ПСИХОЛОГІЯ МЕНЕДЖМЕНТУ

Підтримання нормального функціонування, забез­печення життєдіяльності, цільове регулювання системи (со-ціотехнічної, соціокультурної, економічної тощо) здійсню­ються або безпосередньо людиною, або за допомогою ство­рених нею машин. Проте і в тому, і в іншому випадках в основі реалізації цих функцій лежить одна з найскладніших форм діяльності — управління. Якщо в буденній свідомості поняття «управління» викликає цілком зрозумілі й недво­значні асоціації, наукове його осмислення стикається з сер­йозними труднощами. Навряд чи хтось заперечуватиме, що управління — це скерований вплив на певний об'єкт з метою змінити його стан або надати йому нової якості. Але численні уточнення, пошук специфіки цього феномена за­собами кібернетичних, біологічних, економічних, філософ­ських, педагогічних, психологічних та інших наук значно ускладнюють вихід за межі наведеного вище більш ніж за­гального визначення. Не можна не згадати й спеціальної науки про організацію та управління. Уже в першій поло­вині XX ст. сформувалися чотири відносно самостійні шко­ли управлінської думки: наукової організації праці, адмі­ністративної, «людських відносин», науки управління. Ці школи не були універсальними, вони мали свої позитивні й негативні сторони. Але кожна школа заслуговує на увагу, оскільки всі вони сприяли досягненню успіху в розв'язанні різних управлінських завдань.

Школа наукової організації праці своїм виникненням зде­більшого зобов'язана працям Ф. Тейлора та Л. Плберта. Головігу увагу ці дослідники зосередили на аналізі конк­ретних трудових операцій; професійному відборі й навчанні, відокремленні управлінської роботи від виконавської.

Завданням адміністративної школи управління було ство­рення універсальних принципів управління й побудови ор-

ганізації. Одне з провідних місць у цій школі посідають праці французького вченого А. Файоля, який розглядав уп­равління як єдиний процес, що складається з кількох вза­ємопов'язаних функцій.

Школа «людських відносин» виникла як реакція на не­спроможність інших управлінських підходів усвідомити роль людського фактору як основного моменту ефективності ді­яльності організації. Фундаторами цієї школи були Е. Мейо та М. Фаллет. Послідовники Е. Мейо виробили рекомен­дації з оптимізації засобів навчання та форми й потоку інформації між керівниками і робітниками. Так, було вста­новлено, що відсутність взаєморозуміння виникає через не­вміння адміністраторів висловлювати свої думки й почуття з урахуванням почугтів та уявлень іншої людини.

Раціоналізм за всіх його позитивних якостей, як вия­вилося, далеко не єдиний, а здебільшого й не найкращий шлях підвищення ефективності роботи підприємств та орга­нізацій. На противагу обмеженості управлінського раціо­налізму в системі управлінських знань міцно утвердився інший напрям — поведінкова школа, що грунтується на за­лученні досягнень психології, соціології для иоглиблешія розуміння реальної суті управління в організаціях, в значно більших соціальних системах. Його представники ставили за мету збагнути ту чи іншу поведінку людей у межах ор­ганізації й виявити, коли й за яких обставин люди працю­ють найбільш ефективно чи навпаки. Центральним понят­тям для прихильників цієї школи стала «мотивація». Пове­дінкова школа завдячує своїм виникненням, зокрема, пра­цям А. Маслоу, Д. Мак-Грегора, Ф. Херуберга. Варто зга­дати ще дослідження Р. Блейка та його «решітку менедж­менту». Як методика розвитку організацій «решітка менедж­менту» надзвичайно актуальна. Р. Блейк зі своїми співробіт­никами дійшов висновку, що будь-який результат дося­гається в «силовому полі» між виробництвом і людиною.

Перша «силова лінія» веде до максимального обсягу ви­робництва різноманітних товарів і послуг. Постійною метою тут, зокрема, є максимально високий обсяг прибутку, зни­ження витрат виробництва та ін. Якщо при цьому прагнути підвищити продуктивність за всяку ціну, без огляду на спів­працю, то це призведе до сумних наслідків. Інша «силова лінія» спрямована на людину. Вона скерована на те, щоб умови найбільше відповідали її потребам і бажанням. Між цими двома «силовими лініями» існує певна суперечність. Було виділено дев'ять градацій кожної «силової лінії», що

дало змогу визначити п'ять характерних типів управлінської поведінки, кожен з яких позначений координатами (див схему):

Два головні напрями управлінської думки —раціоналіс­тичний і поведінковий — хоч і розвивалися паралельно, проте часто заходили в конфлікт між собою.

На зламі 70-х років широкої популярності набули ідеї «ситуативного підходу», в межах якого доводилася право­мірність різних типів систем управління — як жорстко рег­ламентованих, так і заснованих на внутрішній свободі — залежно від конкретних характеристик, «організаційного кон­тексту». Це певною мірою примирило і тих, хто робив став­ку на раціональні системи, і тих, хто бачив головне джерело ефективності в мобілізації потенціалу, закладеного в людях.

Загалом у розвитку основних принципів психології уп­равління можна виділити три етапи.

1. З кінця минулого століття до 1935 р. основним факто­
ром виступає матеріальне стимулювання, водночас серйозна
увага приділяється системам організації, безпеки праці, на­
вчання кадрів.

2. З 1935 р. починає втілюватися доктрина «людських
відносин», шо висуває на перше місце моральне стимулю­
вання і роль неформальних лідерів.

3. Проблеми боротьби зі стресами, консультативної ді­
яльності, добору і розстановки кадрів та інші, розробка яких

починалася на другому етапі, досягли найвищої актуаль­ності на третьому етапі (з 1960 p.), коли основним фактором ефективності виробництва стали вважати самореалізацію пра­цівника.

Отже, розвиток психології управління свідчить про неза­перечну істинність простої прагматичної ідеї: погано стави­тись до людини невигідно.

Проте управлінська думка розвивається. Що ж було най­більш характерне для неї в теоретичному й практичному плані в 90-ті роки?

Аналіз наукових праць дає змогу виявити дві тенденції. По-перше, це інтернаціоналізація менеджменту, колективне осмислення нових реальностей, народжуваних зростанням конкуренції та взаємозалежності у світовій економіці, роз­витком транснаціональних корпорацій, створенням міжна­родних систем інформації. По-друге, простежується дедалі більше звернення до здорового глузду, простих істин, добре засвоюваних рецептів, що варті використання тими, хто не­се нелегкий тягар управління.

Розглядаючи психологію управління як певну систему знань, учені приділяють спеціальну увагу особі та діяльності керівника. Так, систематизація Є. Є. Вендрова і Л. І. Уман­ського включає три підсистеми психології управління: соці­альне-психологічні питання управління виробничими гру­пами та колективами (підсистема «людина—колектив»), пси­хологію діяльності керівника, зокрема добору та підготовки кадрів (підсистема «людина—людина»), інженерну психо­логію управління (підсистема «людина—техніка»). В. Д. Ру-бахін та О. В. Філіішов пропонують дещо більше зрізів психо­логії управління: функціонально-структурний аналіз уп­равлінської діяльності, інженерно-психологічний аналіз по­будови СЛМ, соціально-психологічний аналіз виробничих та управлінських колективів, стосунки між керівниками й підлеглими, психологія керівника, добір, розташування та спеціальна підготовка управлінських кадрів.

Говорячи про діяльність керівника, не можна не згадати про його функції. Про це йдеться у працях багатьох психо­логів (Ю. О. Тихомирова, Р. X. Шакурова, О• Свен-цщького, С. С Кузьмша, Ю. М. Волкову КХ ва та ін.) Аналіз змістової й кількісної^сторш

™

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: