Понятие и цели адаптации новых сотрудников

Под адаптаций понимается интенсивное знакомство нового сотрудника с особенностями организации, со своими профессиональными обязанностями, с коллективом, а также частичное изменение собственного профессионального поведения в соответствии с требованиями новой среды.

Адаптация представляет собой достаточно длительный процесс, требующий управления и контроля. В свою очередь управление должно иметь единую систему инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность прохождения адаптации. Таким образом, управление процессом адаптации — это актив­ное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки и снижение неблагоприятных последствий.

Эффективность управления адаптацией зависит от ряда условий:

· создание подразделения с функциями управления адаптацией персонала;

· введение в структуру данного подразделения специалистов из каждого отдела компании, которые подходят на роль наставников;

· слежение за процессом адаптации: организация системы контроля деятельности тандема «новый сотрудник-наставник» (например, в виде отчетов, контрольных тестирований и т.д.);

· корректировка программы и сроков адаптации в зависимости от промежуточных результатов обучения;

· поощрение наставников и новых сотрудников по итогам работы.

Начало системы управления адаптацией на предприятии представляет собой\несет сложную и важную задачу, от которой зависят достижения главных целей, поставленных предприятием.

Целями адаптации являются:

1. уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

2. снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников;

3. сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

4. экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

5. развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

В организациях процесс адаптации проходит по-разному, многое зависит и от индивидуальности работника. Например, если у работника есть мотивация закрепиться на новом рабочем месте, он приложит максимум усилий к тому, чтобы удержаться на занимаемой должности. В основном срок адаптации колеблется от 2-х недель до полутора месяцев. В этот период работа ведется под контролем наставника. В широком, современном значении наставник - это квалифицированный специалист, профессионал или опытный работник, у которого другие работники могут получить совет, рекомендацию. Одна из его функций является профориентация работника в самом начале его деятельности и правильное определение его способностей и возможностей.

Наставник имеет перечень задач, как основу для эффективного функционирования системы управления адаптацией. Его задачи заключаются в:

· помочь сотруднику понять и принять свой новый статус в организации;

· освоить новые нормы поведения;

· ознакомиться с корпоративными ценностями;

· помочь наладить и поддерживать взаимоотношения с коллективом;

· помочь сотруднику сформировать профессиональные навыки, необходимые для выполнения его функциональных обязанностей и т. д.

В настоящее время немногие организации могут по­зволить процессу адаптации развиваться стихийно, так как на при­влечение новых работников затрачиваются значительные средства и время. Организация несет затраты на поиск кандидата, его оценку в ходе отборочных процедур, оформление документов при приеме на работу и прочее другое. Как показывает практика, большая часть организаций стремятся управлять процессами адаптации новых сотрудников с целью сокра­щения сроков их вхождения в должность и предотвращения нежела­тельных увольнений. Если в организации все-таки происходят увольнения новых сотрудников, то руководитель должен предпринимать какие-либо меры, ведь большое количество уволившихся сотрудников в первом полугодии их работы является главным показателем неэффективности системы адаптации. Такие увольнения могут быть как следствие неграмотно построенной системы адаптации и не правильно применяемых ее инструментах.

Рисунок 1. - Причины увольнения новых сотрудников

Таким образом, адаптация позволяет ликвидировать или снижать влияние причин увольнения на поведение новых сотрудников, облегчив тем самым их вхождение в организацию. Процесс адаптации должен способствовать формированию по­ложительного отношения новых работников к организации, своему подразделению и порученному делу. Это является не­пременным условием высоких рабочих показателей.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: