Введение работника в организацию.

При введении человека в организацию всегда возникает множество проблем, среди которых можно выделить три основные. Первая группа проблем связана с адаптацией человека к новому окружению, которая не все­гда проходит успешно. Успешность адаптации зависит как от человека, так и от организационного окружения. Вторая группа проблем связана с необходимостью изменения поведения человека, без которых во многих случаях невозможно войти в организацию. Третья связана с необходимостью из­менения самой организации.

Основными характеристиками, которые должен в первую очередь изучить человек при вхождении в организацию, являют­ся следующие:

- основные цели и задачи организации;

- обязанности, которые должен будет взять на себя человек, вступив в определенную роль в организации и выполняя определенные функции;

- принципы, правила и нормы, обеспечивающие отличительные особенности и существование организации как единого организма;

- поведенческие стандарты, которым должен будет следовать человек, исполняя роль.

Организация, осуществив отбор сотрудника для исполнения им опреде­ленной роли и таким образом признав, что этот человек ей нужен и будет по­лезен, должна помочь ему в адаптации. Насколько организация на начальном этапе сумеет смотивировать вхождение работника в организа­цию, настолько будет зависеть успех всего процесса.

Если мотивация вхождения очень высокая, то он будет стараться пре­одолеть трудности вхождения. Могут быть применены меры долгосрочной материальной поддержки, выходящие за рамки зарплаты, обещание в буду­щем продвижения по службе или предоставления интересных мест работы, предоставление возможностей обучения и развития, пре­доставление на льготных условиях жилья и многое другое.

При введении нового работника в организационное окружение организация должна решать одновременно три задачи:

- разрушить старые поведенческие нормы входящего человека;

- заинтересовать его в работе;

- прививать ему новые нормы поведения.

Этому способствуют: атмосфера доверия, вложения средств и времени в подготовку нового сотрудника к работе (новый сотрудник начинает ощу­щать, что организация вкладывает в него слишком много и он должен ей пла­тить тем же самым. В итоге у него появляется внутреннее чувство долга пе­ред организацией), привлечение к обсуждениям, совещаниям, проводимым руководством организации для принятия важных решений, беседы с руково­дством, разъяснения и рекомендации, даваемые руководителями.

От того, какие нормы и ценности приняты новым работником, может быть выделено четыре типа адаптации:

- отрицание, когда не принимаются никакие нормы и ценности;

- конформизм, в этом случае принимаются все нормы и ценности;

- мимикрия - основные нормы и ценности не приняты, но соблюдаются не обязательные нормы и ценности, маскирующие неприятие основных норм и ценностей;

- адаптивный индивидуализм - обязательные нормы и ценности приняты, необязательные принимаются частично либо не принимаются полностью.

По приспособлению к организации выделяют следующие типы лич­ности:

Организационалист - это человек, очень преданный месту работы и про­являющий следующие склонности:

- отождествляет себя с организацией - его собственное мировоззрение
ориентировано на концепцию организации;

- стремится к наградам и продвижению в организации, так как это означа­ет успех и положение в организации;

- высокомотивирован и получает удовольствие от работы;

- относится с большим уважением к начальству;

- содействует устранению конфликтов и созданию благоприятного климата в организации из-за желания продвинуться по службе;

- придает особое значение повышению производительности и рента­бельности.

Профессионал - это индивид, сосредоточенный на работе, а не на организа­ции. Который склонен рассматривать требования организации как неприятность или затруднения, которых он старается избежать. Однако сделать это невозмож­но, коль скоро профессионал должен работать в какой-либо организации. На ра­боте «профессионалы» скорее испытывают конфликт. Профессор, для которого на первом месте преподавательская и научно-исследовательская работа, может быть не слишком лоялен к университету. В противном случае он был бы «организационалистом». Но тем не менее он должен принадлежать к какому-нибудь университе­ту, для того чтобы преподавать и заниматься научно-исследовательской работой. Это очень противоречивая роль для «профессионала». «Профессионалы» прояв­ляют следующие склонности:

- связывают роль в обществе с профессией, стремясь достичь высоких
стандартов совершенства в своей профессии;

- относятся к власти организации как к нерациональной в тех случаях, когда приходится выполнять работу, неприемлемую для «профессионала»;

- склонны считать, что их квалификация не в полной мере востребована в организациях;

- отказываются бороться за статус внутри организации;

- ищут признания со стороны других «профессионалов» вне организации.

Успех для «профессионала» обычно ассоциируется с личными дости­жениями и скорее означает признание со стороны внешних коллег, чем внут­ренних поощрений в рамках организации. Признание может очень много значить для «профессионала», работающего в организации, особенно в том случае, если он достигнет более высокого статуса или зарплаты, чем коллеги в других рабо­чих группах.

Индифферент — это человек, работающий ради зарплаты, причем работа не играет важной роли в системе его жизненных ценностей. Он может хорошо выполнять свою работу, но никогда не бывает привязан к работе или организа­ции. Вот некоторые из характерных черт «индифферента»:

- стремится к удовлетворению потребностей более высокого порядка за пределами работы и организации;

- в большей степени ориентирован на досуг, чем на «этику труда», отделяет ра­боту от более важных аспектов жизни;

- не признает значимость статуса в орга­низации;

- склонен к отчуждению и не привязан к организации.

3.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: