Принцип создания условий для проявления личностного потенциала сотрудников, их профессиональных знаний, опыта, способностей.

Один из способов реализации этого принципа заключается в активизации внутреннего роста сотрудников через делегирование полномочий. Многие менеджеры снижают эффективность своей деятельности, выполняя текущие дела, которые могли бы сделать их подчи ненные.

Имеются определенные правила делегирования, которые должен знать каждый руководитель. Определяется подчиненный с необходимыми квалификацией и способностями. Отдельного решения при этом требует вопрос стимулирования успешного выполнения задачи. У каждого сотрудника может быть своя мотивационная система: материальная заинтересованность, вопрос социального плана, одобрение непосредственного руководителя или благодарность вышестоящего начальника, а для некоторых работников интересная и сложная работа будет сама по себе являться сильным стимулом. Сотруднику может быть дано право отчитываться и представлять работу на более высоком уровне управления.

Руководитель должен четко указать, какие ресурсы находятся в распоряжении подчиненного при решении задания (материальные, информационные, ресурсы времени).

Необходимо предоставить подчиненному в пределах данного задания максимальную свободу его реализации, подчеркнув, как будет осуществляться контроль (поэтапно; по мере возникновения нестандартных ситуаций; по конечному результату). При этом руководитель отмечает возможность предоставления помощи по мере необходимости.

И последнее, но очень важное правило, касающееся четкости распоряжения. Руководителю надо самому хорошо представлять цель, достигаемую в результате выполнения задания, ресурсную базу, необходимую для выполнения этого распоряжения, сроки выполнения и конечный результат, по которому можно судить о качестве выполнения задания. Если поручение нестандартное, следует повторить задание. Если задание очень сложное, оно должно быть зафиксировано подчиненным в письменной форме.

Делегировать необходимо специализированную деятельность, которую работник может выполнить лучше руководителя; частные вопросы, которые подчиненный может решить хорошо; рутинную и подготовительную работу; задания, способствующие профессиональному росту подчиненных. Кроме того, делегирование может использоваться как прием изучения коллектива и подчиненных.

Не подлежат делегированию такие функции руководителя, как установление целей и планирование основного проекта, подбор команды исполнителей, оценка и вознаграждение их деятельности, контроль результатов, задачи особой важности и высокой степени риска, дела строго доверительного характера.

2. Принцип полномочий и ответственности. Каждый работник должен четко знать свою должностную компетенцию, т. е. задачи, обязанности и права по их реализации. При делегировании полномочий подчиненному передается исполнительская ответственность, а управленческая — остается за руководителем. Вместе с последней передаются и определенные полномочия, т. е. право принимать решения.

3. Принцип поощрения и наказания. Всякий человек стремится к самоутверждению, поэтому руководитель должен поощрять не только наиболее активных и добросовестных работников, но и отмечать отдельные, пусть небольшие, успехи каждого подчиненного. Несвоевременная и неадекватная оценка личности руководителем вызывает чувство неудовлетворенности и обиды, что чревато снижением уровня производительности. Наказанию подлежит именно проступок, а не личность нарушителя в целом. Разговор-наказание должен строиться по схеме: положительные эмоции (высокая оценка личности в целом) — отрицательные (анализ проступка) — и вновь положительные (выражение веры в то, что подобная ситуация не повторится).

4. Принцип рационального использования рабочего времени. Исследования показывают, что из каждых ста менеджеров лишь один имеет достаточно рабочего времени, еще десяти требуется на 10 % больше времени, сорока менеджерам нужно дополнительно 25 % времени, остальным не хватает и дополнительных 50 %. Существует много приемов правильного использования рабочего времени, которое руководителю рекомендуется заранее в ежедневнике распределять так, чтобы 60 % рабочего времени отводилось на запланированные дела, 20 % оставались на незапланированные и еще 20 % — на спонтанные.

5. Все способы планирования рабочего времени руководителя основаны на принципе приоритетов. Суть его проста: вопросы следует решать в порядке их важности и значимости результата. Не следует сначала браться за самые легкие, интересные или требующие минимальных затрат времени — начинать надо с самого существенного.

Методы управленческого общения. Известно, что руководитель от 50 до 90 % времени тратит на коммуникацию, ведь он должен довести информацию до подчиненных и получить от них требуемую реакцию, а также осуществлять информационное взаимодействие с коллегами и вышестоящим руководством. До 80 % зарубежных руководителей считают, что обмен информацией — одна из самых сложных проблем в организациях, а неэффективные коммуникации — это главное препятствие на пути достижения успешной деятельности фирмы, ведь если люди не могут эффективно обмениваться информацией, они не смогут работать вместе и достигать общих целей.

Существуют различные методы управленческого общения. Исследования психологов, в частности К. Левина и его единомышленников, доказали эффективность использования в управленческом общении групповой дискуссии. Этот метод позволяет [24]:

– сопоставляя противоположные позиции, дать возможность участникам увидеть проблему с разных сторон, лучше понять ее суть и пути решения;

– в атмосфере сотрудничества уточнить взаимные позиции, что уменьшает сопротивление восприятию новой информации;

– нивелировать скрытые конфликты, так как в ходе открытых высказываний есть возможность устранить эмоциональную предвзятость в оценке позиции партнеров;

– выработать групповое решение, придав ему статус групповой нормы; если решение разделяется всеми участниками, происходит групповая нормализация, если нет — возможна групповая поляризация;

– использовать механизм возложения и принятия ответственности, увеличивая включенность участников в последующую реализацию групповых решений (сами приняли — самим выполнять);

– повысить эффективность отдачи и заинтересованность участников в решении групповой задачи, предоставляя возможность проявить компетентность и тем самым удовлетворить потребность в признании и уважении;

– оптимально совместить цели индивида, группы и организации в целом.

Существует также управленческое общение в виде совещания.

Совещание. 90 % идей возникает при контакте мнений, поэтому совещания так распространены. Основной их недостаток — большие затраты времени на проведение. Совещания собираются для того, чтобы обменяться информацией или найти решение проблемы. Обмен информацией в организации может быть решен и другими путями, поэтому совещание — это не самый лучший способ для реализации этой цели. Его нужно проводить тогда и только тогда, когда не проводить нельзя. Если совещание необходимо, оно должно быть проведено максимально эффективно. Эффективность определяется через соотношение результатов (принятые решения) к совокупному времени, потраченному на него всеми участниками.

Для поиска оптимального решения проблемы посредством дискуссии проводят проблемное совещание. Оно предусматривает доклад, ответы на вопросы, прения, коллективную выработку решения. Когда необходимо передать распоряжения по вертикальной схеме управления сверху вниз для их быстрейшего исполнения, используют инструктивное совещание. Порядок проведения следующий: конкретизация и разъяснение распоряжений, ответы на вопросы, назначение сроков выполнения и ответственных.

Оперативное совещание проводят при необходимости получения информации о текущем состоянии дел на участках, в подразделениях фирмы, организации. При его проведении заслушиваются доклады подчиненных о состоянии дел на местах, попутно разрешают возникающие проблемы на основе полученной информации.

Наряду с совещаниями могут использоваться и другие формы, например, «брейнсторминг» («мозговой штурм»), «метод синектики» и др.

Суть брейнсторминга заключается в том, что для выработки коллективного решения группа разбивается руководителем на две части: «генераторов идей» и «критиков». На первом этапе дискуссии «генераторы идей» должны сформулировать как можно больше вариантов решения проблемы. Предложения могут быть абсолютно неаргументированными, но на этом этапе их никто не подвергает критике. На втором этапе «критики» начинают оценивать поступившие предложения. При повторном анализе спорные предложения обсуждаются, и из них удерживается также максимум возможного. В конечном итоге группа получает довольно богатый набор различных вариантов решения проблемы.

Другая форма групповой дискуссии – это синектика, буквально – метод соединения разнородного. Основная идея состоит в том, чтобы выработать на первом этапе как можно больше разнообразных, а в данном случае – и прямо противоположных, взаимоисключающих предложений. Для этого в группе выделяются «синекторы» – своеобразные затравщики дискуссии. Их задача – наиболее четко формулировать противоположные мнения: группа должна «видеть» две возникшие крайности в решении проблемы с тем, чтобы всесторонне оценить их. В ходе дискуссии эти крайности отбрасываются, принимается решение, удовлетворяющее всех.

Однако процесс «усреднения» в групповом решении индивидуальных мнений вовсе не является универсальным. Скорее наоборот, групповая дискуссия может приводить к своеобразному усиления уже имеющихся тенденций: в ходе групповой дискуссии противоположные мнения принимаются или отвергаются большей частью группы. Более «средние» мнения как бы отмирают, напротив, более крайние отчетливо распределяются между двумя полюсами. Это явление получило название «поляризации группы» (илигрупповой поляризации).

На качество решения влияет еще один фактор, получивший название «группового единомыслия» (англ. «group-think»). Этим термином обозначается такая высокая степень включенности в систему групповых представлений и ценностей, которая мешает принятию правильного решения. Очевидность правильного решения приносится в жертву единодушию группы. Было выявлено, что наиболее значимыми факторами формирования группового единомыслия являются: очень высокая сплоченность группы, ярко выраженное наличие «мы-чувства», изоляция группы от альтернативного источника информации и высокий уровень неопределенности.

Для эффективного функционирования производственного коллектива необходимо наличие в нем систем как формальных, так и неформальных коммуникаций. Если организация обладает только системой формальных коммуникаций, процесс прохождения информации будет бюрократизироваться. Если же окажется превалирующей система неформальных коммуникаций, это приведет к распространению слухов и предположений, мешающих деятельности организации.

В пределах неформального общения информация распространяется быстрее, чем в формальных условиях. Однако неформальные коммуникации могут возникать не только между членами неформальных групп. Хорошие личные взаимоотношения между теми или иными работниками облегчают неформальную передачу информации. Главное преимущество системы неформальных коммуникаций – в ее большей гибкости, что нередко благоприятствует скорейшему распространению информации.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что в организации необходим определенный баланс данных систем, оптимальное соотношение между ними. Каждый член организации занимает определенное место, как в формальной, так и в неформальной системе коммуникаций, проявляя при этом соответствующую активность. Информация, циркулирующая в пределах производственного коллектива, должна быть направлена не только на оптимизацию (в технологическом, организационном и экономическом смысле) выпуска соответствующей продукции. Значительная часть сообщений, передаваемых работниками друг другу, касается социальной жизни организации.

ЛИТЕРАТУРА

1. Ананьев, Б. Г. О проблемах современного человекознания / Б. Г. Ананьев. М., 1977.

2. Асмолов, А. Г. Психология личности / А. Г. Асмолов. М., 1990.

3. Бернс, Р. Развитие Я-концепции и воспитание / Р. Бернс. М., 1986.

4. Бодалев, А. А. Психология о личности / А. А. Бодалев. М., 1988.

5. Божович, Л. И. Избранные психологические труды / Л. И. Божович. М.,1995.

6. Божович, Л. И. Личность и ее формирование в детском возрасте / Л. И. Божович. М., 1986.

7. Бэрон, Р., Ричардсон, Д. Агрессия / Р. Бэрон, Д. Ричардсон. СПб., 1997.

8. Веккер, Л. М. Психика и реальность: Единая теория психических процессов / Л. М. Веккер. М., 2000.

9. Вайнштейн Л. А. Психология управления и основы лидерства / Л.А. Вайнштейн. – Минск: ГИУСТ БГУ, 2008

10. Вайнштейн Л. А. Общая психология: учебник / Л.А. Вайнштейн, В.А. Поликарпов, И.А. Фурманов. – Минск: Современная школа, 2009.

11. Вилюнас, В. К. Психологические механизмы мотивации человека / В. К. Вилюнас. М., 1990.

12. Выготский, Л. С. Лекции по психологии / Л. С. Выготский. СПб., 1997.

13. Гальперин, П. Я. Введение в психологию / П. Я. Гальперин. М., 1976.

14. Гальперин, П. Я. Формирование умственных действий // Хрестоматия по общей психологии. Психология мышления / П. Я. Гальперин. М., 1981.

15. Гальперин, П. Я. Функциональное различие между орудием и средством // Хрестоматия по возрастной и педагогической психологии / П. Я. Гальперин. М., 1980.

16. Гиппенрейтер, Ю. Б. Введение в общую психологию / Ю. Б. Гиппенрейтер. М., 1996.

17. Годфруа, Ж. Что такое психология: в 2 т / Ж. Годфруа. М., 1992.

18. Емельянов, Ю. Н. Активное социально-психологическое обучение / Ю. Н. Емельянов. Л., 1985.

19. Еникеев, М. И. Общая и социальная психология: учеб. для вузов / М. И. Еникеев. М., 1999.

20. Захарова, А. В. Психология формирования самооценки / А. В. Захарова. Минск, 1993.

21. Иванников, В. А. Психологические механизмы волевой регуляции / В. А. Иванников. М., 1998.

22. Изард, К. Э. Эмоции человека / К. Э. Изард. М., 1980.

23. Каверин, С. Б. О психологической классификации потребностей / С. Б. Каверин // Вопросы психологии. 1987. № 5.

24. Козубовский В.М. Общая психология: познавательные процессы: учебное пособие / В.М. Козубовский. 2-е изд., перераб. и доп. – Минск: Амалфея, 2005.

25. Коломинский, Я. Л. Человек: психология. 3-е изд., дополн. и исправл. / Я. Л. Коломинский. Минск, 1998.

26. Холл, К. С.. Теории личности / К. С. Холл. М., 1997.

27. Левин, К. Разрешение социальных конфликтов / К. Левин. СПб., 2000.

28. Леонтьев, А. Н. Деятельность. Сознание. Личность / А. Н. Леонтьев. М., 1975.

29. Леонтьев, А. Н. Лекции по общей психологии / А. Н. Леонтьев. М., 2000.

30. Леонтьев, А. Н. Проблемы развития психики / А. Н. Леонтьев. М., 1972.

31. Личность и ее структура // под ред. Н. Я. Мороз. Витебск, 1996.

32. Лобанова, А. П. Познание и самопознание личности / А. П. Лобанова. Витебск, 1997.

33. Ломов, Б. Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии / Б. Ф. Ломов. Л., 1984.

34. Майерс, Д. Психология / Д. Майерс. Минск, 2001.

35. Маслоу, А. Г. Мотивация и личность / А. Г. Маслоу. СПб, 1999.

36. Маклаков, А. Г. Общая психология / А. Г. Маклаков. СПб, 2001.

37. Немов, Р. С. Психология: В 3 т. / Р. С. Немов. М., 1998.

38. Общая психология / под ред. В. В. Богословского и др. М., 1981.

39. Общая психология: учеб. для студ. пед. институтов / под ред. А. В. Петровского. 3 изд., перераб. и доп. М., 1986.

40. Основы психологии и педагогики: учебная программа для высших учебных заведений./ сост.: А.И. Жук [и др.], – Минск: РИВШ, 2007.

41. Петровский, А. В. Личность. Деятельность. Коллектив / А. В. Петровский. М., 1982.

42. Петровский, А. В., Ярошевский М. Г. Психология: учеб. для студ. высш. учеб. заведений / А. В. Петровский, М. Г. Ярошевский. 2-е стереотип. М., 2000.

43. Психология / И.А. Фурманов [и др.] под общ. ред. И.А. Фурманова. – Минск: БГУ, 2007.

44. Психология. Курс лекций. В 2 ч. Ч. 1 /од общей ред. И.А. Фурманова, Л.Н. Дичковской, Л.А. Вайнштейна. – Минск: БГУ, 2002.

45. Психология и психоанализ характера. Хрестоматия по психологии и типологии характеров / сост. Д. Я. Райгородский. Самара, 1997.

46. Психология индивидуальных различий. Тексты / под ред. Ю. Б. Гиппенрейтер, В. Я. Романова. М, 1982.

47. Психология личности. Тексты / под ред. Ю. Б. Гиппенрейтер, А. А. Пузырея. М., 1982.

48. Психология ощущений и восприятия. 2-е изд., исправл. и дополн. / под ред. Ю. Б. Гиппенрейтер, В. В. Любимова и М. Б. Михалевской. М., 1999.

49. Психология памяти / под ред. Ю. Б. Гиппенрейтер, В. Я. Романова. М., 1998.

50. Психология эмоций: тексты / под ред. В.К. Вилюнаса, Ю. Б. Гиппенрейтер. М., 1984.

51. Психология / под общ. ред. А. А. Зарудной. Минск, 1970.

52. Психология: тексты лекций / А. М. Гадзилия, Ж. У. Грынюк, Ю. В. Иванов и др. Минск, 1998.

53. Психология: учебник / под ред. А. А.Крылова. М., 2000.

54. Психология: учеб. для техн. вузов / под общ. ред. В. Н. Дружинина. СПб., 2000.

55. Рубинштейн, С. Л. Основы общей психологии / С. Л. Рубинштейн. СПб, 1999.

56. Фрейд, З. Введение в психоанализ / З. Фрейд. М., 1996.

57. Хрестоматия по вниманию / под ред. А. Н. Леонтьева и др. М., 1976.

58. Хрестоматия по общей психологии. Психология памяти / под ред. Ю. Б. Гиппенрейтер, В. Я. Романова. М., 1979.

59. Хрестоматия по ощущению и восприятию / под ред. Ю. Б. Гиппенрейтер, М. Б. Михалевской. М., 1975.

60. Хрестоматия по психологии / сост. В. В. Мироненко / под ред. А. В. Петровского и др. М., 1987.

61. Хьелл, Л., Зиглер, Д. Теории личности / Л. Хьелл, Д. Зиглер. СПб., 1997.

62. Шульц, Д. П., Шульц, С. Э. История современной психологии / Д. П. Шульц, С. Э. Шульц. СПб., 1998.

63. Юнг, К. Г. Психологические типы / К. Г. Юнг. СПб, 1995.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: