СУЩНОСТЬ, ПРИНЦИПЫ И ИСТОЧНИКИ ОПЛАТЫ ТРУДА

В условиях товарно-денежных отношений заработная плата является основным источником доходов для удовлетворения физи­ческих, духовных и социальных потребностей людей. Ее величина во многом определяет уровень и качество жизни членов общества, его бла­госостояние и является важным критерием при выборе направлений и приоритетов экономического и социального развития государства.

Заработная плата представляет собой материальное вознаграж­дение, выраженное в денежной форме, выплачиваемое работнику в виде компенсации за использование его труда. Иными словами, опла­та труда — это цена трудовых ресурсов, задействованных при созда­нии товаров или услуг. Ее величина в значительной степени определяет­ся количеством и качеством затраченного в производственном процес­се труда. Однако в рыночной системе на размер заработной платы большое влияние оказывает также конъюнктура, сложившаяся на рынке товаров и услуг, а также на рынке труда.

Для того, чтобы организация имела средства на оплату труда, необходимо не только создать продукцию или услуги, но и реализовать их, то есть найти покупателя на произведенный продукт и доказать тем самым его общественную необходимость. Такая ситуация повышает зависимость конечных результатов труда от потребителей и увеличива­ет экономическую ответственность производителей за объем, ассорти­мент, качество и цены выпускаемых продуктов и услуг.

С другой стороны, формирование рынка труда обусловливает зави­симость заработной платы от спроса и предложения рабочей силы: чем выше спрос на конкретную рабочую силу и меньше предложение, тем выше оплата труда и наоборот. Наряду с общими закономерностями на состояние рынка труда воздействует множество факторов, определяю­щих потребность в рабочей силе и, как следствие, размер ее оплаты в отдельных регионах. В числе таких факторов можно отметить развитие производства, его концентрацию и специализацию, уровень техники и технологии, демографическую обстановку, квалификацию кадров, законо­дательство в области занятости и регулирования заработной платы и мно­гие другие, под воздействием которых формируются средства, напра­вляемые на материальное вознаграждение работников.

Различают номинальную (денежную) и реальную заработную плату. Денежный эквивалент заработной платы представляет собой сумму средств, полученных работником за определенный период вре­мени. Реальная заработная плата характеризуется тем количеством товаров и услуг, которое может быть приобретено работником при дан­ном размере номинальной заработной платы и данном уровне цен на товары и услуги.

Динамизм рыночной экономики приводит к изменению реальной заработной платы в результате ценовых и инфляционных процессов. Это обусловливает необходимость соответственного изменения и номинальной заработной платы для недопущения снижения жизненно­го уровня работников и обеспечения полноценного воспроизводства рабочей силы. Совершенствование системы оплаты труда должно базироваться на следующих принципах:

- оплата труда должна соответствовать его общественной значимо­сти, количеству и качеству. Это означает, что при оплате труда необхо­димо в первую очередь учитывать объем реализованных на рынке това­ров и услуг, являющийся критерием их общественной полезности. Раз­мер заработной платы отдельных работников должен определяться не только продолжительностью труда во времени, выработкой и другими количественными характеристиками, но и его сложностью, тяжестью, ответственностью;

- уровень оплаты труда должен неуклонно повышаться с учетом объективных и субъективных факторов. Объективными факторами являются темпы инфляции, рост цен на потребительские товары и услу­ги, государственная политика в области доходов и заработной платы. В числе субъективных факторов, обеспечивающих реальную возмож­ность увеличения заработной платы работников конкретной организа­ции, следует отметить рост производительности труда, экономию зат­рат на производство, повышение прибыли за счет выполнения работ, не связанных с основной деятельностью и др. К этой же группе факторов следует отнести достижения работниками высоких индивидуальных показателей труда;

- заработная плата должна выполнять не только воспроизводствен­ную, но и стимулирующую функцию. Из этого следует, что ее размер в реальном исчислении должен обеспечивать необходимые средства для удовлетворения материальных и духовных потребностей работников и неработающих членов их семей. Кроме того, система оплаты труда призвана создавать условия для стимулирования исполнителей не только к выполнению производственного задания в установленные сроки и с заданными параметрами качества, но и к более эффективно­му труду, экономии всех видов производственных ресурсов, рациона­лизации трудового процесса;

- темп роста заработной платы не должен опережать темп роста производительности труда. Неуклонное повышение производительно­сти труда является экономической базой увеличения номинальной и реальной заработной платы. Нельзя потреблять больше, чем произво­дишь. Поэтому соблюдение этого принципа нацеливает трудовые кол­лективы на материальное стимулирование роста объемов производ­ства, сокращение, при прочих равных условиях, затрат на оплату труда в расчете на единицу создаваемой продукции или услуг и снижение себестоимости. Это в значительной мере является гарантом устойчи­вой работы операторов в рыночных условиях;

- уровень оплаты труда должен быть дифференцирован в зависи­мости от особенностей и условий, в которых он протекает. Этот прин­цип реализуется на основе установления специальных надбавок и повышающих коэффициентов к заработной плате работающим в тяжелых и вредных условиях, а также занятым на работах в местно­стях с неблагоприятными географическими и климатическими усло­виями;

- оплата труда должна строиться на сочетании индивидуальных и коллективных интересов. При этом повышение индивидуальной зара­ботной платы все больше зависит от общих итогов работы. Особенно в акционерных обществах, частных фирмах и т.п., где оплата труда непо­средственно связана с доходами и прибылью, получаемой в результате коммерческой деятельности;

- расширение прав хозяйствующих субъектов в сфере организации оплаты труда в сочетании с государственным регулированием заработ­ной платы. Действующее законодательство дает широкие права орга­низациям, функционирующим на основе различных форм собственно­сти, в вопросах выбора и применения конкретных систем и форм опла­ты труда, установления размеров тарифных ставок и окладов, видов и величин надбавок к ним за профессиональное мастерство и высокие достижения в труде.

Государственное регулирование в области заработной платы заключается в разработке законодательства о труде, установлении минимального уровня заработной платы, порядка ее изменения по мере возникновения соответствующих экономических предпосылок (рост инфляции или повышение эффективности производства) и накопления необходимых финансовых ресурсов. Государство также устанавливает перечень и минимальные размеры компенсационных выплат за особые условия труда в отдельных отраслях и районах страны. Важнейшими законодательными актами, регламентирующими трудовую деятельность, являются Трудовой кодекс и Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях». В первом доку­менте установлены правовые нормы регулирования трудовых отноше­ний, в том числе и по оплате труда. На основе второго разрабатывают­ся тарифные соглашения на федеральном, отраслевом и региональном уровнях. Субъектами этих соглашений являются соответствующие объединения профсоюзов, работодателей и государственных органов, ответственных за регулирование трудовых отношений. В общем случае в тарифных соглашениях определяются важнейшие положения органи­зации и оплаты труда в конкретной сфере деятельности, обязательства подписавших его сторон по обеспечению гарантий занятости и социальной защите трудящихся.

Функцией государственного регулирования заработной платы является также разработка и внедрение в государственном секторе экономики единой тарифной сетки (ETC), обеспечивающей достижение социальной справедливости в оплате труда путем дифференциации ставок и окладов в зависимости от сложности труда и квалификации работников. ETC может быть применена на предприятиях и в организа­циях любых форм собственности в качестве соизмерителя труда раз­личной сложности.

Акционерные общества электросвязи и телекоммуникационные компании других форм собственности, в соответствии с вышеизложен­ными принципами, самостоятельно организуют оплату труда и мате­риальное стимулирование работников. Им дано право выбора наиболее эффективных систем и форм заработной платы, установления мини­мальных окладов и тарифных ставок (но не ниже установленных госу­дарством), применения различных видов доплат и надбавок. При этом существует перечень обязательных видов доплат к тарифным ставкам и окладам, гарантированных трудовым законодательством. Их величина в конкретной организации также не может быть ниже установленного уровня. Основными видами доплат данного вида являются доплаты за работу в тяжелых и вредных условиях, особо тяжелых и особо вредных условиях труда, за разъездной характер работы, за работу в ночное и сверхурочное время, в выходные и праздничные дни.

Кроме перечисленных обязательных доплат операторы могут самостоятельно устанавливать надбавки к основному заработку, исчисляемому на основе действующих тарифных ставок и окладов. Перечень и размер таких надбавок зависит от особенностей производ­ственной деятельности компании, проводимой ею политики в области стимулирования труда и финансовых возможностей для ее реализации. К данной группе относятся следующие виды доплат и надбавок: за сов­мещение профессий и должностей, расширение зон обслуживания, профессиональное мастерство, работу на повышенных нормах труда, выполнение работ за временно отсутствующих работников, высокие индивидуальные количественные и качественные показатели труда, выполнение особо важных заданий и некоторые другие.

Следует учитывать, что размер дополнительных выплат так же, как и заработная плата работников связи в целом, предельными размера­ми не ограничивается, а определяется лишь средствами организаций связи, предназначенными на эти цели, и индивидуальными показателя­ми работы каждого члена трудового коллектива.

Источником оплаты труда и материального стимулирования работ­ников являются средства предприятия, направляемые на потребление, которые включают фонд оплаты труда, доходы (дивиденды, проценты) по акциям членов трудового коллектива и вкладам членов трудового коллектива в имущество компании, а также средства, предоставляемые организацией своим работникам в виде трудовых и социальных льгот, включая материальную помощь. Состав фонда потребления показан на рис 7.1.

Важным показателем, характеризующим материальное благо­состояние работников связи, является средняя заработная плата, которая рассчитывается как на основе только фонда оплаты труда, так и с учетом премий и вознаграждений из прибыли. Если сумма материаль­ного вознаграждения работника определяется исходя из общего фонда потребления, то есть с учетом социальных льгот, выраженных в денеж­ной форме, то она составляет его средний доход .