Оценка кандидатов, интервью и проверка рекомендаций

Начнем с того, что я представлю вам теоретические основы оценки кандидатов. Впоследствии мы рассмотрим, как им можно найти практическое применение в ходе интервью.

Существует следующая статистика.

• 20 % людей — потенциальные источники неприятностей — люди у которых всегда что-нибудь случается: они постоянно опаздывают на работу или на встречу, часто болеют, попадают в нелепые ситуации. Зачастую они являются хорошими специалистами, но в рабочем состоянии находятся недолго.

• 60 % людей — деятели — это хорошие исполнители или работники, следующие четким инструкциям. Они — люди процесса и вы не дождетесь от них конкретных результатов. Они усердны и усидчивы. Такая категория специалистов хорошо работает на должностях бухгалтеров, инженеров и т. д.

• 20 % людей — продуктивные — это те специалисты, которые могут поднять бизнес на новый уровень. Они не могут сидеть на одном месте в связи с тем, что они мыслят категориями

результата, а непосредственно процесс для них не так уж важен. Такие люди хорошо работают на должностях менеджера по продажам, коммерческого директора, специалиста по развитию и т. д.

Лично я делю всех на людей процесса и людей результата. Люди результата отвечают на вопрос «Что?», а люди процесса на вопрос «Как?» или «Каким образом?».

Если в разговоре с кандидатом вы слышите конкретные резуль-

таты (получил диплом, внедрил систему управления, повысил объем продаж на 15 %, в подчинении 10 сотрудников, это заняло у меня три дня, привлек 10 новых клиентов и т. д.), то перед вами человек результата. Он мыслит категориями цифр и конкретных наименований. Если же вы слышите в разговоре с кандидатом рассказ о том, как человек достиг результата (сначала я делал это, потом то, а в итоге получилось вот это), то это — человек процесса.

Не менее важный показатель при общении с кандидатом — это его мотивация.

На своем опыте я убедился, что существует 4 типа мотивации кандидатов в работе.

• Чувство долга — сотрудник посвящает своей работе всю свою жизнь. Такие люди — это самые преданные и лояльные компании специалисты, переживающие вместе с ней и печали, и радости, готовые бросить все — лишь бы результат был достигнут. Такие специалисты нужны каждому работодателю. Они часто занимают посты ТОП-менеджеров в компаниях. Для них важна сложность задачи, а не то, сколько они получают в месяц.

• Личная убежденность — такие люди считают, что их вид деятельности интересен, приносит пользу и в нем есть смысл. Они достаточно хорошие специалисты в своей области.

Такие сотрудники отдают работе много времени и сил, но лишь до тех пор, пока видят интерес и пользу. Как только это ощущение пропадает, они меняют место работы. Часто занимают руководящие позиции, но место работы меняют нечасто.

• Личная выгода — статус, привилегии, карьера, условия работы. Таких специалистов очень много. Их нужно постоянно контролировать, мотивировать и уделять им много внимания. Таким сотрудникам важны условия, которые предлагает компания. Они с легкостью меняют место работы, если им кажется, что где-то лучше.

• Деньги — для таких людей вообще не важна их работа. «Платите больше и я ваш», — прочитал я в одном из резюме. Таких специалистов опасно брать на работу. Они с легкостью бросят начатые дела и перейдут на работу в компанию, которая будет платить на 2—3 тыс. рублей больше.

Вопрос заработной платы важен для многих людей, но все относятся к нему по-разному. Некоторые кандидаты первым делом спрашивают меня: «А сколько мне будут платить?» Таких я вообще не предлагаю своим клиентам. В идеале нас должны интересовать только две первые группы кандидатов. С такой мотивацией специалист проработает в компании от двух лет и более, станет активным участником общественной жизни организации. О том, как выявить мотивы кандидатов, мы поговорим в разделе «Интервью».

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: