Типы и причины межличностных конфликтов в организации

Межличностный конфликт - наиболее часто возникающий в организациях тип конфликта. Он обусловлен особенностями не только ситуации, но и отношений и оказывает влияние на многие стороны жизни коллектива и его членов. В него всегда в той или иной мере втянут руководитель (в качестве участника, посредника, эксперта и т.д.). Межличностный конфликт отражает психологическую атмосферу всей организации и отдельного коллектива.

Возникновение межличностных конфликтов определяется:

а) трудовым процессом и производственной ситуацией;

б) личностным своеобразием членов коллектива;

в) отношением личности к ситуации;

г) психологическими особенностями межличностных отношений.

По направлению конфликты делятся на горизонтальные (в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг друга), вертикальные (в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого) и смешанные (представлены и "вертикальные" и "горизонтальные" составляющие).

Ф.Н. Бородкин и Н.М. Коряк противопоставляют эмоциональные конфликты деловым. Источник эмоциональных конфликтов кроется либо в личностных качествах оппонентов, либо в их психологической несовместимости. Деловые конфликты происходят из-за вполне конкретных объектов, например, ответственности за выполнение должностных функций. Любой деловой конфликт или непрерывная цепь деловых конфликтов, оппоненты в которых постоянны, имеют тенденцию переходить в эмоциональный конфликт.

Наиболее известная типология межличностных конфликтов на производстве принадлежит Н.В. Гришиной, которая рассматривает их как вертикальные и горизонтальные и как их различные модификации.

1. Конфликты, возникающие как реакция на препятствие к достижению основных целей деятельности, получение определённого продукта (например, деловые споры по поводу производственного задания, невыполнения функциональных обязанностей).

2. Конфликты, вызванные факторами, препятствующими достижению людьми личных целей трудовой деятельности (например, конфликты по поводу заработной платы, отпусков).

3. Конфликты, обусловленные несоответствием поведения партнёров по работе нормам и ценностям, принятым в коллективе (например, различное отношение к опозданиям на работу).

4. Конфликты, возникающие на основе личных взаимоотношений людей, их притязаний, особенностей личности (например, взаимные симпатии и антипатии между людьми в коллективе).

В отечественной психологии разработано несколько классификаций причин конфликтов. Остановимся на классификации В.И. Курбатова.

1) ограниченность ресурсов – их качественная и количественная стороны;

2) различные аспекты взаимозависимости (полномочия, власть);

3) различия в целях;

4) различия в представлениях и ценностях;

5) различия в манере поведения и в жизненном опыте;

6) неудовлетворительные коммуникации;

7) личностные особенности участников конфликта.

Все перечисленные причины можно разделить на две группы в зависимости от того, объективный или субъективный характер они носят. К числу объективных причин конфликтов относят те обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению их интересов, мнений, установок и т.п. Субъективные причины конфликтов в основном связаны с теми индивидуальными психологическими особенностями оппонентов, которые приводят к тому, что они выбирают именно конфликтный, а не какой-либо другой способ разрешения создавшегося объективного противоречия.

Среди субъективных причин конфликтов выделяют ситуативные причины, личностные причины, а также неадекватно сформированные представления личности о себе и окружающих.

Ситуативные причины предрасполагают человека к конфликтному реагированию на внешние обстоятельства, их обостренному эмоциональному восприятию – это временные психические состояния человека: перенапряжение, недовольство собой, чувство несправедливости и т.д. К личностным причинам относятся: устойчивая склонность к конфликтному реагированию вследствие особенностей эмоционально-волевой сферы человека, либо влияния неблагоприятных жизненных обстоятельств.

Основные предпосылки производственного конфликта также могут быть как объективного, так и субъективного характера:

- недостатки в организации производственного процесса, неблагоприятные условия труда, несовершенные формы распределения ресурсов, стимулирование труда;

- неэффективные действия руководителя в силу отсутствия опыта (неумение распределять задание, постоять за коллектив);

- несовпадение стилей работы старого и нового руководителей;

- расхождение мнений по поводу явлений производственной жизни и личных взаимоотношений;

- нарушение внутригрупповых норм поведения, расщепление коллектива на различные группировки;

- несовпадение моральных и материальных интересов в процессе трудовой деятельности;

- личностные особенности отдельных членов коллектива (специфические особенности поведения, черты характера и др.);

- неудовлетворительные коммуникации (официальные и личные);

- неблагопрятная психологическая атмосфера в коллективе.

По данным Н.В. Гришиной, для женщин более характерны конфликты, связанные с их личными проблемами: зарплатой, распределением отпусков, премий. Мужчины более предрасположены к конфликтам, связанным непосредственно с трудовой деятельностью (организация труда, определённость трудовых функций и др.), они более критично относятся и к самой производственной ситуацией и к руководству. У молодых большинство конфликтов возникает по вопросам дисциплины. С возрастом больший удельный вес занимают конфликты, связанные с целевыми характеристиками деятельности (как с самой работой, так и с личными потребностями), одновременно сокращается число конфликтов, вызванных проблемами адаптации работников в трудовом коллективе (по поводу нарушений трудовой дисциплины, несоответствия требованиям, предъявляемым руководителем).

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: