Методичні вказівки до вивчення теми. Традиційно вивчення теми доцільно почати зі з’ясування вартості робочої сили та чинників, що впливають на її формуван­ня

Традиційно вивчення теми доцільно почати зі з’ясування вартості робочої сили та чинників, що впливають на її формуван­ня. Оскільки робоча сила є товаром, то, як і будь-який інший то-вар, вона потребує суспільно необхідних витрат на своє відтво­рення в певних суспільних умовах. При цьому відтворення робо­чої сили потребує більших витрат, ніж для створення фізично не-обхідних працівникові життєвих засобів, оскільки:

- працівник не вічний, і відтворення робочої сили повинно мі-стити витрати на утримання членів його сім'ї;

- для виконання складнішої роботи працівник мусить мати необхідний рівень освіти і кваліфікації, що потребує додат-кових витрат на робочу силу;

- на відміну від іншого товару робоча сила історично розви­вається, потреби працівника зростають унаслідок НТП.

До складу вартості відтворення робочої сили можна віднес­ти такі елементи витрат:

- прямі витрати середньої сім'ї на народження й виховання дитини до 18-річного віку;

- втрачений матір'ю заробіток через виховання дитини; оцінку праці вчителів, батьків (в неробочі дні);

- витрати на професійну підготовку працівника і т. ін.

Студенти мають уяснити, що оскільки купівля-продаж робочої сили виступає в формі купівлі-продажу праці, тому вартість, а отже, і ціна робочої сили перетворюються на заробітну плату. Вартість робочої сили, виражена у грошовій формі, набуває форми ціни робочої сили.

Необхідно відмітити, що оскільки робоча сила є товаром, то її ціна, крім вартості, регулюватиметься також співвідношенням між попитом і пропозицією. На розмір заробітної плати впливають і такі економічні закони, як зростання продуктивності праці й потреб населення.

Фактори підвищення вартості робочої сили:

- зростання загальноосвітнього і кваліфікаційного рівня пра-цівників;

- дія закону зростання потреб суспільства,

- сприятлива економічна кон’юнктура.

Фактори, що впливають на зниження рівня оплати праці:

- несприятлива економічна кон'юнктура на ринку праці;

- підвищення податків на оплату праці;

- заборгованість населення за всі форми кредиту тощо.
Відхилення ціни робочої сили від її вартості вниз призводить до неможливості здійснення відтворення за рахунок реальної заробітної плати робочої сили.

Доходи населення - сукупність грошових і натуральних коштів, що формується за рахунок праці працівника та інших джерел і призначена для підтримки фізичного, морального, еко­номічного та інтелектуального стану людини на певному рівні задоволення його потреб.

Доходи населення класифікують залежно від різних ознак: за економічною природою:

- трудові - основою їх формування є трудова діяльність;

- нетрудові:

економічно обґрунтовані - доходи, одержувані по лінії дер-жавних офіційних каналів та від бізнесу, який не протирі-чить правовим нормам, нормам моралі, громадянському ко-дексу життя в суспільстві;

економічно не обґрунтовані - усі види доходів, одержаних від незаконних фінансово-господарських операцій, від дія-льності та послуг, які протирічать суспільним нормам мора-лі та етики, принижують гідність особи та громадян, чи від кримінальних дій; за економічним змістом:

- грошові - заробітна плата, пенсії, стипендії, допомоги, підприємницький доход, дивіденди, доходи від власності, доходи від продажу цінних паперів, кошти от продажу продукції особистого підсобного господарства, приріст грошових вкладів на банківських рахунках тощо;

- натуральні - вартість натуральних надходжень від особис­того підсобного господарства, що використовуються на осо-бисте споживання; вартість натуральних послуг лікувально-профілактичного, культурно-побутового та соціального ха-рактеру за рахунок регіонального бюджету, бюджету міста і фондів підприємств тощо;

сукупні (показник, що характеризує матеріальну забезпече-ність населення) - усі види доходів як грошові, так і натура-льні;

за ступенем використання:

загальні (брутто-доходи) - сума доходів, отримана з усіх джерел, включаючи кошти, призначені для сплати податків і обов’язкових платежів;

доходи, що знаходяться у розпорядженні (нетто-доходи) -сума коштів, що залишається після сплати податків і обов’язкових платежів, яку родина може в максимальному розмірі витратити на кінцеве споживання товарів та послуг без використання заощаджень та інших джерел; реальні доходи - вартість одержаних матеріальних і культу-рно-побутових благ на суму наявного (у розпорядженні) до-ходу з урахуванням цін на товари та послуги. Показники нерівності розподілу доходів у суспільстві за рівнем матеріального добробуту:

- децильний коефіцієнт диференціації доходів (витрат) -співвідношення мінімального рівня доходів (витрат) 10% най-більш забезпеченого населення з максимальним рівнем доходів (витрат) 10% найменш забезпеченого населення;

- коефіцієнт фондів - співвідношення сумарних доходів (витрат)

населення у першому та останньому децилях;

- коефіцієнт нерівності розподілу доходів (витрат) серед насе-

лення або коефіцієнт концентрації доходів (витрат) - індекс Джині, який відображає сутність відхилення фактичного розподілу доходів (витрат) за чисельно рівними групами на-селення від лінії їх рівномірного розподілу. Рівень життя показує ступінь розвитку і задоволення по­треб людини, поряд із доходами і витратами відображає також умови праці й побуту, обсяг і структуру робочого і вільного часу, показники культурного та освітнього рівня населення, а також здоров'я, демографічну та екологічну ситуації.

За рекомендаціями ООН рівень життя - це сукупність та-ких показників, як:

- здоров'я, зокрема демографічні умови,

їжа, одяг, фонди споживання і нагромадження,

- умови праці, зайнятість, організація праці,

- освіта, зокрема письменність,

- житло та його благоустрій,

- соціальне забезпечення. Існують дві концепції рівня життя:

- у вузькому розумінні - це характеристика рівнів споживання населення і ступеня задоволення його потреб (вимірювання доходів, витрат і споживання благ та послуг).

- у широкому розумінні - рівень людського розвитку (стан здоров'я, можливості населення для задоволення своїх по-треб) та умови життєдіяльності населення (стан навколиш-нього середовища та безпека населення). Забезпеченню належного рівня життя населення сприяє

проведення відповідної державної соціальної політики щодо за-безпечення потреб громадян у матеріальних і духовних благах, визначення механізму реалізації їхніх соціальних прав і держав-них соціальних гарантій, джерел фінансування соціального захи­сту населення.

За Законом України «Про державні соціальні стандарти та державні соціальні гарантії»:

Державні соціальні стандарти -це установлені законами, іншими нормативно-правовими актами соціальні норми і норма-тиви або їх комплекс, на базі яких визначаються рівні основних державних соціальних гарантій.

Соціальні гарантії -установлені законами мінімальні розміри оплати праці, доходів громадян, пенсійного забезпе­чення, соціальної допомоги, розміри інших видів соціальних виплат, які забезпечують рівень життя не нижчий від прожит-кового мінімуму.

Прожитковий мінімум - вартісна величина достатнього для забезпечення нормального функціонування організму люди-ни, збереження її здоров'я набору продуктів харчування, а також мінімального набору непродовольчих товарів і мінімального на-бору послуг, необхідних для задоволення основних соціальних і культурних потреб особистості.

Державні соціальні гарантії поділяють на: основні - ті, що встановлюються законами з метою забезпе­чення конституційного права громадян на достатній життє-вий рівень (мінімальний розмір заробітної плати; мінімаль-ний розмір пенсії за віком; неоподатковуваний мінімум до­ходів громадян; розміри державної соціальної допомоги та інших соціальних виплат). Основні державні соціальні гара-нтії, які є основним джерелом існування, не можуть бути нижчими від прожиткового мінімуму;

інші державні соціальні гарантії – ті, що передбачають на-дання соціальної підтримки населенню України в цілому та окремим категоріям громадян (рівень життя населення, що постраждало внаслідок аварії на Чорнобильській АЕС; рі-вень оплати праці працівників різної кваліфікації в устано­вах та організаціях, які фінансуються з бюджетів усіх рівнів; стипендії учням професійно-технічних і студентам вищих державних навчальних закладів; індексації доходів населен­ня з метою підтримання достатнього життєвого рівня грома-дян і купівельної спроможності їхніх грошових доходів в умовах зростання цін тощо)

Студенти мають усвідомити, що, оскільки питання оплати праці стосуються всіх учасників соціально-трудових відносин, вони не можуть бути залишені на ринкове регулювання, а потре-бують постійного контролю і регулювання з боку держави.

Держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом:

- установлення розміру мінімальної заробітної плати, інших державних норм і гарантій,

- встановлення розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівни-ків підприємств, установ і організацій, які фінансуються і дотуються з бюджету,

регулювання фондів оплати праці підприємств - монополіс­тів згідно з переліком, що визначається Кабінетом Міністрів України,

- оподаткування працівників.

організацію наукових досліджень, науково-методичне за-безпечення формування та оновлення ефективної системи організації та оплати праці.

Основним законодавчим актом державного регулювання за-робітної плати в Україні є Закон України «Про оплату праці».

Договірне регулювання заробітної плати здійснюється на основі:

- генеральної тарифної угоди - на державному рівні;

- галузевими і регіональними угодами на галузевому і регіо­нальному рівні;

- колективним договором - на рівні підприємства. Головним елементом державного регулювання оплати праці

виступає мінімальна заробітна плата - законодавчо встановле-ний мінімум заробітної плати за просту некваліфіковану працю, нижче якого не може здійснюватися оплата за виконану праців-ником місячну, годинну норму праці (обсяг робіт). До мінімаль­ної заробітної плати не входять доплати, надбавки, заохочувальні й компенсаційні виплати. Мінімальна заробітна плата є держав-ною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території Украї-ни для підприємств усіх форм власності й господарювання.

Розмір мінімальної заробітної плати визначається з ураху-ванням:

- вартісної величини мінімального споживчого бюджету з по­ступовим зближенням рівнів цих показників по мірі стабілі-зації та розвитку економіки країни;

- загального середнього рівня заробітної плати;

- продуктивності праці, рівня зайнятості, інших економічних умов.

Законом України «Про оплату праці» проголошено, що міні-мальна заробітна плата не повинна бути нижче вартісної величини мінімального споживчого бюджету. Отже, вона повинна бути рів-ною прожитковому мінімуму дорослої працездатної людини.

Прожитковий мінімум чи бюджет прожиткового мініму- му - система показників обсягу і структури споживання найваж-ливіших матеріальних благ і послуг на мінімально припустимому рівні, що забезпечують умови для підтримання активного фізич-ного стану дорослих, для соціального і фізичного розвитку дітей і підлітків.

Вартісна оцінка прожиткового мінімуму здійснюється мно­женням мінімальних норм споживання товарів і послуг на діючі ціни. Прожитковий мінімум орієнтовано на фізичне виживання і збереження здоров'я людей. Саме він є основою для визначення мінімальної заробітної плати, розрахунку пенсій, стипендій, соці-альних виплат.

Споживчий бюджет - вартісний показник обсягу і структу-ри споживання найважливіших матеріальних благ і послуг.

Мінімальними гарантіями держави в сфері праці та її оплати є:

- величина мінімальної заробітної плати;

- мінімальна кількість чергової відпустки;

- розмір тарифної ставки 1-го розряду;

розміри підвищення заробітної плати в умовах, що відріз-няються від нормальних;

- заходи щодо підтримання реального рівня заробітної плати.

Крім цього, передбачається державний контроль за своєчасністю виплати заробітної плати і відповідальність роботодавця за порушення угод з оплати праці.

Заробітна плата - одна з найважливіших і найскладніших економічних категорій, оскільки вона є одночасно і основним джерелом доходу найманих працівників, і суттєвою часткою ви-трат виробництва для роботодавців, і ефективним засобом моти­вації працівників.

Згідно Закону України «Про оплату праці» заробітна плата

- це винагорода або заробіток, обчислений зазвичай у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу.

Номінальна заробітна плата - це сума коштів, одержаних за годину роботи, день роботи, тиждень тощо. Вона буває нара-хована та виплачена (за відрахуванням податків).

Реальна заробітна плата - це купівельна спроможність но-мінальної заробітної плати, це та кількість товарів та послуг, яку працівник може придбати на свою номінальну заробітну плату.

Саме реальну заробітну плату треба розглядати як ринков-ціну робочої сили. Індекс реальної заробітної плати розрахову ється як відношення індексу номінальної заробітної плати до ін-дексу цін товарів і послуг.

Структура заробітної плати:

основна заробітна плата - це винагорода за виконану пра-цю відповідно до встановлених норм праці (норми часу, ви-робітку, обслуговування, посадові обов'язки); встановлю­ється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розці-нок для робітників і посадових окладів для службовців;

- додаткова заробітна плата - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи й винахідливість, за особливі умови праці. Містить доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов'язані з виконанням завдань і функцій.

Виділяють такі види додаткової заробітної плати: за роботу в понаднормовий час; за сумісництво професій; за роботу в нічний час тощо. Крім того, до додаткової заробітної плати відносять надбавки і доплати за тарифними ставками та окладами. Вони встановлюються кваліфікованим працівникам, зайнятим на особливо відповідальній роботі, зависоку кваліфікаційну майстерність;

інші заохочувальні та компенсаційні виплати - виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спе-ціальними системами й положеннями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, що не передбачені чинним законодавством або провадяться понад установлені чинним законодавством норми.

Структура заробітної плати - співвідношення окремих ча-стин заробітної плати в загальному її обсязі.

Під організацією заробітної плати розуміють її побудову, приведення її елементів в певну систему, що забезпечує взаємо-зв'язок кількості та якості праці з розмірами заробітної плати. За умов ринкових відносин механізм організації заробітної плати має враховувати таке:

розмір оплати праці повинен залежати від трудового внеску і роботи кожного працівника, його досвіду та кваліфікації;

- заробітна плата працівника має визначатися кінцевими результатами праці всього трудового колективу; організація оплати праці має сприяти забезпеченню соціальної захищеності працівників, відтворенню робочої сили з урахуванням можливих інфляційних процесів.

Механізм організації складається з таких елементів:

- ринкового регулювання;

- державного регулювання;

- колективно-договірного регулювання;

- механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосе-редньо на підприємстві з використанням таких елементів, як та-рифна система чи безтарифна модель, нормування праці і т. ін.

Безпосередньо робота з організації заробітної плати на під­приємстві полягає у виборі моделі формування заробітної плати (тарифної чи безтарифної), виборі форм і систем заробітної пла-ти, розробці умов і правил преміювання.

Тарифна система - сукупність нормативних матеріалів, за допомогою яких установлюється рівень заробітної плати праців-ників підприємства залежно від їх кваліфікації, складності робіт, умов праці.

Тарифна система містить тарифні сітки, тарифні ставки, надбавки й доплати до тарифних ставок, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Основні риси безтарифних систем:

- гарантія працівникам тільки мінімального обов’язкового рі-вня заробітної плати, не нижче законодавчо встановленої мінімальної зарплати;

- визначення спочатку загальної суми заробленої колективом зарплати, потім відрахування з цієї суми гарантованої міні-мальної оплати всіх працівників колективу, потім розподіл рештки між членами колективу за заздалегідь встановлени­ми правилами;

рівні умови щодо можливості впливу на розмір своєї заробі-тної плати всіх працівників колективу незалежно від катего­рій і посад.

План семінарського заняття

1 Вартість робочої сили, фактори, які впливають на її форму-вання.

2 Доходи населення. Диференціація доходів (витрат) населен-ня.

3 Рівень життя, система соціальних гарантій, захисту і підтри-мки населення.

4 Законодавче регулювання державних соціальних стандартів і державних соціальних гарантій в Україні.

5 Державне регулювання заробітної плати.

6 Сутність, функції та принципи організації заробітної плати.

7 Структура заробітної плати.

8 Форми і системи оплати праці.

9 Сучасні форми матеріального стимулювання працівників

Теми рефератів

■ Класифікація показників і методика оцінювання рівня жит-тя.

■ Сутність і елементи тарифної системи.

■ Розробка власних заводських тарифних сіток.

■ Сучасні теорії мотивації.

Вивчення теми слід розпочати з показників використання праці і методики їх планування. Показники праці складають го-ловний розділ плану економічного й соціального розвитку підприємства. Основою цього плану є виробнича програма та план підвищення ефективності виробництва, а також норми й но­рмативи витрат праці та зарплати.

Система показників оцінювання результатів праці включає:

- обсяг виробництва валової продукції;

- обсяг виробництва товарної продукції;

обсяг окремих видів робіт основного виробництва; обсяг окремих видів допоміжного виробництва; обсяг закупівлі сировини, матеріалів, напівфабрикатів для забезпечення виробничої діяльності; обсяг реалізації виробленої готової продукції. Система показників оцінювання витрат праці включає: середньооблікову чисельність виробничого персоналу в ці-лому;

середньооблікову чисельність виробничих робітників осно-вного виробництва;

середньооблікову чисельність працівників окремих катего-рій, професій, спеціальностей, рівнів кваліфікації;

- кількість відпрацьованих людино-днів, людино-годин (в ці-лому та за видами продукції);

- загальну суму фонду заробітної плати виробничого персо-налу;

- загальну суму сукупних витрат на утримання виробничого персоналу.

Послідовність складання плану з праці:

аналіз показників за попередній період, оцінка очікуваного виконання плану, виявлення можливих резервів;

- визначення головних завдань, розробка основних показників плану;

- погодження і збалансування всіх розділів і елементів плану. Показниками, що характе–изують чисельність персоналу, є:

- нормативна чисельність це максимально можлива (в ідеа-лі) чисельність, обрахована за нормативами витрат праці кожної категорії працівників; є важливим орієнтиром в оп-тимізації чисельності працівників організації;

штатна чисельність - чисельність працівників, які входять до штату організації (без урахування осіб, прийнятих на се-зонну і тимчасову роботу);

- фактична чисельність – особи, які на певну дату з’явились і приступили до роботи незалежно від її тривалості;

- облікова чисельність на дату - показник чисельності пра-цівників облікового складу (тобто всіх працівників, які пе-ребувають у трудових відносинах, незалежно від форми до­говору) на певну дату звітного періоду;

- середньооблікова чисельність працівників за звітний місяць - обчислюють за формулою:

де ЕЧ; - загальна чисельність облікового складу праців-

ників на кожний /-тий календарний (робочий і неробо­чий) день місяця, осіб;

Д_к - кількість календарних днів у даному місяці;

- середньооблікова чисельність працівників за квартал або за рік - обчислюють за формулою:

де Ч₁, Ч₂, … Ч_n - чисельність персоналу на початок кожного підперіоду;

n - кількість підперіодів;

- середньооблікова чисельність всього персоналу в еквівален­ті повної зайнятості - базується на перерахунку всіх осіб, які залучалися до роботи у звітному періоді і одержували відповідну заробітну плату (дохід) за відпрацьований і за невідпрацьований, але оплачений робочий час в умовну чи-сельність працівників, зайнятих виконанням роботи повний робочий день на основі встановленої його тривалості, тобто працівники, які фактично відпрацювали менше встановленої норми робочого часу, перераховуються в еквівалент повної зайнятості (повного робочого дня).

У ринкових умовах господарювання надзвичайно важливим є визначення оптимальної чисельності працівників, необхід-них для виконання виробничої програми. Вихідними даними для визначення необхідної кількості працівників є:

- виробнича програма на плановий період часу;

- норми часу, норми виробітку;

- трудомісткість виробничої програми; організаційно-технічні заходи щодо зниження трудомісткос­ті програми;

- звітні розрахункові дані про коефіцієнти виконання норм; баланс робочого часу одного працівника і деякі інші доку-менти.

Головними складовими балансу робочого часу є:

- календарний фонд часу (КФЧ), передбачений у робочому календарі;

- номінальний фонд часу (НФЧ):

НФЧ = КФЧ - (вихідні й святкові дні);

- корисний (реальний) фонд часу (РФЧ):

РФЧ = НФЧ - (планові невиходи)

являє собою явочний час в днях;

ефективний фонд часу в годинах (ЕФЧ): ЕФЧ = РФЧ, помножений на середню тривалість робочого дня.

Студенти мають усвідомити, що на практиці застосовують різні методи планування чисельності, зокрема укрупнений метод, планування по категоріях працівників на основі трудомісткості нормативів чисельності і норм обслуговування тощо.

Укрупнено планову чисельність можна розрахувати за фор-мулою:

Впл - зростання обсягу виробництва у відсотках до базового рівня;

Е_пл - передбачена економія чисельності працівників у пла-новому періоді, по факторах;

Планову чисельність працівників на основі трудомісткості визначають за формулою:

де Чдл - планова чисельність робітників-відрядників;

t_пл - планова трудомісткість виробничої програми, нормо-годин;

Ф_пл - плановий ефективний фонд часу одного працівника, годин;

К_вн - плановий коефіцієнт виконання норм.

Чисельність працівників, необхідних для експлуатації агре-гатів, апаратів, машин тощо, визначається за відповідними нор-мативами за формулою:

де А - кількість рооочих агрегатів;

Ч' - кількість робітників, необхідна для обслуговування од-ного агрегату протягом зміни (норма обслуговування);

S - кількість змін на добу;

Те - кількість діб роботи агрегату у плановому періоді;

Фдн - кількість днів роботи за плановим балансом робочого часу.

Планування чисельності працівників, які виконують роботи, на які є норми обслуговування, здійснюється за формулою:

де N - кількість об'єктів обслуговування;

Кп - коефіцієнт перерахунку фактичної чисельності в пла-нову, визначається діленням номінального фонду робочого часу на плановий (фактичний);

Нобс - норма обслуговування, тобто кількість одиниць об-ладнання, розмір виробничих площ, які обслуговуються одним або групою працівників.

Для визначення чисельності адміністративно-

управлінського персоналу може застосовуватися формула Розен-кранца:

Основною метою планування продуктивності праці на

підприємстві є пошук резервів, використання яких дозволило б досягти економії витрат на робочу силу і цим забезпечити собі конкурентноздатність. Планування продуктивності праці відбу-вається на основі розрахунку впливу факторів на його величину. Для визначення впливу того чи іншого фактора на зростання продуктивності праці розраховують економію робочої сили.

Економію чисельності робочої сили за рахунок модернізації або впровадження нового обладнання розраховують за форму-лою:

де М - загальна кількість одиниць обладнання;

Мс - кількість немодернізованого обладнання;

М_м - кількість нового і модернізованого обладнання;

П_п - зростання продуктивності праці за експлуатації нового чи моде–нізованого обладнання, %;

Тд кількість місяців дії нового чи модернізованого облад-нання;

Тк - календарна кількість місяців у розрахунковому періоді.

Економія чисельності працюючих визначається за форму-лою:

де Чпвпв - вихідна чисельність працюючих для виробництва

планового обсягу продукції виходячи з виробітку базисного

періоду;

Уз - частка працівників, зайнятих обслуговуванням облад-нання, в чисельності промислово-виробничого персо-налу, %;

Ер - відносна економія чисельності працівників, %:

Зростання продуктивності праці за рахунок «підтягування» працівників, які не виконують норм виробітку, визначається дво­ма способами:

1) обчисленням безпосереднього росту продуктивності пра-ці за рахунок «підтягування» тих, хто не виконує норм, до стовід-соткового або середнього процента виробітку колективу:

де Чр₁,Чр₂ - чисельність працівників по групах, у яких рівень

виконання норм виробітку нижче 100%;

Х– Х₂ - середнє виконання норм відповідно по групах;

Д питома вага працівників, які не виконують норм загаль-ної чисельності працівників;

2) виявленням економії чисельності працівників за рахунок заходів із виконання норм виробітку працюючими:

де Прн - планове підвищення рівня виконання норм виробітку

групою працівників, які не виконують норм виробітку, %;

ПВрн - питома вага групи працівників, які не виконують норм ви–обітку, в загальній чисельності працюючих, %;

У питома вага працівників-відрядників, які не виконують норм ви–обітку, в загальній чисельності робітників, %;

0,5 коефіцієнт, який показує рівномірність підвищення рі-вня виконання норм протягом усього планового періоду.

Економія робочої сили за рахунок спеціалізації виробництва розраховується за формулою:

де ПВпл, ПВбаз - питома вага кооперованих поставок відпові-дно у плановому та базисному періодах, %;

ОВпл - обсяг виробництва у плановому періоді, грн.;

Вбаз - виробіток на одного працівника в базисному періоді, грн.,

а також за формулою:

Пбаз і Ппл - втрати робочого часу відповідно в базисному і

плановому періодах, %. Скорочення невиходів на роботу веде до економії чисельно­сті, яку можна обчислити за формулою:

де Фпл, Фбаз - кількість робочих днів, що їх відпрацьовує один працівник відповідно у плановому та базисному періодах. Скорочення браку продукції сприяє економії робочої сили

працівників-відрядників, яку можна обчислити за формулою:

де Ббаз, Бпл - втрати від браку в процентах до собівартості продукції відповідно в базисному і плановому періодах; Чрбаз - чисельність працівників-відрядників у базисному

періоді.

Економія чисельності від зрушень у складі (асортименті) продукції розраховується за формулою:

де Тбаз і Тпл - питома трудомісткість продукції відповідно в

базисному і плановому періодах, нормо-годин;

Qnn - обсяг продукції у плановому періоді;

Квн - коефіцієнт виконання норм виробітку у плановому році;

Фпл - фонд корисного часу роботи одного працівника у плановому році, годин.

Вплив кожного фактора на зростання продуктивності праці (ПТі) обчислюють за формулою:

де ЕЧр; - економія робочої сили за і-м фактором, працівників;

EЧ_P - економія робочої сили, обчислена за всіма факторами.

Приріст продуктивності праці за всіма факторами визнача-ється сумуванням його приросту за кожним фактором.

Фонд заробітної плати працівників містить пряму (тариф­ну) заробітну плату і всі доплати до неї. Пряма заробітна плата складається з сум відрядних розцінок, виплачуваних працівни-кам-відрядникам, і заробітної плати працівників-погодинників, обрахованої за тарифними ставками. У плануванні визначають

фонд годинної заробітної плати, фонд денної заробітної плати, фонд річної(квартальної, місячної) заробітної плати.

Розмір фонду годинної заробітної плати визначається так. Спочатку розраховують фонд заробітної плати працівників-відрядників (ФЗПвід) за формулою:

де Розц; - штучна відрядна розцінка на одиницю обсягу вироб-ничої програми; ОПі - обсяг продукції і-го виду. Цей фонд можна обчислити за трудомісткістю продукції:

де Hti - норматив витрат праці на одиницю і-ї продукції;

Vqi - обсяг виробництва і-го виду продукції;

Тсі - тарифна ставка і-го виду робіт.

Плановий фонд робочого часу працівників-погодинників ви­значають за формулою:

де 1 с_погі - годинна тарифна ставка працівників-погодинників і-

го розряду;

Чпі - чисельність працівників-погодинників і-го розряду;

Фплі - плановий фонд робочого часу і-го розряду.

Фонд заробітної плати керівників, спеціалістів і службовців (ФЗПксс) визначається згідно з посадовими окладами множенням місячного окладу кожної групи працівників на кількість місяців у році та на кількість працівників у групі.

де Чі - чисельність керівників, спеціалістів і службовців, які мають однаковий посадовий Окі - місячний оклад, грн. У фонд оплати праці зараховують також стимуляційні ви-плати - премії, розмір яких визначається відповідно до діючих преміальних систем на підприємстві:

де Ппр - процент премії до відрядної заробітної плати або та-рифної ставки. Складовою частиною фонду оплати праці є компенсаційні

виплати, пов'язані з режимом та умовами праці, зокрема: а) доплати за умови праці:

де Чі - чисельність працівників, які працюють у тяжких і

шкідливих умовах, а також в особливо тяжких і шкідли­вих умовах, осіб; Тпзі - пряма (тарифна) заробітна плата відповідного праців-ника, грн.;

Кі - величина надбавки за відхилення від нормальних умов праці, %.

б) доплати за роботу в нічний час:

де Чі - чисельність працівників, які працюють відповідно в нічній зміні, осіб;

Тсті - тарифна ставка працівників і-ї групи, грн.;

Тнві - фонд нічного часу, годин;

Кнві - процент доплат до тарифної ставки за кожну годину нічної зміни, %;

в) оплата за роботу у вихідні та святкові (неробочі) дні (Фовд):

де Чі - чисельність працівників, які працюватимуть у святкові дні, осіб;

Тсті - тарифна ставка працівників і-ї групи працівників, грн.;

Тзм - тривалість зміни, годин;

Ді - кількість святкових днів за рік для відповідної групи працівників;

Квн – коефіцієнт доплат.

До складу фонду оплати праці зараховуються також грошові суми за невідпрацьований час відповідно до чинного законодав­ства, зокрема оплата щорічних і додаткових відпусток:

де СЗПпл - середня заробітна плата працівників, грн.;

Отпл - середня планова тривалість відпустки, днів;

Середня заробітна плата визначається на основі розрахо­ваної чисельності певних категорій працівників і фондів їхньої оплати. Для керівників, спеціалістів і службовців визначається середньорічна заробітна плата, а для працівників - середньорічна, середньоденна і середньогодинна:

де ФЗП– - фонд заробітної плати, грн.;

Фпл розрахункова кількість людино-годин, людино-днів роботи;

Чсп - середньооблікова чисельність працівників у розрахун­ковому періоді.

В умовах стабільного виробництва плановий фонд заробіт-ної плати може обчислюватися виходячи з прямої заробітної пла-ти, розрахованої за розцінками і посадовими окладами, скорего-ваної на очікуваний відсоток інфляції та на коефіцієнт додаткової заробітної плати.

У випадках, коли змінюються обсяги виробництва і продук-тивність праці на підприємстві, плановий фонд оплати праці мо-же розраховуватися виходячи зі звітного фонду, скорегованого на показники зміни чисельності й середньої заробітної плати або зміни обсягів виробництва, продуктивності праці й середньої за-робітної плати, за однією з формул:

де Фпл - плановий фонд заробітної плати, грн.;

Фбаз - фонд заробітної плати звітного періоду, грн.;

Іч - індекс зміни чисельності працівників;

Іс.з.п - індекс зміни середньої заробітної плати (в умовах інфляції - з урахуванням очікуваного інфляційного індексу);

Іов - індекс обсягу виробництва;

Іпт - індекс продуктивності праці за планом.

Одним із найбільш поширених укрупнених методів плану-вання фонду заробітної плати є нормативний метод, який дозво-ляє за базовими показниками визначити норматив заробітної пла-ти на одиницю або на 1 тис. грн. продукції. За розрахунку за ба-зовими вихідними даними фактичні витрати заробітної плати ко­регуються на планове відношення індексу зростання середньої заробітної плати до індексу продуктивності праці:

В умовах інфляції норматив заробітної плати доцільніше виражати не в грошовому виразі, а у відсотках до вартості товар-ної продукції. Розраховують цей норматив таким чином: питому вагу заробітної плати у товарній продукції базового року мно­жать на відношення індексу зростання заробітної плати до індек-су продуктивності праці.

План семінарського заняття

1 Характеристика показників використання праці й ме-тодика їх планування.

2 Показники чисельності, структури та руху кадрів.

3 Розрахунок потреби підприємства в робочій силі.

4 Планування продуктивності праці на підприємстві.

5 Планування заробітної плати.

Теми рефератів

■ Методика планування праці.

■ План з праці як головний розділ плану економічного і соціа-льного розвитку підприємства.

■ Планування чисельності і структури кадрів на підприємстві.

■ Планування підвищення продуктивності праці.

■ Методи планування фонду оплати праці на підприємстві.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: