Каковы методы защиты работников от вредных веществ и пыли? 2 страница

Отстранение от работы – это временное недопущение работника к исполнению трудовых обязанностей уполномоченным должностным лицом. Отстранение от работы, как правило, означает прекращение начисления заработной платы, однако не прекращает трудовых правоотношений.

Отстранение от работы допускается только в случаях, предусмотренных законодательством, оно не является мерой дисциплинарного взыскания, ибо не указано в ст. 198 ТК РБ.

Требование об отстранении от работы может быть предъявлено соответствующими государственными органами, которым предоставлено такое право.

Отстранение от работы всегда носит временный характер и может завершиться переводом на другую работу, прекращением трудового договора либо возвращением на прежнюю работу.

Отстранение от работы не является препятствием для расторжения трудового договора по желанию работника, а при наличии оснований и по инициативе нанимателя.

Отстранение от работы не ставится в зависимость от того, по какой причине работником не выполнены соответствующие требования. В то же время при отстранении от работы работника, который не прошел инструктаж, проверку знаний по охране труда либо медицинский осмотр в случаях и порядке, предусмотренных законодательством, не по своей вине, ему производится оплата как за простой. Оплата времени простоя производится по правилам статьи 71 ТК РБ.

До принятия решения об отстранении должно быть зафиксировано основание для отстранения, а для отстранения издается приказ, в котором указывается срок отстранения, его основание, сохранение заработной платы (если это предусмотрено законом).

В случае незаконного отстранения от работы должностные лица несут материальную ответственность и обязаны возместить ущерб, нанесенный организации в связи с оплатой вынужденного прогула.

Об отстранении от работы запись в трудовую книжку работника не производится.

1.11. Что такое перевод на другую работу?

В главе 3 ТК РБ выделены три вида изменений трудового договора: перевод, перемещение и изменение существенных условий труда.

По общему правилу одним из принципиальных положений законодательства о труде является невозможность изменения условий трудового договора нанимателем без согласия работника (за исключением случаев прямо предусмотренных законодательством).

Переводом (ст. 30 ТК РБ) признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки).

Под другой работой понимается работа по иной, чем обусловлено трудовым договором профессии, квалификации, специальности, должности.

Требуемое на перевод согласие работника может быть получено нанимателем как в письменной форме, так и в устной форме и закрепляется обычно путем подачи личного заявления или согласительной надписи с подписью работника на приказе (распоряжении) о переводе. После дачи согласия работник не может впоследствии односторонне отказаться от выполнения обязанностей по «другой работе».

В случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также работу к другому нанимателю.

Согласно статье 33 ТК РБ производственной необходимостью признается необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до одного месяца. По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен.

Временный перевод в связи с производственной необходимостью в другую местность допускается только с согласия работника.

При временном переводе в связи с производственной необходимостью оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Согласно статье 34 ТК РБ простоем признается временное (сроком не более шести месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.).

Временный перевод в связи с простоем должен производиться с учетом профессии, специальности, квалификации, должности работника на все время простоя у того же нанимателя и на срок до одного месяца к другому нанимателю, но в той же местности.

При временном переводе работника на другую работу в связи с простоем оплата труда производится по выполняемой работе. При этом при временном переводе на нижеоплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы выработки или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется средний заработок по прежней работе, а работникам, не выполняющим нормы выработки, производится оплата труда по выполняемой работе, но не ниже их тарифной ставки.

Согласно статье 30 ТК РБ работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, наниматель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, соответствующую медицинскому заключению. При отказе работника от перевода либо отсутствии соответствующей работы трудовой договор расторгается по пункту 2 статьи 42 ТК РБ.

Запрещается перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Нововведением является норма Закона о том, что работники, обязанные возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на государственном обеспечении, за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, нарушение трудовой дисциплины могут быть переведены нанимателем с согласия органа государственной службы занятости населения на другую работу (часть 3 статьи 30 ТК РБ). Как следует из указанного текста, перевод таких работников не требует их согласия, а при таком переводе указанных работников требуется согласие органа государственной службы занятости населения.

Поскольку указанных перевод является мерой дисциплинарного воздействия, он должен применяться с соблюдением сроков для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, учитывая, что данный перевод осуществляется без согласия работника, он является временным.

1.12. Что означает перемещение?

Согласно статье 31 ТК РБ перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором.

Рабочим местом является место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности.

При перемещении не требуется согласия работника.

Перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами.

Между этими понятиями место работы и рабочее место есть существенное различие. Место работы – это расположенная в определенной местности организация, с которой работник заключил трудовой договор. Рабочим местом является место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности. Следовательно, смена места работы означает перевод, а смена рабочего места – перемещение.

Перемещение должно быть обосновано производственными обстоятельствами. Оно может быть как постоянным, так и ограниченным каким-либо определенным периодом времени. Отказ работника от перемещения рассматривается как нарушение трудовой дисциплины, а невыход на работу как прогул со всеми вытекающими последствиями.

Не допускается перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

1.13. В чем состоит изменение существенных условий труда?

В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право на изменение существенных условий труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре (ст. 32 ТК РБ).

Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с Трудовым кодексом.

Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц. При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по пункту 5 статьи 35 ТК РБ.

1.14. Какими являются основания прекращения трудового договора?

Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом Республики Беларусь.

Прекращение трудового договора – наиболее широкий термин, включающий также понятия «расторжение», «увольнение», «освобождение от работы». При этом термины «прекращение», «расторжение» относятся к трудовому договору, а другие – к работнику.

Основаниями для прекращения трудового договора согласно статье 35 ТК РБ являются:

1) соглашение сторон (статья 37);

2) истечение срока трудового договора (пункты 2 и 3 статьи 17), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по собственному желанию (статья 40), или по требованию работника (статья 41), или по инициативе нанимателя (статья 42);

4) перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность;

5) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации;

6) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 44);

7) расторжение трудового договора с предварительным испытанием (статья 29).

По соглашение сторон (ст. 37 ТК РБ) производится прекращение трудового договора, заключенного как на определенный, так и на неопределенный срок. Необходимым условием при этом является согласие сторон, которое может быть выражено в устной или письменной форме. Увольнение работника осуществляется с той даты, о которой достигнуто соглашение.

Прекращение трудового договора по истечению его срока производится при наличии двух юридических фактов: истечение конкретного срока или завершение работы и волеизъявление хотя бы одной из сторон о прекращении трудового договора.

Истечение срока трудового договора само по себе не означает автоматического прекращения трудового договора. Для этого необходимо требование одной из сторон: нанимателя либо работника.

Если по истечении срока договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок.

Требования о необходимости предупреждать другую сторону о прекращении или продлении срочного трудового договора не предусмотрено.

Прекращение трудового договора по этому основанию не является увольнением по инициативе нанимателя, и поэтому при увольнении по данному основанию не применимы дополнительные гарантии относительно увольнения отдельных категорий работников (женщин, имеющих малолетних детей, болезнь работника и др.)

Расторжение трудового договора по пункту 3 ст. 35 ТК РБ аккумулирует три самостоятельных основания прекращения трудового договора: по собственному желанию работника (ст. 40 ТК РБ), по требованию работника (ст. 41 ТК РБ), по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК РБ).

В пункте 4 ст. 35 ТК РБ указаны два самостоятельных основания прекращения трудового договора: перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю и переход на выборную должность.

Перевод работника к другому нанимателю является постоянным переводом и влечет за собой прекращение прежнего и заключение нового трудового договора. В соответствии с п. 2 ст. 16 ТК РБ перевод работника от одного нанимателя к другому возможен при наличии обоюдного согласия нанимателей: одного – осуществить перевод, другого – принять работника по переводу. Обязанность нанимателя принять приглашенного работника в порядке перевода действует в течение одного месяца, если стороны не договорились об ином. Таким образом, для увольнения в порядке перевода необходимо письменное волеизъявление трех сторон: работника, прежнего и нового нанимателей.

Во избежание возможных трудовых споров необходимо согласовать срок увольнения от прежнего нанимателя и срок поступления на работу к новому нанимателю.

Увольнение в связи с переходом на выборную должность производится на основании документов, свидетельствующих о факте избрание работника и заявления работника.

При прекращении трудового договора по данному основанию законодательством предусмотрены некоторые гарантии, например, предоставление прежней или равноценной работы.

В п. 5 ст. 35 ТК РБ предусмотрено несколько самостоятельных оснований прекращения трудового договора:

отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем;

отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;

отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества;

отказ от продолжения работы в связи с реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации.

Указанные основания прекращения трудового договора являются следствием изменения трудового договора и условий труда по инициативе нанимателя.

Увольнение по указанным по основаниям не является увольнением по инициативе нанимателя. Следовательно, не применяются соответствующие дополнительные правила и гарантии для отдельных категорий работников.

Работникам, уволенным по п. 5 ст. 35 ТК РБ, выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка. Размер пособия может быть увеличен на основании коллективного договора, соглашения, трудового договора.

В п.6 ст. 35 ТК РБ указаны основания прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящие от воли сторон, со ссылкой на ст. 44 ТК РБ.

Пункт 7 ст. 35 ТК РБ предусматривает расторжение трудового договора с предварительным испытанием (ст. 29 ТК РБ). Ссылка на ст. 29 ТК РБ означает, что порядок и условия прекращения такого трудового договора предусмотрены в данной статье.

Статья 35 ТК РБ является базовой в системе оснований для прекращения трудового договора. Она содержит конкретные обстоятельства, с которыми связывается возможность, а в ряде ситуаций и обязательность прекращения трудового договора

1.15. В каких случаях прекращается действие трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника?

Прекращение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника предусмотрено статьей 40 ТК РБ.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за один месяц.

С согласия сторон и в случаях, предусмотренных в коллективном договоре, трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения.

Работник имеет право до истечения срока предупреждения письменно отозвать свое заявление, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора.

При наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории и другие случаи), а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу. В последний день работы наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет.

Если в трудовом договоре не указан срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок. Расторжение такого договора по ст. 40 ТК РБ допустимо при наличии письменного заявления работника. Согласия нанимателя на такое увольнение не требуется.

Предупреждение об увольнении может быть сделано работником и в период его отсутствия на работе по основаниям, предусмотренным законодательством (болезнь, отпуск, выполнение государственных и общественных обязанностей и др.).

По письменному заявлению работника неиспользованные трудовые отпуска могут быть предоставлены работнику с последующим увольнением.

Обстоятельства, исключающие или значительно затрудняющие продолжение работы, должны быть обоснованы работником. Спор по оценке указанных обстоятельств рассматриваются по заявлению работника органами по разрешению индивидуальных трудовых споров, которые дают окончательную оценку указанным обстоятельствам.

В течение срока предупреждения наниматель вправе уволить работника по другим, предусмотренным действующим законодательством основаниям, при их наличии.

Отказ нанимателя оформить увольнение в связи с имеющейся у работника задолженностью по полученным ссудам, материальным ценностям, спецодежде и другим причинам является неправомерным. При задержке по вине нанимателя выдачи трудовой книжки или расчета наниматель несет ответственность в соответствии со ст. 78, 79 ТК РБ.

1.16. В каких случаях предусмотрено расторжение срочного трудового договора по требованию работника?

Расторжение срочного трудового договора по требованию работника осуществляется в соответствии со статьей 41 ТК РБ.

Срочный трудовой договор (пункт 2 статьи 17) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам.

Факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.

При расторжении срочного трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора наниматель выплачивает уволенному работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Данное основание расторжения трудового договора предполагает инициативу работника в расторжении срочного трудового договора.

Работник должен предоставить нанимателю документы, удостоверяющие наличие соответствующей уважительной причины, с которой он связывает свое требование о досрочном расторжении заключенного с ним срочного трудового договора. Уважительность причин для досрочного расторжения срочного трудового договора оценивается нанимателем.

До принятия решения нанимателем о расторжении трудового договора по ст. 41 ТК РБ работник не вправе прекратить работу.

При расторжении срочного трудового договора по указанному основанию не предусмотрен срок предварительного письменного уведомления нанимателя. Следовательно, наниматель должен уволить работника по этому основанию в срок, указанный в заявлении работника.

1.17. В каких случаях возможно расторжение трудового договора по инициативе нанимателя?

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя производится в соответствии со статьей 42 ТК РБ.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случаях:

1) ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников;

2) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы;

4) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;

5) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

6) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

7) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы;

8) совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;

9) однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников.

1.18. В каком порядке должно осуществляться расторжение трудового договора по инициативе нанимателя?

Порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя заключается в соблюдении установленных законом и осуществляемых в определенной последовательности процедур.

Пунктом 1 ст. 42 ТК РБ предусмотрено право нанимателя на расторжение трудового договора по трем основаниям: ликвидация организации; прекращение деятельности индивидуального предпринимателя; сокращение численности или штата работников.

Ликвидация организации производится по решению:

ее учредителей либо органа, уполномоченного на то учредительными документами;

суда;

иных органов в случаях, предусмотренных законодательными актами.

Прекращение деятельности организации может быть осуществлено не только в виде ликвидации, но и в виде реорганизации.

При ликвидации юридического лица, прекращении деятельности индивидуального предпринимателя увольняются все работники без исключения.

Сокращение численности или штата работников является одним из мероприятий по улучшению работы юридического лица и укомплектованию его наиболее квалифицированными кадрами.

Сокращение численности – мероприятие, влекущее за собой необходимость уменьшения числа персонала, при этом штатное расписание и структура управления организацией, как правило, не меняется.

Сокращение штата – аналогичное мероприятие, но происходящее с изменением штатного расписания или структуры управления организацией.

При расторжении трудового договора по сокращению численности или штата работников требуется соблюдение правил, установленных в ст. 42, 43, 45, 46, 48 ТК РБ.

Увольнение по сокращению численности или штата работников будет считаться правомерным, если соблюдены следующие условия:

сокращение численности или штата работников имело место в действительности;

учтены производительность труда и квалификация работников;

при равной производительности и квалификации учтены преимущественное право и предпочтения в оставлении на работе;

нанимателем приняты все меры к трудоустройству увольняемого работника (в том числе с переобучением);

о предстоящем увольнении работник предупрежден нанимателем не мене чем за два месяца, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении;

о предстоящем высвобождении работника наниматель уведомил государственную службу занятости с указанием профессии работника, его специальности, квалификации и размере оплаты труда.

Если работник принят на работу сверх штата или занимает должность, не предусмотренную штатным расписанием, трудовой договор расторгается с ним применительно к сокращению численности или штата.

По п. 2 ст. 42 ТК РБ расторгается трудовой договор ввиду несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы. При этом вина работника в том, что он не может выполнять работу по трудовому договору, отсутствует. Такое увольнение может иметь место тогда, когда у работника отсутствует необходимая трудоспособность, причем утрата трудоспособности носит стойкий, длительный характер.

Частичная утрата работником трудоспособности, назначение пенсии по инвалидности или по возрасту сами по себе не могут являться основанием расторжения трудового договора по мотивам обнаружившегося несоответствия состояния здоровья, если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности и данная работа по состоянию здоровья ему не противопоказана.

Временная утрата трудоспособности не может служить основанием для увольнения работника по п.2 ст. 42 ТК РБ.

Расторжение трудового договора по п.2 ст. 42 допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением), а также, если у нанимателя отсутствует работа, которую по состоянию здоровья работник может выполнять.

По п. 3 ст. 42 ТК РБ расторгается трудовой договор ввиду несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы.

Одним из основных признаков правомерности увольнения по данному основанию является отсутствие вины в действиях работника, т.е. когда невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей предопределено отсутствием необходимых знаний, навыков, надлежащей квалификации.

Показателями несоответствия занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации могут быть невыполнение норм выработки, брак в работе, ошибки при выполнении порученной работы и т.п. при условии, что работнику были обеспечены нормальные условия труда. Единичное упущение по работе не может служить причиной для вывода о несоответствии.

Отсутствие у работника специального образования не может служить основанием для его увольнения, если по деловым качествам и опыту он пригоден к выполнению работы, за исключением случаев, когда образование является необходимым (учитель, медик, водитель и др.).

Вместе с тем, наличие у работника соответствующего специального образования не всегда является бесспорным доказательством его соответствия занимаемой должности или выполняемой работе.

Увольнение по данному основанию допускается лишь в том случае, если работника невозможно перевести с его согласия на другую работу (в том числе с переобучением).

Трудовой договор с работником может быть прекращен в случае систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п.4 ст. 42 ТК РБ).

Увольнение по этому основанию не допускается за однократное нарушение трудовой дисциплины. Оно возможно в том случае, если такие нарушения стали систематическими, т.е. когда работник имеет дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины и нарушил е вновь.

Сами по себе случаи нарушения трудовой дисциплины, ранее допущенные работником, за которые своевременно в установленном законом порядке наниматель не реагировал, не могут быть основанием для увольнения.

При увольнении по данному основанию не учитываются такие правовые меры воздействия на нарушителя, как полное или частичное лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры, не относящиеся к мерам дисциплинарной ответственности.

По п.5 ст. 42 ТК РБ может прекращаться трудовой договор за совершение работником прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин.

Прогул без уважительных причин является грубым нарушением трудовой дисциплины и поэтому возможно увольнение даже за его однократное совершение.

Не может рассматриваться как совершившим прогул без уважительных причин работник:

не допущенный нанимателем к выполнению трудовых обязанностей;

отказавшийся от выполнения трудовых обязанностей ввиду непосредственной угрозы жизни и здоровью;

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: