ТОР 5 статей: Методические подходы к анализу финансового состояния предприятия Проблема периодизации русской литературы ХХ века. Краткая характеристика второй половины ХХ века Характеристика шлифовальных кругов и ее маркировка Служебные части речи. Предлог. Союз. Частицы КАТЕГОРИИ:
|
Робота в надурочний час. 2 страницаПоліпшення умов праці сприяє зростанню ек-них і соц-х показників роботи п-ства. Зокрема це стосується зростання загального об’єму вир-ва, зростанню прод-тивності праці, зниження захворюваності(кількості невиходів на роботу), зменшення витрат п-ства на додаткові відпустки, доплати до тарифних ставок, доплат за невідпрацьований скорочений робочий час. Загалом п-ства поліпшуючи умови праці для своїх працюючих сприяють збереженню здоров’я працівників, їх працездатності і трудової віддачі. Підсумовуючи сказане, можна сказати, що соц.-ек-на еф-ість поліпшення умов праці включає в себе: -зменшення захворюваності, збереження здоров’я працюючих і їх працездатності. Як правило в сер на 1-го працівника приходиться 9 днів непрацездатності на рік. Перевищення цього нормативу пов’язано з додатковими втратами п-ства і навпаки, відхилення в сторону зменшення – забезп-ня економії. -зменшення травматизму та профзахворювань також сприяє зростанню ек-ної і соціальної еф-ості п-ства. 152. Економічні та соціальні показники оцінювання ефективності заходів з удосконалення умов праці. Умови праці – це сукупність взаємопов’язаних вир-чих, санітарно-гігієнічних, психофізіологічних, естетичних і соц-х факторів конкретної праці, обумовлених рівнем розвитку прод-тивних сил суспільства, які визначають стан вир-чого серед-ща та впливають на здоров’я і працездатність людини. Оцінювання умов та характеру праці на робочих місцях здійснюється на основі гігієнічної класифікації праці для контролю умов праці на відповідність санітарним правилам і нормам; атестації робочих місць за умовами праці; санітарно-гігієнічної паспортизації стану виробничих підприємств; складання характеристики умов праці; розслідування випадків професійних захворювань; розроблення рекомендацій тощо. Санітарні норми широко застосовуються під час аналізування й оцінювання стану умов праці та запровадженні заходів щодо їхнього поліпшення. 153. Об’єктивна необхідність та значення оцінювання персоналу. Оцінка персоналу —це необхідний засіб пізнання якісного стану трудового потенціалу підпр-ва, його сильних та слабких сторін. Оцінка якостей прац-ка —це регулярна характ-ка керівником своїх підлеглих з погляду як досягнутих ними рез-тів, так і того, завдяки чому вони досягнуті і як можуть бути поліпшені. Основні цілі оцінки персоналу: — оцінка потенційних здібностей і можливостей прац-ків; — оцінка потреб у підвищенні кваліфікації та подальшому вдосконаленні прац-ків; — оцінка результатів трудової дія-ті; — поліпшення управління дія-тю підпр-ва. Оцінка персоналу виконує такі основні функції: — адміністративну, яка полягає в прийнятті кадрових рішень на об'єктивній і регулярній основі (розстановка, просування, оплата праці), — інформаційну — забезпечення керівників необхідними даними про роботу їхніх підлеглих, а також працівників підприємства щодо їхніх позитивних якостей та недоліків; — мотиваційну, яка дає змогу орієнтувати працівників на поліпшення трудової дія-ті в необхідному для керівництва підпр-ва напрямку. Оцінка працівника у найповнішому її вигляді охоплює дві сфери його дія-ті — поточну та перспективну. Під час аналізу поточної дія-ті акцент робиться на тому, як працівник справляється з своєю роботою. Перспективна дія-ть, що регламентується рішеннями про розстановку, просування і підготовку прац-ків з метою формування їхнього трудового потенціалу, вимагає оцінки здібностей, мотивацій та особистих якостей, що дозволяє прогнозувати потенційні можливості. 154. Сутність та завдання оцінювання персоналу. Оцінка персоналу —це необхідний засіб пізнання якісного стану трудового потенціалу підпр-ва, його сильних та слабких сторін. Оцінка якостей прац-ка —це регулярна характ-ка керівником своїх підлеглих з погляду як досягнутих ними рез-тів, так і того, завдяки чому вони досягнуті і як можуть бути поліпшені. Розрізняють самооцінку й зов-ню оцінку, які виконують функції: Орієнтуюча: що кожна людина через оцінку з боку суспільства та з допомогою самооцінки усвідомлює себе, свій стан і поведінку, отримує можливість визначити напрями і способи подальшої д-ності. Стимулююча: оц-ка, породжуючи в людини переживання успіху або невдачі, підтверджуючи правильність або неправильність вибраної поведінки, спонукає людину до д-ності в певному напрямку. Мдж-т персоналу передбачає широке викор-я рез-тів оцінки персоналу, адже кожна орг-я прагне зберегти кращі кадри. При цьому рез-ти оцінки викор-ються для вирішення таких питань, як: 1.підбір і розстановка нових працівників; 2.висування в резерв і на нові посади; 3.прогнозування; 4.просування працівників по службі і план-ня кар'єри; 5.раціоналізація прийомів і методів роботи, упр-ських процедур; 6.удосконалення орг-ї праці; 7.побудова еф-ої с-ми мотивації трудової д-ності; 8.посилення демократичних начал в упр-ні; 9.удосконалення стр-ри упр-ня; 10.оцінка еф-ості навчання працівників; 11.удосконалення планів і програм підвищ-ня квал-ції кадрів; 12.оцінка еф-ості роботи трудових колективів і окремих працівників. Оцінка персоналу може повноцінно виконувати притаманні їй функції за умов побудови на принципах: а) невідворотності (обов'язковості); б) загальності (оцінюють кожного); в) с-матичності (оцінка здійснюється постійно); г) усебічності (оцінці підлягають усі сторони д-ності та особистості людини); д) об'єктивності. 155. Етапи процесу оцінювання персоналу. Оцінка персоналу — це необхідний засіб пізнання якісного стану трудового потенціалу підпр-ва, його сильних та слабких сторін. Оцінка якостей прац-ка —це регулярна характ-ка керівником своїх підлеглих з погляду як досягнутих ними рез-тів, так і того, завдяки чому вони досягнуті і як можуть бути поліпшені. Оцінка персоналу є складним творчим процесом, здійснення якого має свою специфіку в кожній організації. Проте принципові елементи процесу оцінювання персоналу мають загальний характері складаються з 6 етапів. Перший етап полягає у визначенні об'єкта аналізу та оцінювання. Цей об'єкт має відповідати таким вимогам: забезпечувати всебічну характеристику трудової діяльності працівників з урахуванням їхніх сильних та слабких сторін, а також давати змогу виявити їхню корисну віддачу. Трудову діяльність людини можна розглядати в трьох аспектах, кожний з яких може стати об'єктом оцінювання. У першому аспекті трудова діяльність — це процес реалізації здібностей, знань, умінь, навичок працівника. У другому є сукупністю дій під час виконання певних обов'язків. Об'єктом оцінювання є характеристики трудової поведінки або діяльності персоналу підприємства. Третій аспект — це втілення, матеріалізація якостей працівників та їхньої трудової поведінки в результатахЗалежно від завдань оцінювання його об'єктом можуть бути як окремі елементи об'єкта, так і одночасно всі три аспекти трудової діяльності. Для того, щоб правильно оцінити елементи об'єкга аналізу, необхідно встановити критерії оцінювання, певні стандарти якостей персоналу, рівня та результатів виконання трудових обов'язків. Це завдання вирішується на другому етапі процесу оцінювання. Критерії оцінювання в організації мають установлюватись відповідно до стратегічних цілей розвитку та до вимог, визначених в аналізі робіт. Під час визначення стандартів (критеріїв оцінювання) необхідно дотримуватись певних вимог. Вони мають: —відображати нормативні уявлення про ділові та особистісні якості, трудову поведінку, результати діяльності працівника відповідно до організаційних та індивідуальних цілей; —мати кількісну визначеність, тобто декілька ступенів вира женості для оцінювання різних рівнів виконання;—бути надійними й достовірними, —бути прийнятними як для керівників, так і для виконавців, щоб процес оцінювання був зрозумілим, і щоб витрати на нього не перевищували користі від його результатів. Третій елемент процесу оцінювання персоналу є вимірюванням фактично досягнутого рівня виконання за всіма заздалегідь установленими стандартами. Четвертий елемент процесу оцінювання — це порівняння фактичних результатів з очікуваними. На цьому етапі можна встановити місце, яке займає окремий виконавець серед співробітників за своїми здобутками або невдачами. Особливо істотним є аналіз причин відхилення фактичних результатів оцінювання від запланованих, очікуваних результатів. 5 елемент передбачає обов'язкове обговорення результатів оцінювання з працівником. При цьому важливо дотримуватись принаймні декількох етичних правил, щоб не звести нанівець усі позитивні результати оцінювання, а саме: —починати з констатації позитивних сторін;—критикувати не особистість, а недоліки в роботі;—не наполягати на помилках, а визначати спосіб їхнього виправлення та подальшого покращання індивідуальних досягнень; —зберігати доброзичливість протягом обговорення; —дати можливість підлеглому висловити свою думку та пропозиції; —виділяти головне, невдаючись у подробиці, зосереджуватись на Інноваціях. 6 елемент-прийняття рішень, що торкаються мотиваційних, кваліфікаційних, адміністративних та інших питань. 156. Система оцінки персоналу та її види. Відповідно до цілей, завдань, елементів процесу оцінювання персоналу, можна зазначити, що побудова моделі оцінки персоналу в кожній організації є вкрай важливою й відповідальною справою. У загальному вигляді система оцінки персоналу містить такі блоки:І. Зміст оцінки (об'єкт аналізу, ті конкретні якості людини, її трудової поведінки, показники результатів її праці, які потребують оцінки).II. Система критеріїв оцінювання та їхнє вимірювання.III. Система способів, методів та інструментів оцінювання. IV. Процедура оцінювання, якою визначаються його порядок, місце проведення, суб'єкти, терміни й періодичність, а також технічні й організаційні засоби, що використовуються під час оцінювання персоналу. Залежно від цілей та завдань оцінювання в окремих організаціях використовують різні види оцінок персоналу. Вони класифікуються за багатьма ознаками. За змістом оцінки можуть бути частковими, коли оцінюються лише певні якості виконавця чи виконання, та комплексними, коли оцінюються комплексні характеристики ділових і особистісних якостей, трудової поведінки, результатів діяльності. За регулярністю проведення розрізняються: регулярні оцінки, які проводяться постійно, періодичні, які проводяться раз на 'півроку, на рік, на два роки; та епізодичні, які обумовлені певним випадком (завершенням випробувального терміну, пересуванням по службі, заходами дисциплінарної відповідальності тощо). Залежно від періоду оцінювання поділяється на поточну, підсумкову й перспективну. За системністю оцінювання використовуються: системні оцінки, проведення яких охоплює всі блоки системи оцінки; безсистемні оцінки, коли оціннику надається право вибору критеріїв, методів, способів, інструментів, процедур оцінювання. За суб'єктом оцінювання розрізняються оцінка працівника його керівником, колегами, клієнтами, підлеглими та всебічна, так звана 360°-оцінка, яка враховує в комплексі всі перераховані оцінки. Крім того, суб'єктом оцінювання може бути й сам оцінюваний. За професійно-функціональною структурою оцінюваних оцінка може мати такі види: оцінка робітників;оцінка службовців (фахівців);оцінка керівників. Найповніше система оцінки персоналу проявляється в комплексній оцінці працівника, яка може розроблятись за всіма категоріями персоналу організації. 157. Модель комплексної оцінки персоналу. Оцінка персоналу — це необхідний засіб пізнання якісного стану трудового потенціалу підпр-ва, його сильних та слабких сторін. Оцінка якостей прац-ка —це регулярна характ-ка керівником своїх підлеглих з погляду як досягнутих ними рез-тів, так і того, завдяки чому вони досягнуті і як можуть бути поліпшені. Структуру комплексної оцінки можна подати у вигляді моделі, яка охоплює три групи характеристик; —працівника з боку його ділових та особистІсних якостей; —трудової (ділової') поведінки; —виконання роботи, її результатів. Існує декілька підходів до визначення комплексної оцінки персоналу. В основі методики оцінки лежить взаємозв'язок узгоджених показників усіх трьох груп характеристик, що входять до комплексної оцінки персоналу. Вона формалізується так: Коп = 0,5 • Кп • Дп + Сф • Рр, Кп-(0+С+А)/85, де Коп — комплексна оцінка працівника Кп — професійно-кваліфікаційний рівень працівника; Дп — ділові якості працівника; Сф — складність виконуванихфункцій (роботи); Рр — результати роботи; О, С, А — відповідно оцінка освіти (О), стажу роботи за спеціальністю (С), активності в підвищенні кваліфікації, професіоналізму (А), 0,5 — емпіричний коефіцієнт, який посилює значущість оцінки складності та результатів праці; 0,85 — максимальна бальна оцінка професійно-кваліфІкацій- ного рівня. Кожний елемент формули також є складеною величиною, яка компонується з конкретних ознак. Для надання уніфікованості вимірюванню різних оцінок усі їхні складові оцінюються в балах. 158. Методи оцінювання персоналу. До методів оцінки персоналу належать наступні: 1. Центри оцінки персоналу (його ефективність 70-80%). Використ-ть КТ, побудовану на принципах критеріальної оцінки. Використання великої кільк-ті різних методів і обов’язкове оцінювання одних і тих же критеріїв в різних ситуаціях і різними способами підвищує прогнозтичність і точність оцінки. Особливо ефект-но при оцінюванні управ-кого персоналу. 2. Тести на профготовність (еф-ть 60%). Їх мета—оцінка психофізіологічних якостей людини, вмінь виконувати відповідну діяльність. 3. Загальні тести якостей (еф-ть 50-60%). Оцінка загального рівня розвитку і окремих якостей мисленння, уваги, пам’яті та ін. психічних функцій. 4. Біографічні тести і вивчення біографії (40%). Основні аспекти аналіза: сімейні відносини, хар-тер освіченості, фізичний розвиток, головні потреби і інтереси, особливість інтелекту та ін. 5. Особисті тести (еф-ть 40%). Психодіагностичні тести на оцінку рівня розвитку окремих особистісних якостей або належність людини до окремого типу. 6. Інтерв’ю (еф-ть 30%). Бесіда, направлена на збір інформації про досвід, рівень знань і оцінку професійно важливих якостей претендентів. Інтерв’ю дає глибоку інформацію про клієнта. 7. Рекомендації (еф-ть 20%). Важливо звернути увагу на те, звідки надається рекомендація, і на те, як вони оформлені. Рекомендації оформлюються всіма реквізитами організаціхї і координатами для зворотнього зв’язку. При отриманні рекомендації від приватної особи слід звернути увагу на статус даної людини. 8. Нетрадиційні методи (еф-ть 10%). Це наприклад, тести на чесність або відношення до чогось, психоаналіз з метою виявлення майстерності кандидатів, медичний огляд (алкогольні і наркотичні тести). Правильно підібрати метод відбору, який слід використовувати підпр-ву, дозволяє попередня оцінка результатів відбору і понесенних на нього витрат. 159. Сутність і переваги оцінки персоналу за досягненням поставлених цілей. Оцінка персоналу —це необхідний засіб пізнання якісного стану трудового потенціалу підпр-ва, його сильних та слабких сторін. Оцінка якостей прац-ка —це регулярна характ-ка керівником своїх підлеглих з погляду як досягнутих ними рез-тів, так і того, завдяки чому вони досягнуті і як можуть бути поліпшені. Основні цілі оцінки персоналу: — оцінка потенційних здібностей і можливостей прац-ків; — оцінка потреб у підвищенні кваліфікації та подальшому вдосконаленні прац-ків; — оцінка результатів трудової дія-ті; — поліпшення управління дія-тю підпр-ва. Оцінка персоналу може повноцінно виконувати притаманні їй функції за умов побудови на принципах: а) невідворотності (обов'язковості); б) загальності (оцінюють кожного); в) с-матичності (оцінка здійснюється постійно); г) усебічності (оцінці підлягають усі сторони д-ності та особистості людини); д) об'єктивності. 160. Атестація керівників, професіоналів і фахівців. У світ і вітч практиці найпоширенішою є атестація «білих комірців», оцінювання яких є одним з найскладніших упр-ких завдань. Атестація — це особливий вид оцінювання персоналу. Її особливість полягає в тім, що, по-перше, використ-ся різні методи оцінки тих чи інших характ-к людини; по-друге, передбачається залучення колективу (його представників) до підготовки матеріалів і безпосереднього проведення атестації. При цьому проводяться опитування працівників, готуються характ-ки за участю громадськості, створюється атестаційна комісія з провідних фахівців і представників громадських організацій. По-третє, хід І підготовки до атестації, зміст матеріалів, які подаються на атестацію та результати широко висвітлюються й обговорюються у колективі. В орг-ції роботи з атестації можна виокремити 3 основні етапи: 1) підготовка до провед атестації; 2) проведення атестації; 3) прийняття рішення за результатами атестації. Підготовка до проведення атестації організ-ся адміністрацією підпр-ва за участю профс орг-ції. Вона полягає в опрац-ні необх. док-тів, призначенні атестац комісій, орг-ції роз'яснювальної роботи щодо цілей і порядку проведення атестації. На кожного прац-ка, який підлягає атестації, безпосередній керівник готує характ-ку з усебічною оцінкою: відповідності профес підготовки й ділової кваліф-ції наявним вимогам щодо відповідної посади; ставлення до роботи та виконання посадових обов'язків; показників рез-тів роботи за мин період; виконання рекомендацій попередньої атестації. Атестац комісію підпр-ва очолює голова, який признач-ся, як правило, із заступників керівника підпр-ва. Членами комісій є провідні фахівці підпр-ва, представники профсп органу. Перед атестацією прац-ка треба попередньо ознайомити з усіма поданими на нього матеріалами. На засідання атестац комісії його запрошують разом з керівником відповідного підрозділу. Після детального ознайомлення з поданими матеріалами, бесіди з атестантом, виступу керівника підрозділу (за необхідності) комісія голосуванням визначає одну з трьох оцінок: а) відповідає посаді; б) відповідає посаді за умови виконання рекомендацій комісії з повторною атестацією через рік; в) не відповідає посаді. Атестац комісії дається право вносити пропозиції щодо підвищ посадових окладів, просування прац-ків, переведення в ін. підрозділи з огляду на особисті якості та профес підготовку, щодо необх-ті підвищ кваліф-ції, зміни стилю й м-дів роботи тощо. 161. Центри оцінки персоналу, їх переваги у порівнянні з іншими методами оцінювання персоналу. Центри оцінки персоналу (його ефективність 70-80%). Використ-ть КТ, побудовану на принципах критеріальної оцінки. Використання великої кільк-ті різних методів і обов’язкове оцінювання одних і тих же критеріїв в різних ситуаціях і різними способами підвищує прогнозтичність і точність оцінки. Особливо ефект-но при оцінюванні управ-кого персоналу. Більш об'єктивним методом є центри оцінки персоналу, які використовують, крім анкетного опитування, тестові випробування (для керівників різних рівнів), що дають змогу оцінити персонал об'єктивніше [11, с. 203—204]. Методика такого випробування може охоплювати: 1. Виконання управлінських дій. 2.Обговорення проблем у невеликій групі. 3.Прийняття рішення. 4.Розроблення проекту. 5.Підготовка службового листа.
162. Місце мотивації персоналу в системі ринкових відносин. Потреби — це те, що неминуче виникає та супроводжує людину в процесі її життя, те, що є спільним для різних людей, і разом з тим виявляється індивідуально в кожної людини. Потреби— це відчуття фізіологічного, соціального або психологічного дискомфорту, нестачі чогось, це необхідність у чомусь, що потрібне для створення та підтримання нормальних умов життя й функціонування людини. Більшість потреб періодично поновлюються, але при цьому вони можуть змінювати форму свого прояву, рівень значущості для людини. Величезна роль потреб полягає в тому, що вони спонукають людей до дії, тобто породжують інтерес до певної цільової діяльності. За умови, що зміст потреби та можливість її реалізації усвідомлюються людиною, вони набирають форми інтересу до різноманітних благ. Термін «інтерес» має латинське походження та означає «мати значення», «важливо». Певні інтереси обумовлюють появу спонукальних дій, мотивів. Термін «мотив» походить від латинського, що означає «приводити в рух», «штовхати». Мотив трактується найчастіше як усвідомлене спонукання до дії. Тісний зв'язок мотивів, потреб і інтересів пояснюється передусім схожістю сутностей. Потреби людини — це нестача чогось, інтереси — це усвідомлені потреби, джерело діяльності, об'єктивна необхідність виконання певних функцій для задоволення потреб; мотиви — це усвідомлені причини діяльності, спонукання людини до чогось. Мотиви з'являються майже одночасно з виникненням потреб і інтересів та проходять певні стадії, аналогічні стадіям формування потреб та інтересів людини. Мотив — це своєрідна реакція людей на інтереси, а отже, на усвідомлені потреби. У більш розгорнутому вигляді мотиви — це спонукальні причини поведінки й дій людини, які виникають під впливом ЇЇ потреб і інтересів, що являють собою образ бажаного блага, яке прийде на зміну потреб за умови, якщо буде виконано певні трудові дії. Мотив не тільки спонукає людину до дії, а й визначає, що треба зробити та як саме. Людина здатна впливати на свої мотиви, посилювати або обмежувати їхню дію та навіть усувати їх зі свого мотиваційного поля. Поряд з категоріями «мотив» і «інтерес» у теорії та практиці мотивації трудової діяльності широко використовується термін «стимул». Термін «стимул» (від латинського)— стрекало, батіг, пуга) означає спонукання до дії, спонукальну причину. Виходячи з етимології терміна, маємо всі підстави припускати, що в основі цих спонукальних дій лежать зовнішні чинники (матеріальні, моральні тощо). Отже, під стимулом розуміємо зовнішні спонукання, які мають цільову спрямованість. Мотив — це теж спонукання до дії, але в основі його може бути як стимул (винагорода, підвищення по службі, адміністративна ухвала — наказ, розпорядження тощо), так і особисті причини (почуття обов'язку, відповідальність, страх, благородство, прагнення до самовираження тощо). Підкреслимо, що стимул перетворюється на мотив лише тоді, коли він усвідомлений людиною та сприйнятий нею. Стимулювання — один із засобів, за допомогою якого може здійснюватись мотивація трудової діяльності. Отже, стимулювання — це процес зовнішнього впливу на людину для спонукання її до конкретних дій або процес, що спрямований на усвідомлене пробудження в неї певних мотивів та цілеспрямованих дій. Сучасні трактування мотивації персон. Мотивація — це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, визначають поведінку, форми діяльності, надають цій діяльності спрямованості, орієнтованої на досягнення особистих цілей і цілей організації. Мотивація — це сукупність усіх мотивів, які справляють вплив на поведінку людини. Мотивація персоналу має цілу низку складових мотивацій, а саме: до трудової діяльності, тобто спонукання персоналу до ефективної роботи, що забезпечує необхідні винагороди й задовольняє наявні потреби; до стабільної та продуктивної зайнятості; до розвитку конкурентоспроможності працівника; до володіння засобами виробництва; до вибору нового місця роботи тощо. Неоднозначність залежності між мотивацією та результатами праці породжує вагому управлінську проблему: як оцінювати результати роботи окремого працівника та як його винагороджувати? Якщо рівень винагороди пов'язувати лише з результатами праці, то це буде демотивувати працівника, що отримав дещо нижчий результат, але виявляв ретельність, докладав більше зусиль. З Іншого боку, якщо винагороджувати працівника лише «за добрі наміри», без повного врахування реальних результатів його праці, — це може бути несправедливо щодо інших працівників, про-цуктивність праці яких вища. Зрозуміло, що розв'язання цієї проблеми має ситуаційний характер
163. Потреби людини як основна ланка мотивації персоналу, їх класифікація. Потреби — це те, що неминуче виникає та супроводжує людину в процесі її життя, те, що є спільним для різних людей, і разом з тим виявляється індивідуально в кожної людини. Потреби— це відчуття фізіологічного, соціального або психологічного дискомфорту, нестачі чогось, це необхідність у чомусь, що потрібне для створення та підтримання нормальних умов життя й функціонування людини. Більшість потреб періодично поновлюються, але при цьому вони можуть змінювати форму свого прояву, рівень значущості для людини. Величезна роль потреб полягає в тому, що вони спонукають людей до дії, тобто породжують інтерес до певної цільової діяльності. Намагаючись задовольнити свої потреби, людина вибирає свій напрям цілеспрямованої поведінки. Виконання певної трудової функції — один зі способів такої поведінки. Характер походження потреб досить складний, але в їхній основі лежать дві визначальні причини. Перша має фізіологічний характер, тому що людина як жива істота потребує певних умов і засобів Існування, Друга є результатом суспільних умов. За умови, що зміст потреби та можливість "її реалізації усвідомлюються людиною, вони набирають форми інтересу до різноманітних благ. Термін «інтерес» має латинське походження та означає «мати значення», «важливо». Певні інтереси обумовлюють появу спонукальних дій, мотивів. 164. Сутність, значення і взаємозв’язок категорій „мотив”, „інтерес”, „стимул” і „стимулювання”. За умови, що зміст потреби та можливість "її реалізації усвідомлюються людиною, вони набирають форми інтересу до різноманітних благ. Термін «інтерес» має латинське походження та означає «мати значення», «важливо». Певні інтереси обумовлюють появу спонукальних дій, мотивів. Термін «мотив» походить від латинського, що означає «приводити в рух», «штовхати». Мотив у економічній літературі трактується по-різному, але найчастіше як усвідомлене спонукання до дії. З різних поглядів на сутність мотивів найпліднішим є той, що в ньому мотив розглядається в контексті відображення й вияву потреб та інтересів. Тісний зв'язок мотивів, потреб і інтересів пояснюється передусім схожістю сутностей. Потреби людини - - це нестача чогось, інтереси — це усвідомлені потреби, джерело діяльності, об'єктивна необхідність виконання певних функцій для задоволення потреб; мотиви -— це усвідомлені причини діяльності, спонукання людини до чогось. Мотиви з'являються майже одночасно з виникненням потреб і інтересів та проходять певні стадії, аналогічні стадіям формування потреб та інтересів людини. Мотив --це своєрідна реакція людей на інтереси, а отже, на усвідомлені потреби. Мотив знаходиться «всередині» людини, має «персональний» характер та залежить від безлічі зовнішніх І внутрішніх стосовно людини чинників. Мотив не тільки спонукає людину до дії, а й визначає, що треба зробити та як саме. Поведінка людини звичайно визначається не одним мотивом, а їхньою сукупністю та конкретним співвідношенням їхньої значущості щодо впливу на мотиваційний потенціал. При цьому один з них може бути основним, провідним, а інші виконують функцію додаткової стимуляції. Безперечно, мотиви виникають, розвиваються й формуються на базі потреб. Водночас вони відносно самостійні, оскільки потреби не визначають однозначно сукупність мотивів, їхню силу та сталість. За однакової потреби в різних людей можуть виникати неоднакові мотиви. Правомірним є твердження, що в структуру мотиву входять: • потреба, яку людина хоче задовольнити; • благо, що може задовольнити цю потребу; • трудова дія (дії), що необхідні для отримання блага; • ціна — витрати фізіологічного, матеріального й морального характеру, що пов'язані з трудовою дією. Поряд з категоріями «мотив» і «інтерес» у теорії та практиці мотивації трудової діяльності широко використовується термін «стимул». Незважаючи на те, що ці категорії мають великий історичний «стаж», в економічній літературі немає однозначного трактування їхніх співвідношень (спільності та відмінностей). Поширеною є думка про тотожність змісту категорій «мотиви» та «стимули», але така думка с, щонайменше, спірною. Термін «стимул» (від латинського зіітиіиз — стрекало, батіг, пуга) означає спонукання до дії, спонукальну причину. Виходячи з етимології терміна, маємо всі підстави припускати, що в основі цих спонукальних дій лежать зовнішні чинники (матеріальні, моральні тощо). Отже, під стимулом розуміємо зовнішні спонукання, які мають цільову спрямованість. Мотив — це теж спонукання до дії, але в основі його може бути як стимул (винагорода, підвищення по службі, адміністративна ухвала — наказ, розпорядження тощо), так і особисті причини (почуття обов'язку, відповідальність, страх, благородство, прагнення до самовираження тощо). Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском:
|