МЕТОДИКА ОПРЕДЕЛЕНИЯ ОПТИМАЛЬНОЙ ЧИСЛЕННОСТИ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИЙ СВЯЗИ

Рыночная экономика в своей основе предполагает необходимость сокращения всех видов производственных ресурсов, в том числе и тру­довых, используемых для выпуска продукции или услуг. Поэтому каждая организация должна определять минимально необходимую числен­ность производственного персонала по конкретным профессиям и спе­циальностям, требуемую для создания запланированного объема услуг в определенный промежуток времени.

Различают текущую и перспективную потребность в рабочей силе. Текущая потребность определяется рамками одного года, а перспек­тивная — более длительным сроком, исходя из стратегического плана развития компании, оценки прогнозируемого спроса на ее услуги и определения необходимых производственных ресурсов для его удо­влетворения. В общем виде последовательность определения потреб­ности организации в трудовых ресурсах показана на рис. 6.2.

При определении текущей потребности обычно имеются достаточ­но точные данные о числе требуемых работников по профессиям и спе­циальностям. При этом методические подходы к определению опти­мальной численности работников различаются по их отдельным функ­циональным группам. Эти подходы зависят от характера и объемов поступающей нагрузки, количества и сложности обслуживаемого обо­рудования, применяемых в организации норм и нормативов по труду, а также действующих нормативных законодательных актов, регламенти­рующих трудовую деятельность.

Численность рабочих, занятых оказанием услуг потребителям, обра­боткой и доставкой обмена, в общем случае определяется по формуле:

Чобм i = (qмес i / Нвi Фр.в.) Котп,

где qмес i — среднемесячный обмен или число производственных операций i-го вида в натуральных единицах; Нвi – норма выработки наi-й вид операции, ед./час на человека; К отп — коэффициент, учитываю­щий резерв работников на подмену во время очередных отпусков; Фр.в — нормативный месячный фонд рабочего времени одного работника.

Рис. 6.2. определение потребности в трудовых ресурсах

Необходимость учета среднемесячного обмена при расчете численности штата обусловлена неравномерностью поступления нагрузки в организациях связи по месяцам года. Если в расчетах при­нять величину обмена в месяцы высокой нагрузки, то численность пер­сонала будет завышена, и работники будут иметь значительный резерв свободного времени в остальные периоды. Это ухудшает использова­ние рабочей силы и приводит к снижению эффективности производ­ственной деятельности организации в целом. При учете в расчетах необходимой численности штата месяца с пониженной нагрузкой на данных рабочих местах производственного персонала будет недоста­точно для обработки обмена и обслуживания абонентов в период ее повышенного поступления. Это приведет к ухудшению качества обслу­живания и качества предоставляемых услуг и может стать причиной снижения спроса и уменьшения доходов компании.

Нормы выработки представляют собой регламентированное число производственных операций конкретного вида, которое должен выпол­нить исполнитель данной квалификации за определенный промежуток времени, например, за час. Нормы выработки, как и другие виды норм и нормативов по труду, устанавливаются непосредственно в организа­ции и должны иметь техническое, экономическое и психологическое обоснование.

Коэффициент, учитывающий резерв работников на подмену во время очередных отпусков, и нормативный фонд рабочего времени одного работника за месяц устанавливаются действующим законода­тельством. Так, при продолжительности отпуска, равной 28 календар­ным дням, Котп = 1,08. Месячный фонд рабочего времени одного работ­ника при нормальных условиях труда составляет 165 часов, а для работ­ников, занятых на работах с тяжелыми и вредными условиями, 149 часов в месяц.

Особенностью организации трудовых процессов в компаниях связи и в их филиалах является недостаточная величина обмена по отдельным его видам для полной загрузки работников в течение всего нормативного фонда рабочего времени. Это касается, прежде всего, отделений связи, районных узлов электрической и почтовой связи. В таких случаях целесообразно вести расчет численности штата с учетом организации рабочих мест совмещенного труда. При этом определяет­ся общая потребность в рабочей силе, занятой обслуживанием потре­бителей и обработкой обмена в целом по производственному подраз­делению (цеху, участку, отделению связи) по формуле:

Чобм = ( ∑ qмес i / Нвi) / Фр.в * Котп

В основе определения численности рабочих по эксплуатационно-техническому обслуживанию оборудования и сооружений связи лежит учет среднегодового числа технических средств определенного вида (Nj)и установленных норм времени на обслуживания единицы j-ro вида оборудования в человеко-часах за месяц (Нвр.оj), то есть

Чобслj = ∑ N j Hвр.оj Котп / Фр.в,

При целесообразности применения совмещения профессий и функций, как и в рассмотренном выше случае, численность рабочих по эксплуатационно-техническому обслуживанию оборудования и соору­жений связи должна определяться исходя из общего объема работ в целом по цеху или участку.

Численность инженеров и техников, непосредственно обслужи­вающих средства связи, устанавливается с учетом объема и сложности применяемого оборудования и аппаратуры, а также трудовых нормати­вов, установленных в организации.

Определение необходимой численности работников, занятых управлением, и специалистов функциональных подразделений осу­ществляется на основе организационно-производственной структуры компании, схемы управления ею, функционально-должностных обязан­ностей отдельных работников или групп однородных должностей. При этом важную роль играют штатные нормативы, которые устанавливают количественную взаимосвязь между числом работников, выполняющих конкретные функции по управлению и организации производства, и объемом работ по каждой из них.

Общая среднегодовая (среднесписочная) численность работников основной деятельности определяется исходя из их наличия на начало года (Чt.1) среднегодового прироста штата в рас­сматриваемом периоде в результате роста обмена или объема работ по обслуживанию вновь введенного оборудования и сооружений ( ∆ Ч), и среднегодовой численности высвобождаемых работников по различ­ным причинам (выход на пенсию, призыв на службу в вооруженные силы, увольнение за счет сокращения объема работ и экономии трудовых ресурсов при проведении организационно-технических мероприятий, направленных на рост производительности труда и др..) (Эч):

Ч = Чt.1 + ∆ Ч -Эч.

Расчет среднегодового прироста численности работников прово­дится в зависимости от времени их приема на работу. Если известно время приема по кварталам, то формула расчета среднегодового при­роста имеет вид:

∆Ч = (3,5 ∆ Ч 1 + 2,5 ∆ Ч 2 + 1,5 ∆ Чз + 0,5 ∆ Ч4)/ 4, где ∆Ч t,...,4 — число работников, принятых в соответствующем квартале рассматриваемого года, а числовые коэффициенты показыва­ют время их работы в кварталах.Если известно время приема работников по месяцам, то более точ­ный расчет среднегодового прироста численности штата может быть получен по формуле:

∆Ч = ∑ ∆Чi Ki /12,

где ∆Чi — общий прирост работников в i-ом месяце рассматрива­емого года; Ki — число месяцев работы принятых работников в рассма­триваемом году.

Определение среднегодовой экономии рабочей силы основано на применении вышерассмотренных формул, но в них учитывается время (в кварталах или месяцах), в течение которого соответствующие испол­нители уже не будут работать в организации.

Экономия рабочей силы в результате проведения мероприятий по повышению производительности труда при выполнении конкретных производственных операций может быть определена и на основе сни­жения трудоемкости:

Эч = (Нвр1 — Нвр2) q мес * Котп /Фр.в,

где Нвр1 и Нвр2 — норма времени на выполнение соответствую­щей производственной операции или единицы работ до и после вне­дрения мероприятий по снижению трудоемкости и росту производи­тельности труда.

Рассчитанная по приведенной формуле экономия рабочей силы называется реальной, поскольку рассматриваемые работники должны быть высвобождены (сокращены) с данного участка производства. Дальнейшее их положение в организации зависит от того, смогут ли они быть использованы в других подразделениях или же подлежат увольне­нию по сокращению штата.

Таким образом, проблема определения оптимальной численности работников в организациях связи неразрывно связана с вопросами их отбора, профессиональной подготовки, переподготовки и занятости в целом.

Отбор работников для приема на работу осуществляется из вну­тренних и внешних источников. Внутренний источник— это уже сложившийся коллектив, он имеет приоритетное значение. Пополнение недо­статка в рабочей силе за счет высвобождения кадровых работников в результате реорганизации производства, его механизации и автомати­зации, совершенствования организации труда и управления позволяет сохранить стабильность коллектива и не допустить оттока квалифици­рованных кадров. Преимущество использования внутреннего источни­ка отбора работников состоит еще и в том, что перераспределение пер­сонала внутри организации сокращает срок адаптации исполнителей к выполнению новых производственных функций, поскольку им известны общие цели и традиции данной компании. Известно, что формирование специалиста в процессе его трудовой деятельности на новом пред­приятии занимает не менее одного года, а руководителя — не менее трех лет. Создание в организации условий для переподготовки и овла­дения новыми профессиями повышает у исполнителей уверенность в гарантии занятости и является дополнительным стимулом к более эффективному труду.

При недостаточности внутреннего источника отбор кадров осу­ществляется при приеме на работу новых сотрудников. Для этой цели используются региональные службы занятости, рекрутинговые фирмы, различные средства массовой информации, включая Интернет, заявки в учебные заведения связи. Формальный отбор и оформление на рабо­ту осуществляет служба предприятия по работе с персоналом на осно­ве заявления претендента и представленных им документам. Однако в оценке профессионального уровня конкретного работника и его при­годности к выполнению возложенных обязанностей участвуют руково­дители структурных подразделений, ведущие специалисты, представи­телей профсоюзных организаций. В процессе личного собеседования они оценивают уровень квалификации кандидата на вакантную дол­жность, знакомят его с профессиональными обязанностями, особенно­стями производственного процесса, условиями труда и его оплатой, предоставляемыми социальными гарантиями и льготами.

Системный подход при отборе персонала особенно необходим при приеме на работу, связанную с управлением и организацией производ­ства, заполнением финансовых и коммерческих вакансий, поскольку в этих сферах результаты деятельности отдельного исполнителя оказы­вают большое воздействие на эффективность труда первичного трудо­вого коллектива или организации в целом. При этом могут использо­ваться социально-психологическое тестирование, анкетирование и другой инструментарий отбора, который позволяет уже на стадии приема на работу выстроить профессиональный и личностный профиль работника, прогнозировать его поведение, определить базовые ценно­сти. Эти данные успешно применяются при ротации сотрудников и фор­мировании кадрового резерва на руководящие должности, формирова­нии системы мотивации труда, разработки планов развития и обучения персонала.

После прохождения всех этапов отбора кандидат оформляется в штат организации. Наиболее распространенной в рыночных условиях является контрактная система найма на работу. Контракт представляет собой двусторонний договор между работником и работодателем, в котором определены обязанности и ответственность сторон, участвую­щих в его заключении. Основными позициями контракта являются место работы и срок деятельности, режим труда и отдыха, обязанности администрации по оплате труда и предоставлении социальных льгот, возможность повышения квалификации, ответственность сторон за невыполнение условий контракта и основания для его расторжения. Кроме основных, в контракте могут быть установлены дополнительные условия, например, испытательный срок, предоставление жилплощади, получение дополнительного образования за счет компании и др.

При необходимости сокращения штата и невозможности тру­доустройства работников в рамках данной организации ее администра­ция должна своевременно, в соответствии с действующим трудовым законодательством сообщить об этом увольняемым работникам и обеспечить им установленную материальную компенсацию.

Вместе с тем, государство предъявляет к работодателям определен­ные требования, выполнение которых должно способствовать повышению уровня занятости и социальной защищенности работников. Так, организа­ции обязаны обеспечивать гарантии в трудоустройстве отдельным катего­риям высвобождаемых работников, например, инвалидам и лицам пред­пенсионного возраста. В случае ожидаемого временного сокращения объемов производства должны быть использованы все меры по сохране­нию коллектива, включая приостановление приема работников на вакант­ные места, предоставление отпусков без сохранения заработной платы, перевод работников на режим неполного рабочего времени. Последняя мера достаточно широко используется в организациях почтовой связи, особенно в филиалах, обслуживающих потребителей в сельской местно­сти. В этом случае размер материального вознаграждения снижается, однако у работника остается уверенность в сохранении за ним рабочего места и в своей значимости для коллектива.

Все вопросы социальных гарантий занятости в отрасли связи решаются при заключении Отраслевого тарифного соглашения и кол­лективных договоров между администрациями компаний и трудовыми коллективами.

Следует отметить, что в условиях высокой конкуренции на рынке услуг связи, появления большого числа телекоммуникационных компа­ний и, как следствие, значительной диверсификации путей тру­доустройства, руководители организаций связи, их службы по работе с персоналом должны осуществлять постоянную работу в направлении совершенствования кадровой политики, создания имиджа компании как предпочтительного работодателя. Лишь при этом условии сложив­шийся производственный коллектив может рассматриваться как глав­ная ценность компании, ресурс ее роста, развития и повышения конку­рентоспособности.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: