Школа социальных систем.

Ее представители рассматривают управление производством как воздействие на социальную систему, уделяя большое внимание системе культурных взаимосвязей в организации. Основателем этой школы является Ч. Бернард, который стремился с помощью кооперации в рамках деловой организации преодолеть биологические, физические и социальные границы личности отдельного работника и границы его окружения в интересах общей цели организации.

Возникновение школы социальных систем – это своеобразная реакция на недостатки классической теории и доктрины человеческих отношений. С другой стороны, это направление отражает усложнение экономических взаимосвязей на национальном и мировом экономических уровнях, связанных с возникновением гигантских монополистических объединений, в том числе и транснационального характера, тесно переплетенных с государственным аппаратом и определяющих его политику.

Эта школа пытается с позиций новейших социологических взглядов критически подытожить все предшествующие взгляды на природу и методы управления и теоретически обобщить новый опыт в области организации производства. Она рассматривает социальную организацию, т.е. фирму как сложную комплектную систему, состоящую из ряда частных подсистем. К таким подсистемам относят: человека, формальную и неформальную структуру организацию, роли и положения управленческого персонала, физическое окружение и т.д. все это вместе взятое представляется как организационная система.

Сложность организационной системы требует взаимодействия ее отдельных подсистем.вследствие этого основное значение придается связям или связующим процессам между подсистемами. Выделяется три основных вида связующего процесса: коммуникация, равновесие и принятие решения.

Под коммуникацией понимаются формы и методы связей между отдельными частями системы. Посредством коммуникации отдельные подсистемы побуждаются к выполнению определенного рода работ, а также осуществляются функции контроля и координации действий подсистем организации.

Равновесие как связующий процесс должно, по мнению специалистов этой школы, привести к тому, чтобы стабилизировать социальную организацию в изменяющихся условиях производства. Кроме того, равновесие, и это является одной из главных посылок школы социальных систем, должно сочетать интересы одного человека с интересами организации.

Процесс принятия решений школа социальных систем считает важнейшим средством регулирования протекающих процессов стратегического руководства.

Рассматривая вопросы сочетания интересов отдельных членов организации с интересами всей организации, представители школы социальных систем утверждают, что, хотя человек и обладает ограниченной свободой выбора, работая в организации, он выполняет свою работы эффективно лишь в том случае, когда ему обеспечено максимальное личное удовлетворение и выгода. Отмечается, например, что если каждый человек получает обратно только то, что он вкладывает, то отсутствует стимул, т.е. для него нет чистого удовлетворения сотрудничеством. Поэтому первейшей обязанностью администратора считается управление «экономикой стимулов» внутри организации.

Выделяют 4 основных типа стимулов, влияющих на поведение человека:

– привлекательность работы;

– условия труда и их соответствие взглядам и навыкам данного лица;

– возможность ощущать личное участие в ходе работы;

– возможность общения с другими людьми.

Здесь представители школы социальных систем во многом повторяют взгляды доктрины человеческих отношений. Если все эти стимулы имеют место, то считается, что человек будет работать эффективно.

Значительное место школа уделяет проблеме авторитета руководителя. Она вводит понятие «принятого авторитета», под которым понимает авторитет руководителя, признанный его подчиненными. Если авторитет не признан, то он превращается в «фикцию высшего авторитета» и подчиненные всегда держат в своих руках «право вето», заключающееся в том, чтобы определять, как выполнять приказы непризнанного руководителя и выполнять ли их в некоторых случаях вообще. Это «право вето» может применяться тем чаще, чем больше лица, занимающие руководящие посты и, следовательно, имеющие право отдавать приказы, проявляют незнание условий или неумение правильно выразить то, что должно быть исполнено. В то же время люди готовы признать гораздо больший авторитет руководителя, далеко выходящий за пределы его формального положения, если руководитель сочетает в себе «формальный авторитет» своего поста с личными способностями, знанием и пониманием дела. В итоге создается авторитет не только формальный, но и неформальный, или авторитет лидерства.

Большое внимание школа уделяет вопросам передачи информации. Определяя принципы передачи информации в организационных системах, она не без основания утверждает следующее:

1. каналы связи должны быть четко определены и хорошо известны всем членам организации, что может быть достигнуто путем точного фиксирования обязанностей и прав каждого должностного лица и широкого оповещения об этом сотрудников организации с указанием конкретных лиц, занимающих определенные посты.

2. каждое лицо в организации должно иметь четко определенную формальную связь с необходимым кругом других лиц.

3. линия связи должна быть по возможности максимально прямой и краткой, поскольку чем она короче, тем быстрее решаются задачи и тем меньше ошибок при решении.

4. обход промежуточных пунктов связи приводит к противоречивым сообщениям, неправильному истолкованию существа решаемого вопроса и подрыву ответственности.

5. в процессе функционирования организации нельзя допускать, чтобы линии связи прерывались. Другими словами, если отсутствует должностное лицо, с которым должна осуществляться связь, то необходимо автоматическое замещение его другим лицом.

6. каждое лицо, отдающее распоряжение, должно действовать в пределах своей компетенции, а лица, которые будут выполнять указания, должны иметь ясное представление об этой компетенции, обязанностях и полномочиях руководителя.

Рассматривая вопросы принятия решений, школа делит их на два типа: программируемые, к которым относятся часто повторяющиеся решения, носящие обычный или рутинный характер, и непрограммируемые, процедуру принятия которых нельзя уложить в формальные рамки.

Для принятия программируемых рушений предлагается широко использовать ЭВМ. Это, по мысли авторов, должно привести к снижению численности руководящего состава среднего звена. Важное место ЭВ техники признают сторонники школы социальных систем и при принятии непрограммируемых решений.

Эта школа считает, что в управлении неизбежна децентрализация, и особенно в вопросах оперативного управления. Прямо и справедливо утверждается, сто координация рутинной работы должна в основном обеспечиваться путями и средствами, не затрагивающими высших уровней управления.

Подводя итог воззрениям этой школы, следует отметить, что она стремится использовать выводы доктрины человеческих отношений, обосновывающие мотивацию поведения человека в организации, но в то же время хочет преодолеть переоценку значения неформальных факторов, рассматривая организацию как сложный комплекс взаимосвязанных и взаимодействующих подсистем, между которыми должны быть четко определены каналы прямых и обратных связей и подчиненности.

Представители:

Ч. Бернард

Г. Саймон

Основные моменты:

Возникла как реакция на недостатки первых двух школ: теоретическое обобщение прошлых идей (с критическим подходом к ним) и нового опыта

1. Организация – сложная социальная система, состоящая из ряда подсистем (люди, формальная и неформальная структура, роли, …)

2. 3 формы связи между подсистемами: коммуникация, равновесие и ПР

3. важность стимулирования работников, авторитета руководителя и информации

4. децентрализация управления

!!! Во многом повторяют идеи школы человеческих отношений.

22. «Новая школа» управления».

= «Количественная школа управления» (50-е гг. 20 века).

Эта школа применила точные науки для решения задач управления.

Представители этой школы Р. Акофф, Л. Берталанфи, С. Бир, А. Гольдбергер, Л. В. Кантарович и другие способствовали углубленному пониманию сложных управленческих проблем, благодаря разработки, и применения моделей, использовали сложные методы для принятия решения в сложных ситуациях. Они рассматривают управление как процесс логический поддающийся формализации, которое можно выразить математически. Толчком к внедрению этих методов дало развитие и внедрение компьютерной техники.

Представители:

Р. Акофф(1919),

С. Бир (1926),

А. Голдберг и др.

Положительные моменты:

1. Формализация ряда управленческих функций, сочетание труда, человека и ЭВМ;

2. Использование аналитических методов и моделей в управлении вместо словесных рассуждений;

3. Применение математических методов в управлении для объективной оценки любой ситуации;

4. Объединение в организации гибкости и оперативности мелкого серийного производства с низкими издержками и высокой производительностью труда массового производства.

Отрицательные моменты:

1. Рассмотрение управления как сугубо логического процесса, который может быть выражен в математическом виде;

2. Невнимание проблеме человеческих отношений при смещении приоритетов в сторону математических методов

Проделанная работа, итоги, вклад:

1. Разработка новых методов внутрифирменного планирования (службы учета, маркетинга и т.д.);

2. Разработка имитационного моделирования решений;

3. Разработка методов анализа в условиях неопределенности;

4. Математического обеспечение оценки многоцелевых управленческих решений.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: