ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ КОМИССИИ ПО ПЕРЕГОВОРАМ

Трудовой кодекс дает предста­вителям сторон практически пол­ную свободу решения вопросов о сроках, месте и порядке коллек­тивных переговоров (ст. 37). Единственное ограничение содер­жится в требовании подписать коллективный

договор на согласо­ванных условиях в срок не по­зднее трех месяцев со дня нача­ла переговоров (ст. 40). Условия деятельности двусторонней ко­миссии следует отразить в специ­альном Положении, утверждае­мом приказом руководителя орга­низации и постановлением профсоюзного комитета.

Работодатель обязан создать условия, обеспечивающие дея­тельность представителей работ­ников и комиссии по переговорам, в том числе безвозмездно предос­тавить им помещения для заседа­ний, проведения собраний и кон­сультаций, средства внутренней связи и информации, множитель­ную и иную оргтехнику, места для размещения стендов.

Заседания комиссии лучше проводить "на нейтральной терри­тории" - в помещении, приспособ­ленном для ведения переговоров, но при этом не являющемся ни кабинетом руководителя органи­зации, ни комнатой профкома. Тогда все члены комиссии будут чувствовать себя максимально свободно.

Успех переговоров во многом зависит от поведения председате­ля заседаний. Очень часто комис­сию возглавляют два сопредседа­теля от каждой из сторон, которые по очереди ведут заседания. Зада­ча председателя - поддержание порядка во время дискуссий, стро­гое следование принципам соци­ального партнерства и совместно выработанному регламенту перего­воров. На роль председателя не­обходимо выдвигать людей, авто­ритетных в коллективе, обладаю­щих навыками конструктивного диалога, умеющих ценить время, контролировать свои эмоции, раз­решать конфликтные ситуации, возникающие между участниками переговоров, и жестко требовать соблюдения совместно выработан­ного порядка работы комиссии.

К переговорам необходимо тщательно подготовиться. Каждая из сторон должна заранее вырабо­тать предложения о содержании коллективного договора, проду­мать стратегию и тактику своего поведения на переговорах. Членам комиссии необходимо изучить нор­мативно-правовую базу регулиро­вания вопросов, которые должны стать предметом двусторонних договоренностей, и в первую оче­редь:

Трудовой кодекс Российской Федерации;

Кодекс РФ об администра­тивных правонарушениях;

Закон РФ от 11 марта 1992 г. № 2490-1 "О коллективных до­говорах и соглашениях" (с изме­нениями и дополнениями);

Федеральный закон от 23 но­ября 1995 г. № 175-ФЗ "О поряд­ке разрешения коллективных трудовых споров";

Федеральный закон от 12 ян­варя 1996 г. № 10-ФЗ "О профес­сиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (с изменениями и дополнениями);

Перечисленные законы регули­руют коллективно-договорные от­ношения в части, не противореча­щей Трудовому кодексу РФ.

Представители сторон должны изучить содержание генерального, отраслевого, регионального и дру­гих видов соглашений,

распростра­няющихся на организацию. Догово­ренности, достигнутые на более высоких уровнях социального парт­нерства, - это основа для разра­ботки содержания коллективного договора.

Участники переговоров должны располагать информацией о ре­зультатах и перспективах деятель­ности их организации. На основе анализа этой информации, пред­ставителям работников следует продумать максимальные и мини­мальные границы выдвигаемых требований, а представителям ра­ботодателя - максимальные и ми­нимальные условия, на которые они готовы согласиться. Это позво­лит обеим сторонам гибко манев­рировать в процессе переговоров.

Желательно, чтобы члены комис­сии освоили навыки переговорного процесса на социально-психологи­ческих тренингах, познакомились с научной и учебной литературой по этому вопросу. Это позволит им гра­мотно вести переговоры:

-не тратить время на позицион­ный торг;

-уважать собеседника и отде­лять людей от проблемы;

-сосредоточить внимание на ин­тересах, а не на позициях;

-изобретать взаимовыгодные варианты;

-настаивать на использовании объективных критериев;

-не поддаваться давлению;

-вовремя распознавать намере­ния и уловки оппонентов.

Трудовой кодекс установил, что стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующе­го запроса имеющуюся у них ин­формацию, необходимую для ве­дения коллективных переговоров. Невыполнение этого требования работодателем или лицом, его представляющим, влечет наложе­ние административного штрафа в размере от 10 до 30 МРОТ (ст. 5.29 КоАП). Участники коллектив­ных переговоров, другие лица, свя­занные с ведением переговоров, не должны разглашать полученные сведения, если они относятся к охраняемой законом тайне (госу­дарственной, служебной, коммер­ческой и иной). Лица, их разгласив­шие, привлекаются к дисциплинар­ной, административной, граж­данско-правовой, уголовной ответ­ственности в порядке, установлен­ном федеральными законами (ст. 37). Поэтому членам комиссии, эк­спертам, специалистам и посред­никам, участвующим в перегово­рах, имеет смысл изучить:

-ст. 139 Гражданского кодекса РФ (в ней дано понятие служебной и коммерческой тайны);

-Закон РФ от 21 июля 1993 г. № 5485-1 "О государственной тай­не" (с изменениями от 6 октября 1997 г. № 131-ФЗ);

-ФЗ от 20 февраля 1995 г. № 24-ФЗ "Об информации, информати­зации и защите информации";

-Указ Президента РФ от 6 марта 1997 г. № 188 "Об утверждении перечня сведений конфиденциаль­ного характера";

-постановление Правительства РСФСР от 5 декабря 1991 г. № 35 "О перечне сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну".

Участники переговоров осво­бождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех меся­цев. Все затраты, связанные с уча­стием в коллективных переговорах, компенсируются в порядке, уста­новленном законодательством, коллективным договором, соглаше­нием. Оплата услуг экспертов, спе­циалистов и посредников произво­дится приглашающей стороной, если иное не будет предусмотрено коллективным договором, соглаше­нием (ст. 39 ТК РФ).

По сравнению с Законом о кол­лективных договорах и соглашени­ях Трудовой кодекс несколько сни­зил уровень защищенности пред­ставителей работников, участ­вующих в коллективных перегово­рах (ст. 39). В период ведения переговоров они не могут без пред­варительного согласия органа, уполномочившего их на представи­тельство, быть подвергнуты дисцип­линарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя. Однако, если раньше такая гарантия была всеобъемлющей, то теперь она не распространяется на случаи рас­торжения трудового договора за виновные действия, например:

-неоднократное неисполнение работником без уважительных при­чин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

-однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул, появление на работе в со­стоянии опьянения, растрата и т.д.);

-совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или то­варные ценности, если эти дей­ствия дают основание для утраты доверия к нему со стороны рабо­тодателя;

-совершение работником, вы­полняющим воспитательные функ­ции, аморального поступка, несов­местимого с продолжением данной работы;

-представление работником ра­ботодателю подложных докумен­тов или заведомо ложных сведе­ний при заключении трудового до­говора.

Представитель работников мо­жет теперь без всяких согласований быть уволен за разглашение госу­дарственной, коммерческой, слу­жебной и иной тайны (подп. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ). Однако речь идет только об охраняемой законом тайне, а не о сведениях, "засекречен­ных" руководителем организации.

Практика показывает, что пере­говоры идут быстрее и успешнее в тех организациях, где представите­ли сторон

составили график перего­ворного процесса и спланировали повестку дня заседаний комиссии. Ведение протоколов - еще один важный фактор, дисциплинирующий участников переговоров.

Трудовой кодекс ограничил срок ведения пе­реговоров: три месяца со дня их начала. В том случае, если сторо­ны не сумеют к этому времени най­ти согласие по отдельным положе­ниям разрабатываемого ими проек­та, они должны подписать кол­лективный договор на согласован­ных условиях с одновременным со­ставлением протокола разногласий.

Необоснованный отказ работодате­ля или лица, его представляющего, от заключения коллективного дого­вора, наказывается административ­ным штрафом в размере от 30 до 50 МРОТ (ст. 5.30 КоАП).

Неурегулированные разногла­сия могут быть предметом даль­нейших переговоров - теперь уже по изменению и дополнению кол­лективного договора - или разре­шаться в соответствии с главой 61 Трудового кодекса и ФЗ "О поряд­ке разрешения коллективных тру­довых споров".

Новый порядок заключения кол­лективного договора, установлен­ный Трудовым кодексом, освобо­дил представителей сторон от обя­занности проводить обсуждение проекта коллективного договора в структурных подразделениях орга­низации и утверждать его на об­щем собрании (конференции) ра­ботников.

Демократические процедуры обсуждения и утверждения коллек­тивного договора широко исполь­зуются и в зарубежной практике. Их применение способствует заин­тересованному отношению работ­ников к коллективному договору, росту авторитета профсоюзных представителей и усилению под­держки, оказываемой им работни­ками. С учетом свободы, которую закон предоставляет сторонам в определении порядка заключения коллективного договора, имеет смысл сохранить традицию обсуж­дения проекта коллективного дого­вора в структурных подразделени­ях организации и утверждения его на общем собрании (конференции) работников.

Практика показывает, что под­писание коллективного договора лучше всего проводить на собра­нии (конференции) работников, посвященном его утверждению.

Деловая атмосфера собрания, тор­жественная обстановка подписа­ния коллективного договора под­черкивают признание работодателем и коллективом работников это­го документа в качестве важнейше­го правового акта, регулирующего внутреннюю жизнь организации.

СОДЕРЖАНИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА

Согласно ст. 41 ТК РФ, содер­жание и структура коллективного договора определяются сторона­ми. Однако включаемые в него вопросы не должны выходить за пределы социально-трудовых от­ношений в организации.

В коллективный договор могут включаться взаимные обязатель­ства работодателя и работников по вопросам:

• форм, систем и размеров оп­латы труда;

·выплаты пособий, компенсаций;

• механизма урегулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения по­казателей, определенных коллек­тивным договором;

• занятости, переобучения, ус­ловий высвобождения работников;

• рабочего времени и времени отдыха, включая предоставление и

• продолжительность отпусков;

· улучшения условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

• соблюдения интересов работ­ников при приватизации организа­ции, ведомственного жилья;

• экологической безопасности и охраны здоровья работников на производстве;

· льгот для работников, совме­щающих работу с обучением;

• оздоровления и отдыха работ­ников и членов их семей;

· контроля за выполнением кол­лективного договора, порядка вне­сения в него изменений и допол­нений, ответственности сторон, обеспечения нормальных условий деятельности представителей ра­ботников;

· отказа от забастовок при вы­полнении соответствующих усло­вий коллективного договора;

· другим вопросам, определен­ным сторонами.

Этот перечень является реко­мендательным и не исчерпывает возможного содержания коллектив­ного договора. Поэтому участники переговоров сами должны решать, чем его наполнить.

В коллективный договор вклю­чаются и нормативные положения, если в законах и иных норматив­ных правовых актах содержится прямое предписание об обяза­тельном закреплении этих поло­жений в колдоговоре (ст. 41 ТК РФ).

При разработке коллективного договора следует помнить, что его сторонами становятся работники и работодатель, а руководитель орга­низации и первичная профсоюзная организация выступают их предста­вителями. Поэтому требование некоторых директоров включить в колдоговор финансовые обязательства профкома (например, по выделе­нию материальной помощи всем работникам) является незаконным.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: