности, совместимость работников, проблема утомляемости и т.д.

В своей работе психология и пром. эффективность он сформулировал основные принципы, в соответствии с которыми должен производиться отбор людей на руководящие должности («Психология и промышленная эффективность»).

Мюнстерберг был одним из основателей психотехники (отбор кадров, их совместимость, тестирование способностей и т.д.). Он провел массу экспериментов и создал множество психологических тестов, с помощью которых изучал способности и склонности испытуемых к различным профессиям, должностям, совместимость работников друг с другом, проблемы утомляемости, несчастных случаев на производстве. Именно Г. Мюнстерберг первым осознал важность гуманизации процесса управления, так как менеджер обязан управлять прежде всего людьми, а не машинами и не сводить людей к придаткам машин.

Мери Паркер Фолет (1868-1933)

Выдвинула идею гармонию труда и капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон, объединила 3 школы.

Элтон Мэйо (1880-1949).

Хоторнские эксперименты (1927-1932):

Опыты в Хоторне (недалеко от Чикаго) на предприятиях фирмы “Вестерн электрик” продолжались с 1927 по 1939 г. и не имеют аналогов по продолжительности и глубине исследований в области управления до сих пор. Целый штат научных работников обрабатывал экспериментальные данные, а публикация результатов заняла 10 лет.

1. Исследование влияния освещенности на рост производительности труда.

К началу опытов положение на заводе “Вестерн электрик” было напряженным: отмечалась большая текучесть квалифицированных рабочих, падала производительность труда. Специалисты фирмы были сторонниками учения Тейлора и исследовали влияние на выработку различных физических факторов, особенно освещения на рабочем месте (по мнению Тейлора, хорошее освещение - первое условие высокой производительности). Эксперименты проводились в течение трех лет, но не выявили прямой связи между качеством освещения и повышением выработки. Мэйо, к которому исследователи фирмы обратились за помощью, сначала усложнил эксперимент, меняя не только освещение, но и время перерывов для отдыха, время работы и методы оплаты труда. Согласно теории Тейлора, это должно было оказать влияние на производительность труда. На практике, однако, этого не произошло.

2. Изоляция рабочих под наблюдением.

Тогда группе работниц, состоявшей из 6 сборщиц реле, с их согласия выделили отдельную комнату, оснащенную приборами для измерения производительности, температуры, влажности и т.п., для выяснения (как им объяснили) влияния на производительность труда таких факторов, как перерыв в работе, прием пищи до обеда, сокращение рабочего времени. Работа каждой сборщицы была одинаковой и состояла из однообразных операций. Их просили работать в умеренном темпе, не стараясь обгонять друг друга.

Долгое время этому не могли найти объяснения. “В конце концов, - писал позднее Э. Мэйо, - мы раскрыли секрет этого удивительного явления: он заключался в отношении девушек к труду. То, что они были перенесены в собственный небольшой, дружеский мир, то, что с ними советовались ученые, вызвало в этих молодых женщинах психологические изменения и вселило в них новый взгляд на свое место и свою значимость. Девушки больше не были только колесиками обезличенной машины, движимой стремлением к прибыли. Они вносили скромный вклад в управление этой машиной. Вследствие этого возрастала производительность труда независимо от того, как менялись условия. Исследования привели к выводу, что рост производительности труда был следствием того, что девушки сознавали свою значимость в этом эксперименте. У них была работа, цель которой они могли ясно распознать. Поэтому свои задания они выполняли быстрее и лучше, чем когда-либо в своей жизни”.

В результате их производительность выросла на 40%, а ведь им был сокращены рабочий день, рабочая неделя и даны обеденный и иные перерывы.

Вывод: на рост производительности труда большое влияние оказывают методы руководства и взаимоотношения в группе.

Опрос (20 000 человек)

3. Ученые разработали обширную программу опроса о том, что влияет на производительность труда рабочих.

4. Наблюдение в производственной обстановке за бригадой из 16 мужчин.

Было выявлено сознательное занижение производительности труда по 3 причинам:

1. Защита медленных рабочих в бригаде от наказания и увольнения

2. Руководство довольствуется и такой нормой выработки

3. Если производить больше, руководство снизит расценки, и рабочие станут получать меньше

Также было выявлено, что на производительность труда большое влияние оказывает группа.

Отношение к руководству: чем выше пост работника, тем больше производительность труда в его присутствии.

Итоги и выводы Хоторнского эксперимента:

1. Эксперименты в Хоторне показали, что можно влиять на психологию людей и изменять их отношение к труду, организуя небольшую неформальную группу.

2. Мэйо пришел к выводу, что огромное влияние на рост производительности труда оказывают не материальные, а, главным образом, психологические и социальные факторы.

Критика Хоторнского эксперимента:

1. «Хоторнский эффект»: положительные результаты эксперименты вызываются не специально создаваемыми изменениями, действие которых и является предметом исследования, а вмешательством ученых.

2. Неучет влияния внешних экономический условий («Великая Депрессия»)

3. 3-ий этап (опрос): следовало выделять в ответах рабочих 2 группы переменных: вербальное(демонстрируемое) и латентное (подразумеваемое) содержания ответов.

4. Ставится под сомнение возможность открытия Мэйо феномена малой группы без присоединения к экспериментам Ллойда Уорнера, который открыл это явление в ходе наблюдения за жизнью австралийских аборигенов.

Volvo – новая система организации труда (бригады): не было роста производительности труда, но снизились текучесть кадров, количество прогулов, управленческие затраты, улучшились условия труда.

С конца 1950гг школа человеческих отношений трансформируется в Школу поведенческих наук (А. Маслоу – пирамида потребностей; Д. Макгрегор – теории X (люди ленивы и безответственны, их нужно постоянно контролировать) и Y (люди трудолюбивы и ответственны и нуждаются только в поддержке и поощрении).).

Период: 1930 гг.

Представители:

Г.Мюнстерберг (1863-1916)

П. Фоллет 1868-1933)

Э. Мейо (1880-1949)

А.Маслоу (1908-1970)

Д.Макгрегор (1906-1964)

Ф.Герцберг (1923)

Положительные моменты:

1. Выявление необходимости активизировать характерные для каждого человека духовные стимулы;

2. Затраты на человека – активы компании, которые надо правильно использовать;

3. Формулирование основных требований для отбора людей на руководящие должности;

4. Руководитель ориентируется на своих сотрудников;

5. Разработка теории социального управления;

6. Стремление помочь работнику в осознании собственных возможностей;

7. Идея гармонии труда и капитала, достигаемая при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных лиц.

Отрицательные моменты:

1. Отсутствие строгих математических методов, конкретного расчета;

2. Неприемлемость других методов в управлении кроме как применения науки о поведении.

Проделанная работа, итоги, вклад:

1. Разработка и применение методов управления межличностными отношениями для повышения производительности труда и удовлетворенности трудом;

2. Разработка теории потребностей;

3. Использование наук о человеческом поведении в управлении и формировании организации с тем, чтобы работник мог быть использован в соответствии с его потенциалом в полной мере;

4. Использование в управлении методов, ориентированных на особенности межличностных отношений.

20. «Эмпирическая школа управления».

1960 гг.

Сторонников этого направления объединяет откровенно прагматическая ориентация, которая основывается на изучении практики управления с целью выработки рекомендаций, имеющих, как правило, непосредственное практическое значение. Они подчеркивают, что не стоит пренебрегать достижениями науки, но решающее решение они придают непосредственно опыту управления, доказывая, что само по себе управленческая деятельность остается в значительной мере искусством, которому учат не столько теория, сколько практика.

Питер Дракер (Друкер) (1909 – 2005)

Центром идей Дракера об управлении является учение о менеджменте как о профессиональной деятельности и о менеджере как о профессии.

Он заявляет о своем первенстве в создании систематизированного учения об управлении и соответственно, об учебной дисциплине, что дало возможность начать системное обучение в учебных заведениях. Одним из наиболее глобальных достижений его является концепция управления по целям.

В 50-х годах внимание менеджеров в основном было сконцентрировано на функциях и целях. Идея Дракера о том, что управление должно начинаться с выработки целей и потом переходить к определению функций. Система взаимодействия и процесса перевернула логику управления, принятую со времен Файоля. Он первым предложил считать главной целью организации создание и удовлетворение потребностей клиентов (исходный тезис теории маркетинга).

Также в50-х годах он выдвинул идею самоуправляющего трудового коллектива. Ее суть состоит в том, что на фирме создается демократически избранный орган из рабочих и служащих, который призван решать вопросы, касающихся социальных аспектов жизни организации (у рабочих чувство ответственности за результаты).

Критически относился к идеям школы человеческих отношений, т.к. считал, что главная задача менеджмента – делать труд людей производительным и менеджер должен заботиться о достижении экономических целей и о клиентах, а не о создании «радости для рабочих».

Дракер акцентирует внимание на творческой стороне деятельности менеджера, которая выполняет 2 специфические обязанности:

1. Создать из имеющихся ресурсов подлинно целое производственное единство, т.е. эффект систему управления. Ему нужно постоянно обозревать предприятие как целое, не теряя при этом из виду частных вопросов, поскольку они в определенных условиях могут приобретать решающее значение для деятельности всего предприятия.

2. Состоит в том, чтобы в каждом решении и действии, учитывающем требования настоящего момента, помнить о будущем, о перспективах развития.

Для всех менеджеров независимо от их постов характерно выполнение следующих функций:

1. Определение целей организации, путей их достижения и постановки конкретных задач перед людьми.

2. Организация работ – создание необходимых организационных систем управления и подбор руководящих работников.

3. Достижение необходимой согласованности работ путем прямых и обратных связей и применением побудительных мотивов.

4. Анализ и оценка деятельности подчиненных.

5. Обеспечение роста людей.

Здесь же акцентирует вниманием на специфическое оружие менеджера – информация, с помощью которой он направляет и организует людей на выполнение работы. Поэтому ему нужно владеть искусством, доводить свои мысли до сознания других людей, а также искусством выявлять их мнения.

При выдвижении руководящих кадров они придерживаются следующих принципов:

1. Оценка того, что делает работник в настоящее время в той области, где ему предстоит работать.

2. Необходимость различия «широкого опыта» и «повторяющегося опыта» и предпочтение отдается тому, кто имеет широкий опыт, т.е. работал на различных постах.

3. Искать на стороне кандидата нужно лишь в том случае, если его нет в своей организации.

4. Если имеются 2 равноценных работника, то предпочтение отдается более молодому.

С точки зрения эмпириков, хороший руководитель – это человек, который не доволен существующими методами работы, непрерывно изучает новые и прислушивается к советам других.

Представители:

П. Друкер(1909- 2005)

Основные моменты:

Изучение практики управления с целью выработки рекомендаций, имеющих практическое значение

Учение о менеджменте как о профессиональной деятельности (с элементом творчества) и о менеджере как о профессии.

1. Обязанности менеджера – создание эффективной системы управления и выработка стратегии

2. «Оружие» менеджера - информация

2. Необходимость децентрализации управления

3. Классификация и анализ функций управления

Положительные моменты:

1. Ориентация управления на практику;

2. Концентрация внимания на личности менеджера в организации;

3. Исследование взаимосвязи работа руководителя – успех организации

Отрицательные моменты:

1. Рассмотрение управления более как искусство, чем как науку;

2. Невнимание проблеме человеческих отношений

Проделанная работа, итоги, вклад:

1. Разработка принципов отбора руководителей;

2. Формулировка специфических обязанностей и общих обязательных функций менеджера;

3. Разработка концепции управления по целям.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: