Лекция 9 Трудовые ресурсы предприятия

1. Персонал предприятия и нормирование труда
2. Производительность труда
3. Формы и системы оплаты труда

Производственный персонал предприятия в зависимости от характера выполняемых функций делится:

· Основные рабочие – непосредственно занятые производством продукции, оказанием услуг, выполнением работ;

· Вспомогательные рабочие – заняты обслуживанием технологических процессов;

· Служащие – выполняют функции делопроизводственные, статические, счетно-бухгалтерские, снабженческо-бытовые, административно-хозяйственные;

· Инженерно-технические работники(ИТР) – выполняют функции организационного и технического управления.

Под организационной структурой управления понимается состав отделов, служб и подразделений в аппарате управления, характер соподчинённости и подчинённости.

При определении численности персонала необходимо учитывать списочный и явочный состав.

Численность персонала определяется путем деления установленного объёма работ (Qпл), трудоемкости годового выпуска (Тг.в) на эффективный фонд времени (Фэ) или выработку (Вр).

Nр=Тг.в/Фэ; Nр=Qпл/Вр;

В качестве исходных данных при расчете численности берется время, затрачиваемое на производство в человеко-часах или человеко-днях и выработка на одного рабочего.

Для правильной организации труда необходимо определить норму труда – максимально допустимое количество времени для выполнения конкретной работы или минимальное количество продукции в единицу времени.

Нормы труда различают в зависимости от единицы измерения:

· Норма выработки;

· Норма времени;

· Норма обслуживания;

· Норма численности.

Основными методами нормирования является опытно-статистический и аналитический – предполагающий научный расчет норм труда.

Основными методами изучения затрат является хронометраж и фотография рабочего дня, которая включает в себя:

· Подготовительно-заключительное время;

· Основное время;

· Вспомогательное время;

· Время обслуживания рабочего места;

· Время на отдых и личные надобности;

· Время на технологические перерывы.

Эффективность использования трудовых ресурсов определяется производительностью труда.

В зависимости от измерения объектов производства различают 3 метода измерения производительности:

· натуральный (в м, т, кг, л, и т.д.);

· стоимостной (руб., $ и т.д.);

· трудовой (нормо-часах).

Мерой затрат труда является рабочее время. Различные методы измерения производительности труда связаны с особенностями производства, техники, технологии и организации труда. Измерение производительности труда осуществляется путем соотношения результатов и затрат труда.

В зависимости от прямого или обратного отношения определяется выработка или трудоемкость.

B = Q/t; Tр = t/Q;

Выработка – характеризует количество продукции в единицу рабочего времени.

Трудоёмкость – затраты рабочего времени на единицу произведённой продукции.

В связи с тем, что затраты рабочего времени выражаются разными показателями, различают показатели средней часовой, средней дневной и средней годовой выработки на одного рабочего.

По объёму исчисления определяют трудоёмкость на операцию, деталь, изделие, товарную и валовую продукцию.

По месту приложения труда – предприятия, цеховую, участка, бригады, рабочего места.

По характеру и назначению труда – нормативную, плановую, фактическую.

Производительность труда является важным фактором повышения эффективности производства и зависит от:

· Повышения технического уровня производства (новая техника и технологии);

· Совершенствование организации управления, производства и труда.

· Изменение объема и структуры производства.
Решающим фактором результативности труда является его мотивация и стимулирование.

Заработная плата выполняет мотивационную, воспроизводственную и учётную функции.

Для работника зарплата является основной статьёй его личного дохода, средством благосостояния его самого и членов его семьи. Стимулирующая роль зарплаты заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера заработной платы.

Для работодателя заработная плата работника представляет собой издержки производства, и он стремиться их минимизировать.

Механизм организации зарплаты отражает процесс превращения цены рабочей силы в оплату труда, компромисс между интересами работника и работодателя.

Заработная плата – это денежное выражение стоимости - цена товара рабочая сила, зависящая от количества производственной продукции, времени, затраченного на ее производство, условий труда и деятельности всего коллектива предприятия.

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействует ряд рыночных и нерыночных факторов, в результате чего складывается определённый уровень оплаты труда.

- спрос и предложение на рынке труда; - потребительская стоимость рабочей силы;

- эластичность спроса на труд; - взаимозаменяемость труда живого техникой;

- рост потребительских цен.

- меры госрегулирования; - роль профсоюзов; - конечные результаты деятельности предприятия

Различают два вида заработной платы:

· Номинальная зарплата – определяется суммой денежных средств;

· Реальная зарплата – определяется количеством товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную зарплату.

Форма зарплаты – это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учёта результатов труда.

Наибольшее распространение получили две формы оплаты труда:

Сдельная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объём работ.

Повременная – за отработанное (нормативное) время, которое предусматривается тарифной системой.

.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

• определения сдельной расценки (- прямая; - косвенная; - прогрессивная;- аккордная; - подрядная;
• расчётов с работниками (индивидуальная и коллективная;)
• материального поощрения (с премиальными выплатами или без них)

Условием применения сдельной оплаты труда является:

· наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника или бригады;

· возможность увеличить выработку или объём выполняемых работ;

· необходимость стимулировать рабочих к увеличению выработки;

При прямой сдельной системе заработная плата рабочего (ЗПр) определяется произведением штучной расценки за изделие (Ри) на количество произведённой продукции (Кп):

ЗПр=Ри*Кп;

Расценка за изделие определяется произведением часовой тарифной ставки разряда выполняемой работы (Чтс) на норму времени выработки единицы продукции (Нвр):

Ри=Чтс*Нвр;

Заработная плата по сдельно-премиальной системе (ЗПсп) определяется с учётом размера премии в % к тарифной ставке (р), размера премии за каждый процент перевыполнения норм (к),процента перевыполнения установленных показателей (п):

ЗПсп=Ри*Кп(1+р+к+п);

При косвенно-сдельной системе ЗП определяется для вспомогательных рабочих с учётом косвенно-сдельных расценок (Ркс) и количества произведённой продукции (Кп).

При аккордной системе заработная плата выплачивается за весь объём произведённых работ.

При сдельно-прогрессивной системе труд оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм и по повышенным расценкам при перевыполнении норм.

Повременная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

· начисления заработной платы(- почасовая, -подённая, -понедельная, -помесячная;)

· материального поощрения.

Для руководителей, специалистов и служащих используются система должностных окладов – абсолютный размер з/п устанавливается в соответствии с занимаемой должностью.

Повременная система оплаты применяется в следующих случаях:

• производственный процесс строго регламентирован;
• производительность труда не связана с усилиями рабочего;
• функции сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;
• поточные и конвейерные типы производства;
• увеличение выпуска продукции приводит к браку или ухудшению качества.

При простой повременной системе ЗПп определяется как произведение часовой тарифной ставки (Чс) соответствующего разряда на фактически отработанное время (Фв):

ЗПп=Чс*Фв;

При повремённо-премиальной – Зп.п. =Чс*Фв(1+р+к+п);

Под системой оплаты труда понимается определённая взаимосвязь между показателями, характеризующими меру труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение зарплаты в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда.

- тарифная система; - бестарифная; - рейтинговая; - контрактная;

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование зарплаты в зависимости от сложности, условий труда, значимости и особенностей. Целью тарификации является установление расценок (тарифов) на соответствующие виды работ и операций, что позволяет организовать работу по определению оплаты труда.

Тарифная система включает в себя:

- тарифную сетку; - тарифную ставку; - тарифные коэффициенты; - тарифно-квалификационные справочники (ТКС); - надбавки, доплаты к тарифным ставкам и окладам; - районные коэффициенты.

ТКС представляет собой перечень профессий, специальностей рабочих по видам работ, а так же квалификаций, необходимых для выполнения этих работ. Он состоит из трёх разделов:

- в первом даётся характеристика работ, которые должен выполнять рабочий данной квалификации;

- во втором – что должен знать рабочий о своём оборудовании и материалах;

- третий раздел содержит примеры работ, типичные для каждого разряда.

Оплата труда по тарифам и окладам не позволяет избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива.

Бестарифная система синтезирует в себе основные преимущества сдельной и повременной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров зарплаты с результатами деятельности предприятия. Зарплата всех работников от руководителя до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ). Величина зарплаты каждого работника зависит:

- от квалификационного уровня (КУ); - коэффициента трудового участия (КТУ); - фактически отработанного времени (ФВ).

Расчёт зарплаты осуществляется в следующей последовательности:

- определяется количество баллов, заработанных каждым работником (Кб):

Кб = КУ*КТУ*ФВ;

- определяется общая сумма балов, заработанная всеми работниками (Сб);

- определяется доля ФОТ, приходящаяся на оплату одного балла (Дф):

Дф =ФОТ/Сб;

- определяется зарплата каждого работника (ФОТр):

ФОТр = Дф*Кб;

Разновидностью бестарифной системы является рейтинговая система оплаты труда, которая предусматривает учёт следующих компонентов:

- коэффициента образовательного уровня (Коб); - опыта работы (Коп); - место работника в структуре предприятия, его разряд (Км):

Рт = Коб*Коп*Км;

Цена рейтинга определяется путём деления ФОТ на сумму рейтингов всех работников – это минимальная зарплата (Мзп), устанавливаемая на предприятии на данный период.

Зарплата каждого работника определяется произведением Мзп на Р т:

ЗПр = Мзп*Рт;

Для стимулирования работника к заработной плате вводят три коэффициента:

- Кп – плановый коэффициент; - Кк – коэффициент качества; - Кстр – страховой коэффициент для стимулирования повышения образования.

Зпл =ЗПр*Кп*Кк*Кстр;

Контрактная система предусматривает заключение договора (контракта) между работодателем и работником на определённый срок, в котором оговариваются условия труда, обязанности сторон, режим работы, уровень оплаты труда и последствия досрочного расторжения.

Фонд оплаты труда представляет собой сумму затрат на оплату работникам с учетом всех выплат и включает в себя:

· Оплату за обработанное время;

· Оплату за неотработанное время;

· Премия, вознаграждение, материальная помощь;

· Выплаты на питание, питье, топливо;

· Оплата путевок, проезда.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: