Склонность к стремлению – избеганию.

АНАЛИЗ МЕТАПРОГРАММ И ЛИНГВИСТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ РЕЧИ (по Ивановой С.И.).

Самый простой и надежный способ оценить тип мышления и восприятия действительности человеком – это слушать его речь, в первую очередь обращая внимание не на содержание, а на форму, т.е. структуру построения фраз. Главное преимущество данной методики заключается в том, что она позволяет избежать социально желательных ответов, так как человек практически не может постоянно контролировать форму речи.

Метапрограммы – это «паттерны, которые мы используем для того, чтобы определить, какая информация будет допущена в сознание… Метапрограммы являются ключевыми моментами в процессе мотивации и принятия решений» (Д. О′Коннор, Д. Сеймор). Таким образом, оценив метапрограммы кандидата, мы можем оценить особенности его мышления, принятия решений, мотивации и предпочтений в рабочих отношениях.

Существует несколько метапрограмм, которые могут иметь существенной значение для успешности потенциального сотрудника в организации и в том коллективе и окружении, в котором ему предстоит работать. Рассмотрим сущность каждой метапрограммы, выводы для оценки кандидата, которые она позволяет нам сделать, а также способы её выявления.

Тип референции

Тип референции показывает, каким образом соотносится собственное и внешнее мнение при принятии решений и самооценке человека. Внутренняя референция в первую очередь означает ориентирование на собственное мнение, видение и позицию. Внешняя – на мнение окружающих, объективные результаты, принятые нормы, общественное мнение. Смешанная референция – это сочетание и того, и другого.

Определение типа референции, как и многих других особенностей, наиболее оправданно в виде шкалы, на которой мы позиционируем тяготение человека к тому или иному типу или баланс. На практике следует задать несколько разнонаправленных вопросов, отмечая на шкале ответы, соответствующие тому или иному типу.

Тот или иной тип референции не является хорошим или плохим показателем априори. Он может подходить или не подходить к тому виду работы и уровню позиции, на которых находится сотрудник и будет находиться в ближайшее время (с течением времени тип референции может меняться как под планомерным воздействием, так и вследствие изменений в жизни человека).

Внешняя референция или сильное к ней тяготение подходят для исполнительских позиций, а также для работы, связанной с постоянным соответствием ожиданиям клиента (например, секретарь на reception, продавец, оператор). Это означает, что человек очень легко поддается чужому влиянию, ему трудно отказать другим, он очень сильно нуждается в советах. В этом есть как плюс: человек клиентоориентирован, легко управляем, так и минус: сильная подверженность внешнему влиянию и легкая смена мнения. Например, продавцы с ярко выраженной внешней референцией очень легко дают излишние скидки. Для позиций, связанных с принятием самостоятельных решений и отстаиванием своей точки зрения, внешняя референция не подходит.

Внутренняя референция или очень сильное к ней тяготение подходит для людей, занимающих позиции в так называемых штабных структурах (юрист, консультирующий директора, финансовый контролер), а также позиции, связанные с проверкой качества (контролер качества, налоговый инспектор, внутренний аудитор-ревизор). В подобных ситуациях очень хорошо, что человек готов отстаивать свою точку зрения, не обращая внимания на одобрение других людей, в противном случае ему будет тяжело выполнять свои функции. Однако обратная сторона заключается в том, что человек с внутренней референцией часто не видит других версий и отстаивает свою точку зрения слишком жестко, может быть недостаточно клиентоориентированным и абсолютно не подходит к работе в нижнем звене организационной структуры, а также для работы с клиентами.

Интересный случай из жизни: при проведении оргдиагностики по заказу одной из компаний была выявлена ярко выраженная внутренняя референция у одной из сотрудниц отдела клиентского сервиса. Когда в разговоре с ее руководителем был упомянут риск повышенной конфликтности в сложных ситуациях с клиентами, руководитель удивленно воскликнул: «Ну надо же, а я-то все думал, почему в конфликтных ситуациях она говорит, что все делала правильно, а клиент — дурак!»

Смешанный тип референции является наиболее универсальным. Но при этом тяготение к тому или иному типу будет зависеть от вида работы и уровня должности в структуре.

Таблица 1

ВОПРОСЫ ДЛЯ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ТИПА РЕФЕРЕНЦИИ

1) 5 ответов указывают на внешний тип референции и 5 – на внутренний баланс. Очень хорошо для сотрудников, выполняющих содержательно сложные виды работ, требующие периодического принятия самостоятельных решений, в то же время сильной ориентации на людей (менеджер по работе с ключевыми клиентами, торговый представитель, развивающий новое направление, сотрудник отдела логистики, финансовый аналитик, бухгалтер среднего звена).

2) 6-7 ответов – внутренний тип референции и 4-3 внешний. Пригодность к руководящей работе среднего уровня, требующей частого принятия самостоятельных решений и умения отстаивать свою точку зрения и в то же время учитывать поведение и желания партнеров и/или групповую динамику (руководитель среднего звена, менеджер по персоналу, тренер, руководитель проектов).

3) 8-9 ответов – внутренний тип референции и 2-1 внешний. Оптимально для руководящей работы высокого уровня, некоторых видов контролирующих работ, требующих умения, учитывая разные варианты, настаивать на правильной стратегии и сопротивляться давлению и манипуляциям.

4) 3-4 ответа – внутренний тип и 7-6 внешний. Подходит для работы, связанной с сильной ориентацией на других людей, не связанной с постоянно требующимся умением отстаивать свою точку зрения и вести себя достаточно независимо (торговый представитель, работающий с постоянными клиентами, секретарь, младший бухгалтер).

5). 0-2 ответа – внутренний тип и 10-8 внешний. Подходит для исполнительской работы, требующей хорошей управляемости и практически никогда – отстаивания своей позиции.

Склонность к стремлению – избеганию.

Стремление – избегание – речевая характеристика, формально выражающаяся в появлении отрицания (например, неконфликтный), слов «нормальный», «приемлемый» (указывает на избегание) или позитивной формулировки (указывает на стремление). В ситуации, когда Вы задаете кандидату открытые вопросы или просите описать что-либо, обратите внимание на соотношение стремления – избегания.

Люди, у которых избегание преобладает, как правило, ориентированы на поиск ошибок и/или негатива. Они бывают весьма успешны в контролирующих видах работ, склонны многократно перепроверять и избегать рисков. Как правило, эти люди испытывают существенные сложности при общении с людьми, особенно если это является важной составляющей их работы. Избегание как преобладающая характеристика абсолютно неприемлема для сотрудников, постоянно работающих с клиентами или в условиях изменяющейся среды.

Если в речи кандидата избегание встречается, но заметно реже, чем стремление, то оно в большинстве случаев указывает на:

► наличие реального негативного опыта;

► повышенную критичность данного фактора.

Когда мы принимаем решение о том, как дальше вести интервью и оценивать этого человека, необходимо выяснить, что стоит за избеганием. Запомните, где проявилось избегание, и вернитесь к этой теме через некоторое время; уточните, какой именно опыт был у кандидата в прошлом.

Таблица 2

ВОПРОСЫ ДЛЯ ВЫЯСНЕНИЯ СКЛОННОСТИ К СТРЕМЛЕНИЮ – ИЗБЕГАНИЮ

Приведем несколько примеров ответов, их интерпретации и дальнейших уточнений:

Пример 1.

Вопрос: Какой коллектив для Вас оптимален?

• 1-й вариант ответа: С общей целью, дружный, профессиональный, взаимовыручка.

Интерпретация: Стремление.

• 2-й вариант ответа: Профессиональный, дружный, неконфликтный.

Интерпретация: Стремление преобладает, избегание проявляется при появлении понятия «неконфликтный». Требует дальнейшего уточнения, через некоторое время (важно сделать это не сразу после ответа) стоит попросить охарактеризовать все wiu несколько предыдущих коллективов, где работал кандидат, с точки зрения конфликтности. Если большая часть коллективов будет охарактеризована положительно и только один как конфликтный, то мы имеем дело с реальным негативным опытом. В случае, когда все или большинство коллективов характеризуются как конфликтные, мы можем предположить повышенную склонность к конфликта» самого кандидата.

Пример 2.

Вопрос: Какая работа является для Вас оптимальной?

• 1-й вариант ответа: Интересная, хорошо оплачиваемая, в приятном коллективе.

Интерпретация: Стремление.

2-й вариант ответа: Творческая, нерутиниая, с хорошей оплатой, в известной компании.

Интерпретация: Стремление преобладает, избегание касается рутины. Следует через некоторое время уточнить, что кандидат подразумевает под рутиной и в какой степени с рутиной сталкивался. Нам необходимо будет соотнести представление о рутине кандидата с тем, что ему в действительности необходимо будет делать. Если мы сталкиваемся с совпадением, то такая работа просто не подходит кандидату.

• 3-й вариант ответа: Недалеко от дома, не задерживают выплаты, нет переработок. Интерпретация: Доминирует избегание (мы не ставим целью сейчас анализировать мотиваторы кандидата, хотя рекомендуем вернуться к этому примеру после рассмотрения соответствующей темы).

• 4-й вариант ответа: Нерутинная, хороший коллектив, нормально оплачиваемая, интересная.

Интерпретация: Стремление и избегание присутствуют в примерно равных пропорциях. Так же, как и в предыдущих примерах, имеет смысл понять, связано ли избегание с реальным негативным опытом иш является характерной особенностью кандидата.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: