Анализ работы по адаптации новых сотрудников в службе приема и размещения Solo Sokos Hotel Palace Bridge

В гостинице, как это принято, одной из главных задач отдела кадров является подбор персонала и ведение постоянных работ с сотрудниками, работающими долгое время в организации, и с новыми сотрудниками.

Если задачи отдела кадров будут ограничиваться лишь приемом сотрудников в компанию, не принимая во внимание их дальнейшее введение в должность, рассчитывать на успех в бизнесе компании не приходится.

В гостинице Solo Sokos Hotel Palace Bridge отдел кадров подходит к вопросу о наеме персонала со всей ответственностью. Что же касается последующих действий, таких как адаптация персонала или введение в должность, обучение, то здесь менеджеры в основном не придают значения постепенному вводу в должность, то есть адаптации.

При анализе работы службы приема и размещения необходимо отметить текучесть кадров, имеющуюся в малом размере. Основной кадровый резерв\базу данной службы составляют сотрудники, работающие в течение длительного времени. Соответственно остальные сотрудники – новички в данной сфере, меняются каждые 3-8 месяцев. Это обуславливается тем, что среда, в которой находится новый сотрудник, погружает его в непрерывную работу с первого дня, либо дает недостаточную нагрузку. Таким образом, новый сотрудник находится с головой в работе, получая тем самым неправильное представление о своей позиции в организации, задачах, приоритетах. Сотрудник, который не прошел процесс адаптации, не понимает и соответственно не принимает ценности и культуру организации. Следовательно, такой сотрудник не способен дать ожидаемого результата.

Так как текучесть кадров незначительная в службе приема и размещения, отдел кадров не проводит программу адаптации персонала конкретного подразделения, поскольку нет времени и кандидатов на роль ответственного лица за адаптантов.

В таком случае новые сотрудники службы приема и размещения вынуждены самостоятельно искать пути самоадаптации в данной организации. Таким образом, после получения заявленной позиции и приступления к осуществлению должностных обязанностей, сотрудники проходят самоадаптацию в свободной форме, то есть получают определенные знания, учась на собственных ошибках непосредственно в процессе работы, консультируются у коллег, анализируют окружающую среду и, в конечном счете, делают для себя выводы. Впоследствии эти выводы могут стать основанием для принятия значимых решений новыми сотрудниками. Как в основном это бывает, сотрудники службы приема и размещения отеля Sokos Palace Bridge, уволившиеся в первом полугодии работы, приняли это решение ввиду отсутствия разработанных и реализованных специальных процедур введения нового сотрудника в должность. Отсюда и получается постоянная смена сотрудников.

Для предотвращения подобных увольнений руководителю службы или отделу кадров необходимо получать обратную связь от сотрудников, чтобы понимать их причины увольнения. После обработки информации следовало бы делать выводы и исправлять по возможности неблагоприятную ситуацию в работе с персоналом. Но подобные действия не практикуются в данном отеле касаемо службы приема и размещения. В связи с этим можно предположить, что увольнения сотрудников недешево обходятся гостинице. Ведь помимо прямых финансовых и временных затрат на замещение вакансии в конкретной службе есть и существенные косвенные затраты. Например, упущенная прибыль из-за отсутствия работника на своем месте. Соответственно подводя итоги по сложившейся ситуации можно утверждать, что отделу кадров следовало бы проводить опрос увольняющихся сотрудников на предмет причины их увольнения. Осуществлять такой опрос можно было бы путем анкетирования или проведения беседы с целью выявления системных проблем в конкретном подразделении.

Не смотря на отсутствие полноценного адаптационного плана, тренинг-менеджер проводит вводный тренинг, направленный на формирование и повышение лояльности сотрудников отеля, а также на передачу новых знаний об отеле и существующих в нем правилах. Таким образом, в рамках вводного курса менеджер организует для всех новых сотрудников welcome-тренинги, на которых топ-менеджмент рассказывает о стратегии компании (в нужном объеме, о котором можно публично рассказать), о продуктах, структуре отеля и т. д. Причем это касается не только новобранцев конкретного подразделения, а всех сотрудников различных подразделений, не зависимо от их должностного уровня.

Необходимо учитывать, что при приходе нового сотрудника поведение руководителя службы, в которую пришел сотрудник, имеет очень большое значение. В соответствии с этим в первый день работы нового сотрудника руководитель службы стремиться наладить с ним контакт, показать работу данного отдела с самой лучшей стороны, дабы сформировать у сотрудника положительное отношение к службе, которое в дальнейшем будет мотивировать его к работе. Это будет является непременным условием высоких рабочих показателей.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: