Виды адаптации персонала

Как и любой управленческий феномен, адаптация имеет свои специфические особенности, которые легли в основу ее классификаций. В первую очередь выделяют два вида адаптации: первичная и вторичная. Под первичной адаптацией понимают адаптацию лиц, не имею­щих трудового опыта, то есть лиц впервые начинающих трудовую деятельность. Такая категория работников может быть чрезвычайно полезной для работодателя в условиях де­фицита работников многих профессий, но при этом она нуждается в повышенном внимании и заботе со стороны руководства. Под вторичной адаптацией понимают адаптацию работни­ков при последующей смене работы. Эта категория играет достаточно большую роль в условиях формирования и функционирования рынка труда.

Однако стоит отметить, что первичной адаптацией также может считаться случай вновь принимаемого сотрудника на новое место работы, а вторичным – случай перехода сотрудника на другую должность или в другое подразделение, то есть ротация персонала.

Далее выделяют несколько дополнительных видов адаптации:

1. По отношениям субъект-объект:

· активная - когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

· пассивная - когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

2. По воздействию на работника:

· прогрессивная - благоприятно воздействующая на работника;

· регрессивная - пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

3. По должности:

· адаптация работника в новой должности;

· адаптация работника к понижению в должности;

4. По видам деятельности:

· профессионально-производственная – приспособление к условиям труда, режиму труда, удовлетворенность трудом;

· общественно-политическая – к общественной деятельности в организации, социальному статусу;

· межличностная – привыкание к стилю общения в группе и организации, традициям и нормам поведения.

· личностная – личностный рост, самореализация, стремление к интеллектуальному, моральному совершенствованию.

В основе следующей классификации лежит деление на виды адаптации в зависимости от объекта, к которому сотрудник адаптируется. По отношению к объекту виды адапта­ции можно также разделить на две основные группы: производственная и внепроизводственная.

В соответствии с названием внепроизводственная адаптация относится к сферам жизни сотрудника, не связанным непосредственно с его работой. В настоящее время очень немногие организации уделяют внимание внепроизводственной адаптации. Это объясняется тем, что создание ус­ловий для такой адаптации требует значительных финансовых затрат. Кроме того, некоторые руководители считают, что адаптация к условиям, не имеющим отношения к работе, является личным делом сотрудника, в связи, с чем участие в ней фирмы не обязательно.

Внепроизводственная адаптация включает в себя:

1) адаптацию к новым бытовым условиям - нового работника знакомят с предоставляемыми ему возможностями по улучшению жилищных условий, по использованию услуг учреждений образования и культуры, физкультурно-оздоровитель­ных учреждений и баз отдыха;

2) адаптацию к непроизводственному (неформальному) об­щению с коллегами - новичка вовлекают в проводимые в нерабочее время различные мероприятия организации или подразделения;

3) адаптацию в период отдыха.

Производственная адаптация - один из наиболее сложных видов адаптации, суть которого состоит во включении работника в новую для него производственную среду, усвоении им производственных условий, норм трудовой деятельности, установ­лении и расширении взаимосвязей между работником и производ­ственной средой. Объект производственной адаптации состоит из элементов, ко­торые могут рассматриваться на самых различных уровнях. Они достаточно условно разделены по блокам, в соответствии с кото­рыми выделены следующие аспекты адаптации:

1) Профессиональная адаптация – это приспособление работни­ка к выполняемой работе. Она заключается в ознакомлении и активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, при­обретении профессиональных навыков, достаточных для качест­венного выполнения обязанностей, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии ус­тойчивого положительного отношения работника к своей про­фессии. Как правило, удовлетворенность трудом наступает при достижении определенных результатов.

Профессиональная адаптация играет большую роль в ситуа­ции вхождения в организацию молодого специалиста, так как у него имеется в основном теоретическое представление о том, как происходит рабочий процесс. Рекомендуется разработать и довести до его сведения критерии успешности прохождения испытательного срока, а также, по возможности, четко поставить задачи. Профессиональная адаптация оценивается как по объективным, так и по субъективным пока­зателям. К объективным показателям относятся: выполнение должностных обязанностей, норм выработки, квалификация ра­ботника, наличие специальных знаний и навыков, а к субъек­тивным – мотивы выбора процессии, эмоциональная оценка и планы относительно изменения и сохранения профессии.

2) Психофизиологическая - это приспособление к трудовой деятельности на уровне организма работника как це­лого, результатом чего становятся меньшие изменения его функ­ционального состояния. Она предполагает привыкание к усло­виям труда и режиму работы, налаживание обычного уровня трудоспособности. Например, Ненормированный режим работы, ночные смены могут вызвать физиологический дискомфорт у тех, кто ранее работал в других условиях, например, с 9:00 до 18:00. Этот вид адаптации зависит от здоровья чело­века, его естественных реакций и индивидуальных биоритмов, а также от условий работы. Несмотря на кажущуюся простоту это­го элемента адаптации, следует иметь в виду, что большинство несчастных случаев на производстве происходит в первые дни работы сотрудника именно из-за отсутствия данного вида адаптации.

3) Социально-психологическая - это процесс налаживания конструктивных отношений с ближайшим социальным окружением в коллективе, приспособления к традициям и неписаным нормам коллектива (организационной культуре), к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию об от­ношениях в коллективе и отдельных формальных и неформаль­ных группах, о социальных позициях отдельных членов группы. Эту информацию он воспринимает активно, соотнося ее со своим прошлым социальным опытом, со своими ценностными ориента­циями.

4) Организационно-административная - приспособ­ление к сложившейся структуре предприятия, «особенностям организационного механизма управления, месту своего подраз­деления и должности в общей системе целей». Особое значение имеет привыкание сотрудника к новой корпо­ративной культуре, стилю руководства, усвоение ценностей ор­ганизации и разделение ее целей. При данной адаптации у сотрудника должно сформиро­ваться понимание собственной роли в общем производственном процессе. Здесь создаются связи и отношения между работником и организацией, которые упорядочивают их взаимодействие.

5) Экономическая - привыкание к определенному уровню заработной платы и социального обеспечения. Она позволяет ра­ботнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов.

6) Санитарно-гигиеническая - приспособление к распорядку работы, условиям труда, новым требованиям трудо­вой, производственной и технологической дисциплины.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: