Комментарий тренеру

Желательно, чтобы в ходе обсуждения упражнений участники попытались самостоятельно сформулировать важнейшие особенности стадии выработки решений, сделали вывод относительно актуальности и необходимости дополнительного обсуждения.

Для изобретения взаимовыгодных вариантов необходимо:

Ø отделить изобретение вариантов от оценки;

Ø попытаться найти множество ответов, а не один, а это значит:

а) увеличить число вариантов путем постоянного движения между конкретным и общим;

б) разработать разные по значению соглашения:

Сильнее: существенное всеобъемлющее окончательное безусловное обязывающее

в) посмотреть на проблему глазами разных специалистов;

г) изменить объем предлагаемого соглашения;

Ø найти взаимную выгоду, а для этого:

а) определить общие интересы;

б) согласовать различные интересы;

в) обратить внимание не различие интересов;

г) выяснить, что предпочитает другая сторона;

Ø пусть решение будет легким и для другой стороны.

Помимо этого, особенно если тренинг проводится для спе­циализированных групп участников, возможно предоставить, информацию по перехвату управления в деловом общении.

Конец комментария

Для работы группы с этой информацией хорошо сначала предложить упражнение, которое реально демонстрировало бы навык перехвата управления. В качестве такого упражнения может выступать переговорная модель «КОМАНДНЫЕ КАЧЕСТВА». Ее суть в следующем. Ведущий в начале упражнения называет основные качества, которые способствуют усилению конкурентоспособности группы. Такими качествами являются: наличие групповой цели, наличие лидера, профессиональные навыки. Кроме этого, группам предлагается внутри обсудить и назвать еще пять качеств, которые важны для усиления конкурентоспособности группы. Затем, после состоявшихся внутригрупповых обсуждений, ведущий записывает качества, предлагаемые каждой группой. При этом важно соблюдать четкость формулировок качеств. После того как качества зафиксированы, ведущий тренинга предлагает принять общее решение и выбрать из всех списков пять самых важных для конкурентоспособности. При этом называется несколько правил:

Ø решение о включении качества в список определяется

Ø простым большинством голосов;

Ø рейтинговое расположение качеств (1,2,3,4,5 места).

За рейтинг присваиваются баллы той команде, которая предложила эти качества. Баллы присваиваются в следующей последовательности:

1 место — 30 баллов;

2 место — 25 балов;

3 место — 20 баллов;

4 место — 15 баллов;

5 место — 10 баллов.

Ø Менять формулировку качеств, договариваясь об общем понимании, нельзя. Баллы присваиваются той команде, чья формулировка записана.

Ø Места команд распределяются согласно сумме баллов, которые они набрали по итогам определения рейтинга качеств.

Ø Время на принятие общего решения — 30 минут. После этого проигравшими объявляются все команды. Переговорная модель интересна тем, что практически сразу запускает сценарий межгруппового конфликта, который позволяет просмотреть все составляющие: как конфликта, так и тактики перехвата управления. Эффективнее всего проводить видеоанализ произведенной игры.

ИГРОВАЯ МОДЕЛЬ «ПАТРОН»

В закрепление материала по тактикам перехвата управле­ния можно предложить имитационно-моделирующую игру «Патрон» (по материалам М.Некрасова). Она более сложна и менее динамична, но позволяет увидеть некоторые феномены раскручивания не только межгрупповых, но и внутриорганизационных конфликтов.

Смысл игры «Патрон»: устойчивость социальных групп обеспечивается особыми коммуникационными образованиями — иерархическими социальными играми, которые одновременно обеспечивают условия стабильного самовоспроизводства социальных систем и здесь же порождают иррациональные тенденции к их саморазрушению.

Противоречие разрешается в пользу усиления стабильности только при доминировании системно ориентированных лидеров, способных использовать потребности индивидов в самоутверждении для реализации общих организационных целей. Если система выработала механизмы служебного продвижения для тех, кто успешно наращивает потенциал масштабности своего социального мышления, то это обеспечивает ей длительную стабильность и развитие, в противном случае разбалансировка системы неизбежна.

Структура игровой модели. Стратификация внутренних отношений организации представляется в виде иерархической системы с единоначалием в верхней части структуры и коллегиальностью соуправления по горизонтали и вертикали в средних и нижних сегментах.

Участники располагаются лучами по направлению к центру («патрону»), вокруг которого сидят 3-4 заместителя, одновременно считающиеся «заведующими отделами». За их спи­нами располагаются два непосредственных подчиненных — «руководители нижнего звена», за которыми сидят также по два «рядовые работники». Последний и общий для всех сегментов круг — «безработные». Таким образом, вся система статусных отношений представлена пятью окружностями-уровнями руководителей/подчиненных. Пятая — сам патрон, начальник данного «института» (учреждения, предприятия).

В игре отношения «руководителей/подчиненных» предельно обобщены.

Полностью устраняется бытовой уровень общения. Участники общаются друг с другом в основном посредством специальных карточек. Безработные, понятно, ничего не имеют и ждут своей очереди или благосклонности будущих «работодателей», которые приглашают их на освобождающиеся места рядовых служащих. Важный момент: из «безработных» в «начальники» в одном из вариантов эксперимента попасть невозможно, начинать всегда придется с уровня «рядовых служащих».

Игроки, попавшие на этот и следующий сегменты, получают четыре карточки: «ЗА», «ПРОТИВ», «ВАС», «ЗАМА» («заместителя» или «заведующего»). Заместители патрона получают к этим дополнительную карточку ПАТРОНА.

Игра проходит по раундам, в каждом из которых участники делают ход: определяют тактику своих действий в этом раунде, выбирают объект воздействия, характер воздействия (набор из двух карточек) и по сигналу ведущего (с определенного раунда — по сигналу «патрона») предъявляют одному из своих коллег своего непосредственного окружения или своим подчиненным, если таковые есть, две карточки в определенном наборе:

Ø «ПРОТИВ ВАС» («ЗА ВАС»)

Ø «ПРОТИВ ПАТРОНА» («ЗА ПАТРОНА»)

Если руководитель отдела показал своему «подчиненному» «ПРОТИВ ВАС», то это означает, что данный подчиненный уволен и должен направиться в сегмент «безработных», а на его место «руководитель» тут же приглашает участника своего отдела (группы) из нижнего сегмента.

Патрон также участвует в этих процессах, но демонстрирует своим «заместителям» карточки уже своего набора:

«ХОД ЛЬВА» — увольнение; «ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ» — уведомление о том, что если подчиненный не изменит своих намерений в отношении начальника, то он его уволит и отправит к «безработным»; «РАЗДРАЖЕНИЕ» — требование к «неблагонадежным замам» предъявить набор карточек, которые они пытаются показать друг другу; «КОМАНДИРОВКА» — выключение одного из «замов» из игры на один раунд (в некоторых вариантах эксперимента используются дополнительные карточки-действия).

У подчиненных третьего-четвертого сегментов есть особые права: они могут, объединившись, «через голову» непосредственного начальника потребовать от вышестоящих инстанций его увольнения. Если просьба удовлетворяется, то уволенный отправляется к «безработным», а на его место «заместителем» назначается кто-либо из «бунтовщиков». Если просьба остается без внимания, игра продолжается обычным порядком.

Цель игры для каждого участника — войти в центр и удержаться в кресле «патрона» как можно дольше. Цель группы (отдела) — набрать как можно больше баллов. Баллы могут начисляться по турам (например, за 3 раунда (один тур) — по 1 баллу «замам», по 3 балла — «патрону»).

Снятие с должности «патрона» происходит в случае, если большинство его «заместителей» одновременно, в одном раунде предъявят ему ход «ПРОТИВ ПАТРОНА» (разное количество «лучей» дают различные варианты возможных ситуаций). Затем «заместители» посредством переговоров выбирают из своего круга нового «патрона», и начинается новый отсчет туров игры.

Диагностические параметры игры «Патрон». Многими авторами в литературе по психологии управления отмечается необходимость наличия у людей, ориентирующихся на руководящие должности, достаточного уровня энергии, стрессоустойчивости и многих других качеств. Данный эксперимент дает возможность испытать его участникам многочисленные «сценарные» коллизии, которые выпадают на долю управленческого персонала.

Участники с высокой мотивацией достижений в первых же раундах группируются вокруг кресла патрона. Этот сегмент иерархической структуры — наиболее напряженный и активный. В группах, которые они возглавляют (отделы в игре), может преобладать либо фактор групповой сплоченности, либо конкурентной индивидуализации. В первом случае лидер «отдела», получая поддержку и заверения в лояльности от своих «подчиненных», может полностью сконцентрироваться на своих взаимоотношениях с коллегами по горизонтали и контроле за действиями патрона. Если последний не является выдвиженцем данной группы, то задачами ее лидера становятся обеспечение своей стабильности (демонстрация лояльности патрону) и поиск контакта с другими «замами» в выработке стратегии снятия «патрона».

В случае, если члены группы ориентированы на личные достижения, то позиция их лидера становится шаткой и требует от него гибкости в контроле за информационными потоками, которые идут по трем каналам: от «патрона», его «заместителей» и своих «подчиненных». Типичные действия в этих ситуациях: пока лидер «отдела» решает с «замами» свои карьерные задачи, «подчиненные» через его голову обращаются к «патрону» с просьбой уволить их неэффективного начальника.

Особая зона напряжения — манипуляции «замов» в общении друг с другом при попытке договориться о единстве действий в смещении «патрона». Наиболее опасна роль активатора этих действий, поскольку именно он легче всего вычисляется и становится первой жертвой. Часто участник в кресле «патрона» выбирает тактику «перетасовки кадров», когда ни один «зам» не может удержаться на своем месте больше одного цикла: «патрон» по очереди их увольняет в каждом раунде. Однако именно эта тактика приводит к тому, что рано или поздно будущие «замы» договариваются о «смещении» заранее; в крайнем случае уже все участники, оставив групповые интриги, громко поощряют всех «замов» на активные действия.

Основное достоинство игровой модели в том, что участники получают возможность исследовать в действии механизмы перехвата управления, технологию «аппаратных игр», т.е. все то, что, используя биологическую терминологию, можно назвать «внутривидовой конкуренцией». В каждые 15-20 минут эксперимента на игровом поле происходит столько «организационных событий», сколько в действительности их можно наблюдать в одном учреждении в течение 1-3 лет.

Отношения рационального/иррационального в организационных сценариях взаимодействия определяют способность к выживанию и саморазвитию организации. Часто иррациональные действия (например, создание явной обструкции вокруг «патрона», который в целях личного самоутверждения ведет фирму к банкротству), становятся необходимыми средствами достижения рациональных результатов. Также и вполне «рациональные» действия могут породить иррациональные последствия для организации в целом: стабилизация отношений на высшем и среднем уровнях управления часто стано­вится барьером в подготовке и выдвижении потенциально сильных руководителей из низших сегментов иерархии.

Каждый сегмент иерархической системы представляет собой социально-психологическую нишу, которая постоянно за­полняется участниками с соответствующими ей личностными характеристиками.

Сегмент безработных, как это ни парадоксально, тоже становится удобным местом для желающих отстранение наблюдать за историей чужих достижений или срывов. Уровень рядовых работников представляет игрокам с низкой мотива-

дней достижения относительную безопасность с возможностью ощущать свою причастность к происходящему на игровом поле. Средний уровень управленческого персонала занимают люди с определенной степенью потребности в социальном самоутверждении, но с преобладанием адаптационных настроений.

Высший сегмент (руководство) становится целью и жизненной ареной для игроков с предельными в этой группе показателями мотивации достижения, именно от этой группы участников требуется максимальная способность к оперативности в социальном самообучении.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: