ГІСі.КЛЛ ivппілп. -лл-м-*. * ~,-,лпж*ті- тт/\ nnrtv rtvi/п* vorhin

матизації. І. Д Ладанов усе зводить до двох груп, керів-

ництво професійною діяльністю та згуртування колективу. Чим виїла посада, вважає він, тим менше проявляється пер­ша група функцій. В. Д. Рубахін і О. В. Філіпнов розріз­няють загальні керівні та спеціальні групи функцій, Л. Г. По-чебут на основі емпіричних досліджень на виробництві за­пропонував виділяти виробничо-технологічні та соціально-психологічні функції. Нарешті, О. І. Климов, розглядаючи «блоки» соціальної активності керівника, виділяє теоретичні та емпіричні ЇЇ елементи.

В лабораторіях та інститутах, школах бізнесу, безпосе­редньо в організаціях і фірмах у всьому світі ведеться інтен­сивний пошук моделі ідеального керівника. Проте слід па­м'ятати, що, по-перше, різні види керівної діяльності вима­гають різних особистих якостей, а по-друге, за тієї самої ефективності ідентичні функції можуть виконуватися по-різному. Це не відкидає проблеми пошуку необхідних осо­бистих рис керівника, проте мова повинна йти не стільки про їх набір, скільки про рівень розвитку.

Центр підвищення кваліфікації соціологів за результа­тами опитування 2000 керівників різних рангів дійшов ви­сновку, що обов'язковими для керівника мають бути орга­нізаторські здібності, професійні знання, вміння працювати з людьми, широта поглядів (далекоглядність). О. І. Ютов та В. Г. Урчукін вважають, що керівник повинен: бути полі-тично зрілим, володіти економічними та цільовими мето­диками управління, уміти проводити науковий та еконо­мічно-математичний аналіз, мати системне, перспективне мислення, організаторські здібності, забезпечувати здоро­вий мікроклімат, бути комунікабельним.

Ісігує думка, що з наближенням до вершини піраміди управління обсяг необхідних вузькоспеціальних знань змен-пгусться. Менеджерам вищого рівня управління потрібні знання, які дають можливість: виявляти проблему, врахову­ючи її взаємозв'язки з іншими завданнями управління; бу­дувати гіпотези й плани перспективних робіт; приймати оп­тимальні рішення, виходячи з думок різних спеціалістів; оперативно керувати роботою співробітників та контролю­вати її.

У Лондонській школі бізнесу вважається, що менеджер мас вирізнятися інтелектом, умінням його адекватно засто­совувати, особливим стилем організаторської діяльності, від­повідною поведінкою в підрозділі, відповідальним ставлен­ням до роботи, високим рівнем кваліфікації тощо.

Проте за всієї різноманітності вимог, що висуваються до менеджерів різного рівня, стрижнем, без якого неможливі

становлення менеджера, його успішна діяльність, є здат­ність сприймати й аналізувати критичну інформацію про себе. Менеджер обов'язково мусить зважувати свої індиві­дуальні можливості, адекватно оцінювати себе і свою по­ведінку, бути здатним до особистісного зростання та реф­лексії.

Психологи переконливо довели, що неможливо підви­щити виробничу та соціальну активність людини, не врахо­вуючи закономірностей організації її психічного життя. Це стосується і трудової діяльності виконавців, і самооргані­зації діяльності керівників.

Люди по-різному пристосовуються до життєвих умов. За здатністю адаптуватися можна виділити три типи людей: з орієнтацією на поточний момент і вільним пристосуванням до умов; з орієнтацією на минуле, здатністю діяти в межах жорсткої структури з чітким регламентуванням; з орієнта­цією на майбутнє, з неадекватною ситуації поведінкою. Перший тип людей ефективніше працює під час прийняття рішень, другий — у процесі реалізації в межах відповідної структури, а третій може бути використаний як генератор ідей. Знання про можливості й типи адаптації інших людей дають змогу оптимально розвивати з ними ділові стосунки.

Підвищення ефективності діяльності може бути досягну­те як тактичною зміною складових конкретної діяльності управління, так і переглядом стратегії управлінської діяль­ності, наприклад, шляхом різкого зростання компонента ко­легіальності. Колегіальність — своєрідна форма керівництва. Психологічний бік колегіальності представлений сукупніс­тю як особистісних, так і групових характеристик: форму-вашіям і прийняттям рішень, взаємообміном інформацією, переконаннями і навіюваннями, міжособистісними стосун­ками. Психологічний зміст основних компонентів стилю ке­рівництва визначається насамперед мотиваційними механіз­мами діяльності керівника, які реалізуються в процесі його взаємодії з виконавцями. Директивний компонент стилю характеризується провідною мотивацією особистих досяг­нень у професійній діяльності, колегіальний — мотивацією спілкування і творчості, взаємодії з виконавцями чи моти­вацією збереження наявного стану справ.

Психологи переконливо довели, що неможливо підви­щити виробничу та соціальну активність людини, не врахо­вуючи закономірностей організації її психічного життя. Це стосується і трудової діяльності виконавців, і самоорганіза­ції діяльності керівників.

РЕКОМЕНДОВАНА ЛІТЕРАТУРА

1 Вудкок M., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руко­водителя-практика / Пер, с англ. Москва, 1991.

2. Зигерт В., Лонг Л. Руководитель без конфликтов. Москва, 1990.

3 Москвине«С. Г О личности руководителя и мотивации его
деятельности Клев, 1994

4 Советы психолога менеджеру / Под ред. М. К. Тутушкиной
Санкт-Петербург, 1994.

5. Уотерман Р. Фактор обновления / Пер. с англ.; под ред. В. Т. Ры-
сина. Москва, 1988.

6. Щекин Г. В. Практическая психология менеджмента: Как де­
лать карьеру Как строить организацию Киев, 1994.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: