Управление обучением смежным профессиям

Обучение сотрудников смежным профессиям повышает производительность ресторана, поскольку это:

· Повышает эффективность персонала и гибкость составления графиков работ.

· Помогает отвечать деловым нуждам посредством перераспределения сотрудников в случае повышения или снижения объемов продаж.

· Позволяет заполнить вакансию в случае увольнения, отпуска или обучения сотрудника.

· Помогает проверять и определять квалификацию потенциальных кандидатов на должность руководителя.

· Обеспечивает соблюдение стандартов C.H.A.M.P.S. в ситуациях, когда ресторан сталкивается с неожиданным ростом продаж.

· Позволяет сотрудникам приобрести квалификацию для выполнения ряда задач для того, чтобы не уставать от рутинных обязанностей.

· Усиливает мотивацию по мере приобретения сотрудниками новых навыков и взятия на себя новых задач.

Было бы идеально, если бы каждый сотрудник ресторана мог пройти обучение на каждую должность. Но это не всегда практически осуществимо или необходимо. Для максимальной эффективности обучение другим обязанностям необходимо тщательно планировать.

бучение другим обязанностям помогает людям расти в личном и профессиональном планах. Сотрудники должны пройти обучение на все должности в целях обеспечения соответствия требованиям к их карьерному росту, а также для начала обучения по программе развития лидеров.

После того как генеральный директор ресторана определит потребности в обучении, следующим этапом является создание плана обучения.

План обучения должен учитывать следующие аспекты:

• Эффективность ресторана.

• Предстоящие события.

• Бюджет обучения.

• Время обучения

Разработка индивидуального плана обучения для каждого сотрудника в ресторане помогает генеральному директору ресторана планировать, составлять бюджет и расписание обучения

Создайте план обучения

• Определите потребности в обучении для нового сотрудника

- Определите текущую численность персонала и уровни производительности в ресторане.

- Обсудите количество сотрудников, которых потребуется принять на работу в следующем квартале.

§ Определите текущие потребности в профессиональном обучении.

- Оцените сильные стороны и возможности развития действующих сотрудников:

- Кто из сотрудников полностью аттестован и может являться кандидатом на продвижение по службе или поощрение и/или признание?

- Кто из сотрудников работает эффективно, но прошел аттестацию не для всех позиций?

- Кто из сотрудников нуждается в дополнительном инструктаже и обучении по текущим рабочим обязанностям?

- Кто из сотрудников имеет мотивацию и заинтересованность в изучении дополнительных обязанностей?

§ Определите дополнительные потребности в обучении.

Определите, какие типы обучения потребуются в зависимости от деятельности и маркетинговых мероприятий. Примерами могут являться:

- Обучение мировоззрению клиентомании.

- Обучение по новому продукту.

- Программа аттестации по пищевой безопасности.

- Обучение/повторное обучение по программе извещения об опасностях.

§ Заполните таблицу.

- Перечислите сотрудников, для которых определены потребности в обучении. Расставьте их в приоритетном порядке на основании важности прохождения обучения.

- Укажите учебные курсы и количество часов, необходимое для прохождения обучения.

- Изучите график на следующую неделю и определите, для какого сотрудника можно запланировать обучение.

Введение

Общая информация

Все учащиеся, занимающие руководящие должности, должны успешно выполнить учебные модули, назначенные для их позиций. К примеру, участники, претендующие на должность генерального директора ресторана, перед управлением рестораном Yum! должны выполнить модули для руководства и пройти аттестацию.

Ни один сотрудник не может занимать руководящую должность без прохождения надлежащей аттестации. Требования к аттестации определены в программе развития лидеров.

Генеральный директор ресторана отвечает за выполнение обучения руководства. В процессе этого обучения учащиеся развивают навыки ведения хозяйственной деятельности, управления и лидерства. Во многих подразделениях для развития специальных управленческих навыков руководителей может назначаться дополнительное обучение.

Второй тип подготовки руководства также используется в ресторане. Это неформальное личное развитие, при котором генеральный директор ресторана работает один на один с другим руководителем или сотрудником с высоким потенциалом.

Генеральный директор ресторана отвечает за обмен опытом и поиск возможностей для выполнения задач развития руководителями и сотрудниками с высоким потенциалом. Эти задачи имеют большое значение для успеха руководителей, сотрудников и ресторана.

Перед началом любого обучения важно составить план обучения для каждого конкретного руководителя или сотрудника, поскольку каждый человек имеет различные потребности в обучении. План обучения должен учитывать следующие аспекты:

Стандарты

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: