ТОР 5 статей: Методические подходы к анализу финансового состояния предприятия Проблема периодизации русской литературы ХХ века. Краткая характеристика второй половины ХХ века Характеристика шлифовальных кругов и ее маркировка Служебные части речи. Предлог. Союз. Частицы КАТЕГОРИИ:
|
Анализ функций, выполняемых работниками управления,должностных инструкцийДля определения круга служебных функций, должностных обязанностей, составления профиля требований к сотрудникам, критериев для занятия должности, последующей их оценки и проч. необходим анализ предстоящей или текущей (если речь идет о реорганизации) работы. Он состоит из следующих этапов: ¨ определение общих целей деятельности подразделения и подцелей, реализуемых данной должностью; ¨ сбор информации о направлениях деятельности работников; ¨ анализ информации; ¨ спецификация (определение требований к работникам, их поведению, личностным качествам, условиям труда). Для сбора информации об особенностях работы можно воспользоваться следующим вопросником, заполняемым специалистом соответствующей службы. 1. ФИО. 2. Подразделение, должность, код, табельный номер. 3. Подчиненность, подотчетность, необходимость и частота консультаций с руководителями. 4. Наличие обязанностей по руководству подчиненными, количество подчиненных (0, 1, 2-5, 6-20, 21-50, более 50), объем полномочий. 5. Постоянно выполняемые обязанности (в порядке убывания важности) и доля затрат на них в среднем за месяц (ежедневные, периодические, эпизодические), стандарты исполнения. Можно составить карту функциональных обязанностей работника, которая содержит их перечень, показатели выполнения, служебные взаимосвязи.
При этом надо иметь в виду градацию разнообразия (комплексности) выполняемых работ. Последние делятся: ¨ на простые, регулярно повторяющиеся работы; ¨ разнообразные простые работы; ¨ специализированные работы с ограниченными функциями; ¨ специализированные работы с неограниченными функциями; ¨ не ограниченные специальной сферой деятельности.
6. Описание принимаемых решений при выполнении регулярных обязанностей и вероятные последствия ошибочных или неправильных действий; ответственность за людей и материальные ресурсы. 7. Необходимость, характер и частота взаимодействия с коллегами, руководителями, подчиненными, внешние контакты (может быть отражено в таблице).
8. Формы и периодичность (ежедневно, еженедельно, ежемесячно и проч.) контроля, самоконтроля, сроки обнаружения ошибок и представления отчетности. 9. Оргтехника, которую приходится использовать, продолжительность работы с ней в среднем за неделю. 10. Описание условий (физических, экономических, социальных) труда. 11. Сложность выполняемых работ (определяется содержанием, разнообразием, комплексностью функций, масштабом и сложностью руководства, характером и степенью дополнительной ответственности (за себя, за общую работу, за других), самостоятельностью). 12. Требования, предъявляемые к образованию и специальному обучению (характер, продолжительность), опыту (тип, количество лет), к специальным навыкам, способностям, физическим данным, исполнительности и результативности. 13. Аспекты работы, требующие специальной квалификации. 14. Необходимость сохранения конфиденциальных сведений. 15. Дополнительная информация, характеризующая должность (например, инициативность, изобретательность). 16. Комментарии: ¨ руководителя; ¨ консультанта. В результате создается описание должности, содержащее данные об основных ее характеристиках (наименование, подчиненность, ответственность, цели, задачи, условия труда, контакты, требования к личности).
Работнику можно предложить заполнить следующую анкету о своей работе, имеющихся и желательных полномочиях. 1. ФИО. 2. Должность, ее отличительные черты. 3. Место в иерархии; кому конкретно подчиняется. 4. Кому надо подчиняться. 5. Кто подчиняется. 6. Кого следует и кого не следует подчинять. 7. Кто, кроме прямого начальника, и какого рода указания дает. 8. Какими основными полномочиями обладает работник; каких полномочий недостает; какие из них и по отношению к кому надо ограничить, упразднить, а какие ¾ расширить. 9. Какие дополнительные обязанности, не связанные с основной деятельностью (консультации, участие в комиссиях, советах и проч.). 10. Какие функции, выполняемые другими, относятся к данной сфере деятельности. Какие права и обязанности (принимать решения, давать консультации) целесообразно передать другим. 11. Кому еще отдаются указания. 12. Кто исполняет обязанности во время отсутствия работника. Как можно по-другому регулировать этот вопрос.
Целесообразно осуществлять также анализ сфокусированности (концентрированности) работников. Сфокусированность считается нормальной, если имеется возможность одновременно решать нормативно установленное число задач (обычно 7 ± 2), относящихся к должностным обязанностям. Для определения сфокусированности необходимо: 1. Исследовать основные должностные обязанности сотрудников («фокус») и степень загруженности вторичной работой. 2. Сравнить число фактически выполняемых функций с нормативом. Например, если по нормативу 5-8, а фактически ¾ 14, работа имеет раздробленный характер. В этом случае концентрация на меньшем числе задач повышает производительность. 3. Изучить объем вторичных работ. Если их доля превышает 20%, необходима срочная переориентация на основные задачи. 4. Производительность труда начинает падать, если на выполнение рабочих функций у работников уходит до 20% времени. Раздробленным считаются виды деятельности, на выполнение которых уходит до 10% времени. Они передаются другим сотрудникам, у которых на них уходит больше времени. Рост концентрации этих функций у них повышает производительность. 5. Излишние вторичные функции передаются тем сотрудникам, для которых они первичны. Можно использовать следующую форму: Результатом может стать типовой проект организации труда для должностей, включающий следующие позиции: ¨ содержание трудовой деятельности; ¨ служебные коммуникации (с указанием ориентировочных затрат времени на них); ¨ квалификационные требования к должностному лицу; ¨ информационное обслуживание (регламент обеспечения информацией, сроки, виды источника, средства, формы); ¨ эскиз размещения рабочего места; ¨ хозяйственное обслуживание. Можно составить универсальный документ ¾ паспорт должности, аналогичный паспорту рабочего места.
Его разделами являются: 1. Общие положения. Наименование, порядок замещения и освобождения, подчиненность и подотчетность, руководящие материалы. 2. Статус должности. Функции, обязанности (виды, характер, обязательные действия), права (по отношению к подчиненным, руководству, форма их реализации), ответственность (когда, в какой форме, перед кем). 3. Система оценки и оплаты труда. 4. Требования (общие, специальные) к лицу, занимающему должность.
Такие качества отражены в документе, называемом личностной спецификацией. Его образец приводится ниже.
Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском:
|