Робота в надурочний час. 5 страница

6. Соціальне партнерство є альтернативою диктатури в соціально-трудових відносинах, оскільки передбачає засто­сування цивілізованих методів погодження інтересів — прове­дення, переговорів, досягнення компромісу, консенсусу, згоди. Разом з тим соціальне партнерство немає нічого спільного із соціальним угодовством, безпринципними поступками однієї зі сторін на користь іншої або попранням, зневажанням інтере­сів іншої сторони.

189. Форми та принципи соціального партнерства.

СП має здійснюватися в таких формах: спільних консультацій; колективних переговорів і укладення колективних договорів; спільного опрацювання політики доходів, зайнятості, інших складників предмета соціально-трудових відносин та соціально-економічної політики підприємства в цілому; спільного розв'язання колективних трудових спорів (конф­ліктів), запобігання їм, організації примирних та арбітражних процедур; участі найманих працівників в управлінні виробництвом; участі представників сторін у роботі органів соціального партнерства; участі найманих працівників у розподілі прибутку, доходів на умовах, що визначені колективним договором;» обміну необхідною інформацією; контролю за виконанням спільних домовленостей.

СП на рівні орга­нізації має функціонувати на базі таких принципів: поваги й урахування інтересів учасників переговорів; повноважності соціальних партнерів і їхніх представників; повноти представництва сторін; рівноправності сторін і довіри у відносинах; невтручання в справи один одного; свободи вибору й обговорення питань, що входять до пред­мета соціального партнерства; соціальної справедливості як прояву відповідності між рол­лю певних суб'єктів (осіб) і їхнім соціальним станом; між їхніми правами й обов'язками; трудовим внеском і винагородою за по­слуги праці, суспільним визнанням; добровільності прийняття зобов'язань на базі взаємного по­годження; пріоритетності примирних методів і процедур погодження інтересів; регулярності проведення консультацій і переговорів з пи­тань, що належать до предмета соціального партнерства; реальності забезпечення зобов'язань, які прийняті соціаль­ними партнерами; обов'язковості виконання досягнутих домовленостей; систематичності контролю за виконанням прийнятих рішень; відповідальності сторін, їхніх представників за невиконання з їхньої вини прийнятих зобов'язань.

190. Роботодавці та наймані працівники як основні сторони соціального партнерства. Роботодавець — власник підприємства, установи, організації незалежно від форми власності, виду діяльності та галузевої належності або вповнова­жений ним орган чи фізична особа, яка відповідно до законодав­ства використовує найману працю. Роботодавець є носієм первинних прав у соціально-трудових відносинах. У трудових правовідносинах роботодавця як юридич­ну особу представляє вповноважена ним особа — керівник під­приємства (організації). Останній укладає індивідуальні й колек­тивні договори, звільняє працівників в установленому порядку, виконує різноманітні функції щодо організації виробництва, опе­ративного управління власністю відповідно до укладеного трудо­вого договору (контракту). Роботодавця як фізичну особу в тру­дових правовідносинах з найманими працівниками представляє безпосередньо сама особа. Отже, під терміном «роботодавець» слід розуміти юридичну чи фі­зичну особу, яка є власником засобів виробництва, створює ро­бочі місця, використовує найману працю згідно з трудовим дого­вором, який від роботодавця — юридичної особи вповноважений укладати керівник підприємства (організації), а від роботодав­ця — фізичної особи — безпосередньо ця особа.

Найманий працівник — це фізична особа (громадя­нин), яка перебуває в трудових відносинах з роботодавцем. Ці відносини виникають на підставі укладеного трудового договору. Основою трудового договору є виконання трудової функції, що спричиняє як обов'язки найманого праців­ника, так і роботодавця перед останнім, які мають правовий, ор­ганізаційний, економічний і соціальний характер. Виконання трудової функції безпосередньо пов'язане з дотри­манням внутрішнього трудового розпорядку, виконанням існуючих посадових інструкцій, інших трудових регламентів і означає входження громадянина до складу працюючих (штат) цього під­приємства (організації), реальне перетворення його в найманого працівника. З урахуванням виокремлених ознак поняття, що роз­глядається, доцільно розкрити так: найманий працівник — це фі­зична особа (громадянин), яка перебуває в трудових відносинах з роботодавцем на підставі укладеного трудового договору (конт­расту) і безпосередньо виконує трудову функцію відповідно до існуючих регламентів (норм, інструкцій, положень тощо). Стороною соціально-трудових відносин можуть бу­ти лише ті працівники, у яких є договори з роботодавцями і, від­повідно, певний правовий захист. Та частина економічно актив­ного населення, яка зайнята в так званому неформальному секто­рі економіки, практично випадає з офіційної сфери соціально-трудових відносин.

191. Функції держави у соціальному партнерстві.

Специфічною стороною соціального партнерства є держава в особі органів, що представляють її інтереси. Держава в соціальному партнерстві виконує багатоманітні функ­ції, виступаючи одночасно чи поперемінне в декількох ролях — засобів виробництва і, відповідно, роботодавця, законодавця, іні­ціатора соціального діалогу, арбітра, посередника, примірювача, гаранта прав і свобод членів суспільства.

1. З аконодавча функція, що означає формування та вдосконалення національного трудове законодавст­во з урахуванням конвенцій і рекомендацій Міжнародної органі­зації праці та відповідно до національних умов. Ця функція має стабілізуюче значення для соціально-трудових відносин (офіційне визначення суб'єктів і органів соціального партнерства, правил і механізмів взаємодії сторін відносин у сфері праці, правових норм їхньої відповідальності за невиконання колективних договорів і угод та інших спільних домовленостей, установлення державних мініма­льних соціальних стандартів та механізму їхнього застосування).

2. Функція безпосереднього учасника колек­тивно-договірного процесу. За такої форми наван­таження в реалізації соціальної політики розподіляються між трьома партнерами, а органи, що представляють інтереси держа­ви, мають можливість на практиці перевірити дієвість принципів соціального партнерства, досконалість чинної правової бази, реа­лізувати загальнодержавні інтереси. При цьому держава має здійс­нювати процедури, що забезпечують ефективні консультації, ре­гулярні переговори між представниками сторін соціального пар­тнерства з питань, що становлять предмет соціально-трудових відносин. Значна роль належить державним органам і в регулюванні пи­тань, що пов'язані з застосуванням колективних договорів і угод, зокрема з установленням правової відповідальності за невико­нання умов колективних договорів і угод.

3. Стабілізувальна та регулювальна роль держави в галузі соціаль­но-трудових відносин проявляється і в поширенні сфери дії укладе­них договорів і угод на інші підприємства та суміжні галузі. Підставою є боротьба з не­добросовісною конкуренцією та необхідність створення єдиного соціального простору у сфері праці. Підприємці, які не охоплені колективними договорами й угодами, можуть вдаватися до суттєвого зниження витрат соціального характеру та в такий спосіб отримувати певний економічний виграш. Правовий механізм поширення укладених угод на інші підприємства, як запобіжник вирівнювання стартових умов підприємств, діє в цілій низці країн Західної Європи. Цей механізм слід використати й у вітчизняній практиці.

4. Функція гаранта конституційних, законо­давчих прав усіх сторін соціального партнерства, і як організато­ра, координатора, незалежного регулятора соціально-трудових відносин. Ці функції реалізуються як наданням чинності законо­давчим, нормативним актом, так і ініціюванням розвитку соціа­льного партнерства, прийняттям державних програм удоскона­лення соціально-трудових відносин, участю в підготовці кадрів для соціального сектору, координацією наукових досліджень у цій сфері тощо.

192. Суб’єкти соціального партнерства.

У взаємовідносини сторони соціального партнерства можуть вступати як безпосередньо, так і через свої представницькі органи. У цьому контексті принципово важливим є з'ясування сутно­сті поняття «суб'єкт соціального партнерства». Суб'єкт соціального партнерства — це юридична або фізична особа, яка володіє первинними або делегованими первинними носіями правами в соціально-трудових відносинах. Суб'єктами відносин, що аналізуються, можуть бути окремі роботодавці, об'єднання роботодавців чи їхні органи; наймані працівники, об'єднання найманих працівників чи їхні органи; органи законо­давчої та виконавчої влади, місцевого самоврядування.

Відмінність між сторонами й суб'єк­тами соціального партнерства полягає в тому, що перші є носіями первинного права в цих відносинах, а другі можуть володіти як первинними, так і делегованими первинними носіями правами. Так, наймані працівники як сторона й носії первинного права в соціально-трудових відносинах можуть реалізовувати свої права та інтереси безпосередньо. Разом з тим вони можуть делегувати деякі свої права й повноваження організаціям, які вони утворю­ють або до яких вступають, і ці організації будуть реалізовувати делеговані найманими працівниками права на виробничому, га­лузевому, регіональному чи інших рівнях. У цьому разі кількість суб'єктів соціально-трудових відносин розшириться за рахунок носіїв делегованих прав (об'єднань найманих працівників, їхніх представницьких органів).

4 групи суб'єктів соціального партнерства: 1.це первинні носії прав і інтересів (наймані пра­цівники, роботодавці, держава, місцеве самоврядування). 2.це представницькі організації та їхні органи. Вони є но­сіями делегованих повноважень (об'єднання роботодавців, про­фесійні спілки, органи влади й управління). 3. орга­ни, через які реалізується соціальний діалог (Національна рада соціального партнерства, інші постійні або тимчасові органи в галузях, регіонах, на підприємствах (організаціях). 4. це органи, які покликані мінімізувати нас­лідки можливих конфліктів, попереджувати загострення соціаль­но-трудових відносин (примирні, посередницькі структури, неза­лежні експерти, арбітри тощо), а також навчальні, інформаційні, консультативні та інші формування. Суб'єкти соціального партнерства, що належать до перших двох груп, реалізуючи первинні або делеговані їм повноваження, є сторонами переговорів, угоди (договору), колективного чи інди­відуального трудового спору тощо.

193. Колективний договір як форма оптимізації інтересів соціальних партнерів.

Відповідно до Рекомендації МОП № 91 про колективні дого­вори під колективним договором слід розуміти усяку письмову угоду щодо умов праці та найму, яка укладається, з од­ного боку, між роботодавцем, групою роботодавців або однією чи кількома організаціями роботодавців та, з іншого.

Укладанню колективного договору передує проведення колек­тивних переговорів. Вони проводяться для регулювання у мов праці та колективних відносин взагалі.

Колективний договір має виконувати такі важ­ливі функції:

а) захист інтересів обох сторін соціально-трудових відносин; колективний до­говір покликаний захистити, з одного боку, роботодавців від необґрунтованих, завищених вимог працівників, задоволення яких може завдати економічної шкоди роботодавцю, а з іншого, — пра­цівників, які є найуразливішим суб'єктом соціально-трудових відносин, від власників і органів, що представляють їхні інтереси, які можуть використати переваги свого економічного становища у власних цілях.

б) організація (упорядкування) соціально-трудових відносин; спря­мована на реалізацію інтересів обох сторін і має конкретний вияв. Умови праці, зафіксовані в колективному договорі (умови оплати праці, робочий час, тривалість відпустки, додаткові соціальні піль­ги тощо), дають роботодавцю змогу завчасно планувати витрати виробництва й очікуваний прибуток, а для працівників є гаранті­єю задоволення їхніх власних інтересів.

в) стабілізація соціально-трудових відносин. спрямована на встановлення й підтримання стабільності соціально-трудових відносин. Уже наголошувалося на тому, що інтереси власника й найманих працівників не завжди збігаються, відтак неминучі конфлікти в стосунках суб'єктів со­ціально-трудових відносин. Однак реалізація цієї функції на практиці передбачає відпрацювання процедур погодження інте­ресів, вивчення проблем обох сторін, у процесі чого виробляють­ся взаємоприйнятні рішення. Коли результати переговорів наби­рають форми договору, створюється гарантія соціальної й економічної стабільності, яка забезпечується забороною проведення страйків під час дії колективного договору (за умови вико­нання останнього).

Відсутність на підприємстві колективного договору означає відсутність на ньому основного акта, що має регулювати соціально-трудові відносини між робо­тодавцем і найманими працівниками

Не можна не враховувати й того, що працюючі входять до складу того чи іншого структу­рного підрозділу (цеху, відділу тощо), колективні інтереси яких далеко не завжди збігаються. Отже, і в акці­онерних товариствах та на колективних підприємствах, де спів­власниками є їх працівники, колективний договір є вкрай необ­хідним.

194. Зміст колективного договору та відповідальність за його невиконання

Під колективним договором слід розуміти усяку письмову угоду щодо умов праці та найму, яка укладається, з од­ного боку, між роботодавцем, групою роботодавців або однією чи кількома організаціями роботодавців та, з іншого.

Загальні принципи колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин:

1) умови колективних договорів, що погіршують порівняно з законодавством становище працівників, є недійсними, і забороняється включати їх до договорів; 2) колективний договір може передбачити додаткові гарантії, соціально-побутові піль­ги; 3) умови колективних договорів є обов'язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали. 4) особи не­суть відповідальність за невиконання чи порушення зобов’язань. Отже, по­ложення колективного договору слід формулювати у формі зо­бов'язань, взятих кожною стороною з визначенням посадових осіб, відповідальних за їхню реалізацією, та строків виконання.

Зміст кол. Дог.: зміни в організації виробництва та праці; забезпечення продуктивної зайнятості; нормування й оплати праці, установлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (до­плат, надбавок, премій та ін.); установлення гарантій, компенсацій, пільг; участі трудового колективу у формуванні, розподілі й викори­станні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом); режиму роботи, тривалості робочого часу й відпочинку; умов і охорони праці; забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення й відпочинку праців­ників; гарантій діяльності профспілкової чи інших представниць­ких організацій трудящих. Цей перелік має реко­мендаційний характер, і його мета — дати сторонам, які домов­ляються, уявлення про можливий зміст цього правового акту.

Одне з провідних місць у колективному договорі посідає роз­діл, що регламентує умови оплати праці працівників. Через організацію заробітної плати, основні параметри якої є предметом колективного договору, досягається необхідний компроміс між інтересами роботодавця та найманих працівників.

Відповідальність сторін за порушення й невиконання колективно­го договору встановлено в Законі, і вона не підлягає регулюванню на договірних засадах. Відповідно до Закону, на осіб, які представляють власника або вповноважений ним орган чи профспілки або інші вповноважені трудовим колективом органи та з вини яких пору­шено чи не виконано зобов'язання за колективним договором, накладається штраф у розмірі до ста встановлених мінімальних заробітних плат, і вони також несуть дисциплінарну відповідаль­ність аж до звільнення з посади.

За вимогою профспілок, іншого вповноваженого трудовим ко­лективом органу власник або вповноважений ним орган зобо­в'язаний ужити заходів, передбачених законодавством, до керів­ника, з вини якого порушуються чи не виконуються зобов'язання за колективним договором.

195. Виробнича демократія як складова форм соціального партнерства.

Розвиток виробничої демок­ратії реалізується за 2 напрямами: —застосування різних форм участі персоналу в управлінні виробництвом; —участь персоналу організацій у розподілі результатів вироб­ництва.

Но­вий тип сучасного працівника — висококваліфікованого, відпо­відального, ініціативного — потребує задіяння нових стимулів, що передбачають реалізацію не лише матеріальних, а й трудових, статусних потреб.

Потреба в якомога ширшому розвитку виробничої демократії зумовлена також низкою причин економічного характеру, серед яких виокремимо: нагальну потребу для суб'єктів господарювання підвищення своєї конкурентоспроможності, що потребує залучення персоналу до опрацювання й реалізації організаційно-управлінських рішень; необхідність зменшення для власників капіталу економічних «видатків» соціально-трудових конфліктів; подолання відчуження персоналу від власності й процесів прийняття управлінських рішень та підвищення на цій підставі результативності трудової діяльності. Соціальна спрямованість розвитку дає змогу стверджувати, що розвиток виробничої демокра­тії пов'язаний передусім з необхідністю вдосконалення відносин між працею і капіталом, з потребою повнішого задіяння потенці­алу соціального партнерства.

За критерієм змісту виробничої демократії остання може роз­виватися й розглядатися у вузькому й широкому значеннях. За першого варіанта має місце застосування різних форм, інститу­тів, видів участі персоналу та його представницьких органів в управлінні виробництвом. За другого — форми, види виробничої демократії, зазначені вище, доповнюються участю персоналу та його представницьких органів у розподілі результатів. Залежно від ступеня, масштабів участі персоналу в управлінні виробництвом і розподілі його результатів є: співучасть, спільне управ­ління, робітничий контроль, самоуправління. За критерієм джерела права участь у зазначених процесах може бути на базі: —реалізації трудових прав; —реалізації прав власності (у разі, коли працівники є водно­час акціонерами підприємства, володіють паєм у колективній власності тощо);— одночасної реалізації трудових прав і прав власності.

За критерієм правових засад можна виокремити інституціональні й норма­тивно-договірні форми розвитку виробничої демократії. Перші за­стосовуються відповідно до норм чинного законодавства, другі — згідно зі статутом підприємства (фірми, корпорації"), угодами між соціальними партнерами, колективним договором.

Участь в управлінні виробництвом може реалізо­вуватися за певними основними напрямами. 1. працівни­ки отримують право самостійного рішення щодо таких аспектів діяльності, як вибір засобів реалізації трудового процесу, режим роботи й відпочинку, запровадження нових методів роботи. 2. працівники можуть бути залучені до постановки цілей, яких їм належить досягти, визначення завдань, що потребують вирішення. 3. працівникам надається право контролювати якість продукції та водночас встановлюється відповідальність за кінцевий результат. 4. партисипативне (спільне) управ­ління дає працівникам право формувати склад робочих груп (бригад) зі членів організації та визначати, з ким вони кооперува­тимуться в процесі групової діяльності. 5. працівники залучаються до різних творчих груп, органів управління на низо­вому рівні й рівні організації. 6. створюються представ­ницькі органи найманих працівників, які діють на правових заса­дах і беруть безпосередню участь у вирішенні різних проблем соціально-трудового характеру. 7. наймані працівники та їхні представницькі органи контролюють дії роботодавця (пред­ставника роботодавця) без безпосереднього залучення до управ­ління підприємством (фірмою, корпорацією). 8. праців­никам і їхнім представницьким органам надається право накла­дати вето на рішення з певного кола питань, які приймаються ро­ботодавцем (представником роботодавця) без погодження з представницькими органами персоналу. 9. працівники мають паритетне з роботодавцем (представником роботодавця) представництво в органах управління підприємством (фірмою, корпорацією) і відповідне право на участь у вирішенні завдань виробничого й соціально-трудового характеру.

196. Загальні засади ефективності в економіці та управлінні

Економічна ефективність виробництва може мати різні прояви — скорочення виробничих витрат, зростання валового доходу, прибутку, рентабельності, про­дуктивності праці тощо. Ефективність виробництва визначається співвідно­шенням результату діяльності на виході та сукупних витрат на вході. Головне економічне завдання виробничого підприємства полягає в над­банні доходу, який перевищує витрати: чим більшою буде різни­ця між ними, тим краще.

Принцип економічної доцільності, вигоди має панувати й у сфері управління організаціями, зокрема в менеджменті персона­лу. Кожне управлінське рішення маг передбачати розв"язання конкретної проблемної ситуації, одержання заздалегідь визначе­ного результату. Оцінювати ефективність менеджменту персоналу можна по-різному, залежно від того, який саме аспект ефективності ви­вчається. Від цього залежатиме спосіб вираження результату й витрат (вивчення динаміки продуктивності праціÞ результат - обсяг виробни­цтва за відповідний період, а витрати - су­марний робочий час, використаним для виробництва даного обсягу продукції, або кількість працівників, що брали участь у виробництві. Показники ефективності менед­жменту персоналу:

- загальна продуктивності організації: П=Д/В, де Д — сукупний дохід, одержаний від реалізації товарів та по­слуг; В — сукупні витрати на виробництво.

- показник продук­тивності праці: Ппр=О/Чсо, де О — обсяг виробленої продукції; Чсо — середньоблікова чисельність персоналу.

- показник продуктивності трудових ресурсів: Птр=Д/Вп, де Вп — сумарні витрати на персонал за звітний період.

197. Сутність понять «ефект», «ефективність», «е фективність менеджменту персоналу».

Ефект — результат, наслідок яких-небудь причин, сил, дій, заходів; Ефективність — здатність забезпечувати ефект. Е фективність менеджменту персоналу -характеристика якості, корисності управління людськими ресурса­ми на підприємстві; як здатність забезпечувати потрійний ефект у вигляді економічної вигоди для підприємства, удосконалення орга­нізації виробництва, праці та соціальної вигоди для працівників.

Усі три складники ефективності менеджменту персоналу (еко­номічний, організаційний і соціальний) тісно пов'язані та взає­модіють, хоча деяка перевага належить організаційній ефектив­ності. Це пояснюється тим, що управлінські рішення насамперед трансформуються в конкретні організаційні заходи. Завдяки чіт­кій організації виробництва та праці, а отже, кращому викорис­танню всіх виробничих ресурсів, поліпшуються економічні пока­зники діяльності підприємства. Цим створюються кращі фінан­сові можливості для підвищення якості трудового життя персо­налу (зростання трудових доходів, поліпшення умов праці тощо), що є проявом соціальної ефективності менеджменту персоналу. А якщо матеріальні, організаційні, соціально-психологічні, мора­льно-етичні та інші умови роботи персоналу поліпшуються, то це обов'язково віддзеркалюється на подальшому зростанні і організаційної і економічної ефективності менеджменту персоналу.

Чинники, які визначають ефективність менеджменту персоналу — внутрішні і зовнішні, об’єктивні і суб'єктивні: Розвиток людських ресурсів, Розвиток ринку збуту, Створення нового продукту та послуг, Зміцнення фінансової структури, Наголос на нових продуктах, Нова технологія, Інтенсифікація науково-дослідних і проектно-конструкторських робіт, стабілізація трудових відносин, Підтримка інших (дружніх) компаній, Спрощення організаційної структури, просування на зовнішні ринки.

198. Групи витрат роботодавців на персонал.

Витрати на персонал - сукупні витрати організації на виробничий фактор «праця». Витрати роботодавця на персонал - винагорода за працю та деякі виплати за невідпрацьований час, вартість харчування та житла працівни­ків, оплачених роботодавцем, внески підприємця у фонди соціа­льного страхування, витрати на навчання персоналу, вартість со­ціальних послуг персоналу, податки, що належать до витрат на робочу силу тощо.

Фактичні витрати роботодавців на персонал (вартість робочої сили) визначаються за такими групами:

1.Пряма оплата: Заробітна плата, нарахована за виконану роботу, надбавки й доплати окладів, винагороди, премії, оплата праці за договорами підряду, виплати різниці в окладах працівникам у разі тимчасового заміщення і т.д.

2.Оплата за невідпрацьований час — Оплата відпусток, оплата передбачених перерв у роботі та пільгового часу підліткам, часу, не відпрацьованого у зв'язку з вико­нанням державних або громадських обов'язків, надбавки за пересувний, роз'їзний характер робіт, оплата простоїв не з вини працівника, виплати працівникам, які брали участь у страйках.

3.Премії та нерегулярні виплати — Премії, що виплачуються за спе­ціальними системами преміювання, премії за сприяння винахідництву та раціоналізації, за ство­рення, освоєння та впровадження нової техніки, одноразові заохочення працівників за виконання особливо важливих виробничих завдань, до ювілейних та пам'ятних дат, матеріальна допомога.

4.Заробітна плата в натуральній формі, пільги, послуги, до­помога в натуральній і грошовій формах. — продукція, що видається в порядку натуральної опла­ти працівникам. — Вартість безкоштовно наданих працівникам комунальних послуг, продуктів харчування. —Виплати, що мають індивідуальний характер: оплата про­довольчих та непродовольчих товарів. Вартість подарунків до свят і пам’ятних дат.

5. Витрати на оплату житла працівників — Витрати на утримання житла, що перебуває у власності під­приємства, на утримання житла, що не є власністю підприємс­тва, якщо в ньому проживає працівник, Витрати на оплату квартир, наймання житла в окремих гро­мадян. 6.Витрати на соціальне забезпечення працівників — Відрахування підприємств у фонди: соціального страхуван­ня, пенсійний, сприяння зайнятості населення та ін., суми, що виплачуються на період працевлаштування звільненим працівни­кам, вартість путівок на лікування й відпочинок або суми ком­пенсацій, видані замість путівок, оплата додатково наданих відпусток жінкам, які виховують дітей, витрати на оплату послуг за договорами, укладеними з ме­дичними закладами на надання працівникам підприємств медич­ної допомоги

7.Витрати на професійне навчання — Витрати на оплату навчання працівників, посланих до ви­щих навчальних закладів, на підвищення кваліфікації, професій­ну підготовку, перепідготовку тощо

Стипендії студентам, які послані підприємствами на навчання у вищі навчальні заклади, виплачені за рахунок коштів підприємства.

8.Витрати на утримання громадських служб — Витрати на утримання профілакторіїв, медпунктів, будин­ків відпочинку та інших установ, що перебувають на балансі під­приємства або утримуються на умовах пайової участі, на утримання дитячих садків, таборів відпочинку, бібліотек, дитячих кімнат, куточків відпочинку, музеїв тощо.

9.Витрати на робочу силу, які не віднесені до інших груп— Авторський та лекційний гонорар, Вартість виданого спецодягу, спецвзуття та інших засобів індивідуального захисту, витрати на колективне харчування плавскладу річкового, морського та рибопромислового флотів, цивільної авіації. Компенсації за викорис­тання для потреб виробництва власного інструменту та особисто­го транспорту працівників

10. Податки, що належать до витрат на робочу силу— Суми, які вносяться до бюджету у зв'язку з перевищенням фонду оплати праці.

Витрати 1—4 є прямими витратами на персонал, тобто пов'язаними з величиною трудозатрат, а витрати 5—10 є непрямими.

199. Сутність та показники організаційної ефективності менеджменту персоналу.

Важливою передумовою досягнення прийнятного рів­ня економічної ефективності менеджменту персоналу є забезпе­чення адекватного організаційного рівня менеджменту персона­лу. Інакше кажучи, економічна ефективність менеджменту персо­налу виростає з організаційної.

Серед найважливіших показників організаційної ефективності менеджменту персоналу варто виокремити:— стан забезпечення потреб підприємства в персоналі за про­фесіями, спеціальностями, посадами та освітньо-кваліфікацій­ними рівнями працівників;— ефективність використання робочого часу, кваліфікації та творчого потенціалу всіх категорій персоналу;— рівень ритмічності виробництва;— якість продукції та послуг.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: