Парадигмы науки управления организационным поведением персонала
Факторы
| Классический подход
| Современный подход
| Активы фирмы
| Физический и денежный капитал
| Физический и денежный капитал и человеческие ресурсы
| Расходы на персонал
| Текущие затраты
| Долгосрочные инвестиции
| Привлечение персонала
| Денежные стимулы
| Активный поиск, реклама, социальные льготы, индивидуальный подход
| Расходы на обучение
| Минимальные
| По критерию «затраты – выгода» с учётом перспективы и социального эффекта
| Формы обучения
| Преимущественно на рабочем месте, узкая специализация
| Все формы обучения, включая общее образование
| Социальная инфраструктура фирмы
| Отсутствует
| Отдельные компоненты инфраструктуры, при их создании учитывается эффект
| Стиль руководства
| Преимущественно авторитарный
| Гуманный, ситуативный, на основе целевого управления, использования достижений науки и индивидуального подхода
| Организация труда
| Исходя из представления «человек – придаток машины»
| Гибкая, с учётом индивидуальных и личных качеств, потенциала и особенностей группового взаимодействия
| Регламентация действий работника
| Жёсткая
| Различные степени свободы с учётом специфики труда и индивидуума
| Мотивация к труду
| Индивидуальное материальное стимулирование, угроза наказания
| Сочетание групповых и индивидуальных экономических и морально-психологических стимулов на основе выявления мотивов трудового поведения
| Горизонт планирования развития персонала
| Краткосрочный план
| На протяжении всего жизненного пути работника
| Функции кадровых служб
| Преимущественно учётные
| Интегрированная система управления персоналом с преобладанием аналитических, исследовательских и организационных функций
| Отношения с профсоюзами
| Конфронтационные
| Избегание, компромисс
| Оценка эффективности персонала
| Преимущественно по экономическим критериям
| По системе социально-экономических показателей с учётом мнения общественности о качестве трудовой жизни
| Традиционный подход к регулированию организационного поведения - политика «кнута и пряника». Современный подход основывается на понимании ценности человека, на уважении его прав и интересов. Соответственно, регулирование поведения сотрудников организации осуществляется путем выявления актуальных мотивов поведения работника (лежащих в их основе потребностей, интересов, ценностных ориентаций) и создания условий для их удовлетворения. Стимулы, которыми располагает организация, могут быть направлены на удовлетворение витальных потребностей человека, способствующих его биологическому выживанию (пища, жилье, одежда, безопасность), социальных и духовных потребностей (причастность, ощущение своей значимости и т.д.). Стимулы могут быть моральными (действующими на эмоции, чувства) и материальными (денежные, натуральные и т.д.). Они могут быть ориентированы негативно (чувство страха, зависти и т.д.) и позитивно (взаимопомощь, творчество, инициатива и т.д.).
На рис. 58 приводится укрупненный алгоритм управления организационным поведением.

Рис. 58. Управление организационным поведением
Оценка организационного поведения персонала осуществляется по результату, количеству и качеству продуктов труда, определяющих его результативность.
Для изучения результативности организационного поведения сотрудника наиболее часто используются описательные аналитические методы, а также анкетирование (тестирование).
Описательные методы предполагают описание и анализ поведения в решающих ситуациях - это связи целей работника с целями организации; его вклад в решение задач организации; способность выполнить работу (понимание, осознанность, творчество и т.д.); результативность.
Аналитический метод основан на изучении главных факторов, влияющих на результативность поведения. Это, например:
• четкое понимание собственных функций;
• сотрудничество (желание поработать с коллегами, направленность на общие цели, инициативность);
• надежность, честность, организованность в выполнении задач, лидерские и другие качества;
• самостоятельность, ответственность, творчество;
• количество и качество выполняемой работы.
Анкетирование основано на включении в описание самооценки, самоанализа. Тестирование - это метод заданного выбора.
Результативность организационного поведения обеспечивается соблюдением технологии разрешения проблем, в которой важнейшим фактором является взаимное соответствие позиции, цели, содержания, метода действий, их непротиворечивость и гармония.
По результатам оценки организационного поведения персонала делают следующие выводы:
1) о необходимости поощрения или наказания сотрудника;
2) о соответствии его занимаемой должности (повышении), перестановке или увольнении;
3) о неэффективности управления;
4) о несовершенстве принятых норм и правил, регулирующих поведение сотрудников;
5) о необходимости совершенствования методов стимулирования труда;
6) о необходимости создания более благоприятных условий для эффективного труда;
7) об обогащении содержательности труда и совершенствовании структуры трудового поведения;
8) об особенностях и степени мотивированности личности;
9) о совершенствовании системы стимулирования труда с учетом конкретных особенностей сотрудников;
10) о создании условий для эффективного организационного поведения личности на основе эффективного разделения труда и регламентации поведения с учетом интересов и особенностей личности;
11) о формировании групп с учетом сочетаемости её членов и эффективном управлении их динамикой;
12) о разработке эффективных механизмов предупреждения и улаживания конфликтов;
13) об оптимизации коммуникации в организации;
14) о формировании высокой культуры организационного поведения (прогрессивной системы ценностей и т.д.).
Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском:
|