Робота в надурочний час. 3 страница

Підкреслимо, що стимул перетворюється на мотив лише тоді, коли він усвідомлений людиною та сприйнятий нею. Наприклад, щоб премія (стимул) стала мотивом поведінки й діяльності конк­ретного працівника, необхідно, щоб він усвідомлював її як справе­дливу винагороду за працю. Тоді намагання заслужити премію сприятиме підвищенню ефективності праці. Проте для деякої час­тини працівників, котрі не мають надії отримати премію (низька фахова підготовка, недисциплінованість тощо), ця можлива вина­города не трансформується в мотив, залишаючись на рівні потен­ційного стимулу.

Яка ж суть спорідненого терміна — «стимулювання»? У зага­льному вигляді стимулювання — це процес використання конкре­тних стимулів на користь людині й організації. Стимулювати — це означає впливати, спонукати до цільової дії, давати поштовх іззов­ні. Стимулювання -- один із засобів, за допомогою якого може здійснюватись мотивація трудової діяльності. Отже, стимулюван­ня — це процес зовнішнього впливу на людину для спонукання її до конкретних дій або процес, що спрямований на усвідомлене пробудження в неї певних мотивів та цілеспрямованих дій.

165. Сучасні трактування сутності мотивації персоналу.

Мотивація пер­соналу — це складне й багатопланове явище, яке потребує всебіч­ного вивчення. З'ясовуючи сутність і природу мотивації, маємо усвідомлювати, що йдеться про процес, який відбувається в самій людині та спрямовує її поведінку в конкретне русло, спонукає її вести себе в конкретній ситуації певним чином. На поведінку людини в процесі трудової діяльності впливає комплекс факторів-мотиваторів, що спонукають до діяльності: зовнішніх — на рівні держави, галузі, регіону, підприємства — та внутрішніх -складових структури самої особистості працівника (потреби, ін­тереси, цінності людини, пов'язані з ними та соціокультурним середовищем особливості трудової ментальності тощо).

Правомірним с твердження, що найактивніша роль у процесі мотивації належить потребам, інтересам, цінностям людини та зовнішнім факторам-стимулам. Відповідно до сказаного, можна сформулювати більш деталізоване визначення мотивації.

Мотивація — це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, визначають поведінку, форми діяльності, надають цій діяльності спрямованості, орієнтованої на досягнення особистих цілей і цілей організації. Моти­вація — це сукупність усіх мотивів, які справляють вплив на по­ведінку ЛЮДИНИ.

Мотивація персоналу має цілу низку складових мотивацій, а саме: до трудової діяльності, тобто спонукання персоналу до ефективної" роботи, що забезпечує необхідні винагороди й задо­вольняє наявні потреби; до стабільної та продуктивної зайнятос­ті; до розвитку конкурентоспроможності працівника; до володін­ня засобами виробництва; до вибору нового місця роботи тощо.

Безумовно, ефективність трудової діяльності залежить від мо­тивації. Проте ця залежність досить складна й неоднозначна. Бу­ває так, що людина, яка під впливом внутрішніх і зовнішніх чинників-мотиваторів дуже заінтересована в досягненні високих кінцевих результатів, на практиці матиме гірші результати, ніж людина, яка мас значно менше мотивів працювати ефективно. Від­сутність однозначного взаємозв'язку між мотивацією та кінцеви­ми результатами діяльності зумовлена тим, що на результати праці впливає безліч інших чинників, наприклад, кваліфікація працівника, його професійні здібності та навички, правильне ро­зуміння поставлених завдань, зовнішнє середовище тощо.

Численні дослідження й накопичений практичний досвід свід­чать, що між активністю людини та результатами її діяльності іс­нує певна залежність у вигляді кривої лінії. Спочатку з підвищен­ням активності результати зростають. Згодом у певному діапазо­ні активності результати підвищуються незначно або ж залиша­ються на незмінному рівні. Цей етап можна розглядати як опти­мальний діапазон активності, за якої досягаються найкращі резуль­тати. Коли рівень активності перевищує оптимальні межі, ре­зультати діяльності починають погіршуватися. Звідси випливає, що керівник має добиватися від підлеглих не максимальної актив­ності, а нарощувати їхню активність до оптимального рівня. При цьому принципово важливо, щоб активність поєднувалась зі спрямованістю дій, які узгоджуються з потребами людини й ці­лями організації. Адже людина може старанно працювати, бути активною, але не усвідомлювати кінцевих цілей роботи через не­задовільні комунікації в організації, помилкове розуміння постав­лених завдань тощо.

Неоднозначність залежності між мотивацією та результатами праці породжує вагому управлінську проблему: як оцінювати ре­зультати роботи окремого працівника та як його винагороджува­ти? Якщо рівень винагороди пов'язувати лише з результатами праці, то це буде демотивувати працівника, що отримав нижчий результат, але виявляв ретельність, докладав більше іншого боку, якщо винагороджувати працівника лиц7е, наміри», без повного врахування реальних результатів його праці, це може бути несправедливо щодо інших працівників, продуктивність пращ яких вища.

166. Матеріальна мотивація трудової діяльності: сутність, основні положення і значення.

Під матеріальною мотивацією слід розуміти прагнення достат­ку, певного рівня добробуту, матеріального стандарту життя. Праг­нення людини до поліпшення свого добробуту обумовлює необ­хідність збільшення трудового внеску, а отже, і кількості, якості та результативності праці.

Проблема підвищення матеріальної мотивації трудової діяль­ності є однією з «вічних» проблем, що їх має вирішувати еконо­мічна наука та господарська практика. Особливо актуальною є проблема матеріальної мотивації для країн з перехідною еконо­мікою, до яких належить і Україна.

Це зумовлено такими причинами: 1) низьким рівнем доходів, деформаціями в їхній структурі та диференціації: 2) не­обхідністю становлення нових за змістом форм і методів матеріа­льного стимулювання зайнятих в економіці.

Провідна роль у матеріальній мотивації трудової діяльності належить заробітній платі як основній формі доходу найманих працівників, Матеріальну мотивацію трудової діяльності слід розглядати як похідну від комплексної дії низки макро- мікроекономічних чин­ників, зокрема: а) рівня заробітної плати та її динаміки; б) наяв­ності прямої залежності рівня заробітної плати від кількості, яко­сті й результатів праці; в) диференціації заробітної плати на під­приємстві й у суспільстві загалом; г) структури особистого дохо­ду; д) матеріального забезпечення наявних грошових доходів та деяких інших.

Рівень заробітної плати значною мірою визначає можливос­ті повноцінного відтворення робочої сили, а відтак — І силу мотивації.

167. Чинники, які впливають на рівень матеріальної мотивації.

Матеріальну мотивацію трудової діяльності слід розглядати як похідну від комплексної дії низки макро- мікроекономічних чин­ників, зокрема: а) рівня заробітної плати та її динаміки; б) наяв­ності прямої залежності рівня заробітної плати від кількості, яко­сті й результатів праці; в) диференціації заробітної плати на під­приємстві й у суспільстві загалом; г) структури особистого дохо­ду; д) матеріального забезпечення наявних грошових доходів та деяких інших.

Рівень заробітної плати значною мірою визначає можливос­ті повноцінного відтворення робочої сили, а відтак — І силу мотивації.

Вплив високої заробітної плати па мотивацію трудової діяль­ності та підвищення ефективності виробництва багатоплановий. По-перше, більш високий рівень заробітної плати (у порівнянні з ссредньоринковим її значенням} сприяє зниженню плинності кад­рів, а отже, формуванню стабільного трудового колективу. За умо­ви зниження плинності персоналу роботодавець має змогу скоро­тити витрати на наймання та навчання персоналу, спрямувати ви­вільнені кошти па розвиток виробництва, що у свою чергу забезпечує підвищення конкурентоспроможності продукції. По-друге, проведення політики високої заробітної плати дає змогу ві­дібрати на ринку праці найпідготовленіиіих, найдосвідченіших, Ініціативних, орієнтованих на успіх працівників, продуктивність праці яких потенційно вища середнього рівня. У цьому разі дося­гається також економія коштів на навчання, перекваліфікацію зно­ву прийнятих па роботу. По-третс, висока заробітна плата є чин­ником підвищення старанності, відповідальності, інтенсивності праці. До цього спонукає як намагання «відпрацювати» винагоро­ду, що є вищою за середньоринкову, так і побоювання бути звіль­неним та втратити вигідніші умови продажу послуг робочої сили.

Розглядаючи означену проблематику через призму реалій сьо­годення, маємо підкреслити, що нині в Україні проблема зрос­тання заробітної плати перетворилася в потребу всього суспільс­тва та с передумовою як підвищення мотивації трудової діяль­ності, так і сталого економічного розвитку в цілому. Ця теорети­чна теза не с абстракцією, її зміст випливає і з суджень практич­ного характеру.

Рівень матеріальної мотивації значною мірою залежить від наявності прямого зв'язку між трудовим внеском і винагородою за послуги праці. Цей зв'язок досягається належною організацією заробітної плати, яка на практиці є організаційно-економічним механізмом оцінки трудового внеску найманих працівників і фор­мування параметрів заробітної плати відповідно до цієї оцінки, вартості послуг робочої сили та стану ринку праці.

Розглядаючи теоретичні аспекти впливу заробітної плати на мотивацію праці, маємо звернути увагу й на таку важливу обста­вину, як двоякість його «походження». З одного боку, — це заді-яння внутрішніх мотивів, що виникають за замкнутої взаємодії людини та мети й пов'язані з потребами, інтересами людини, її намаганням покращити свій добробут. З іншого боку, цей вплив пов'язаний з задіянням мотивів, які виникають за такої відкритої взаємодії, коли суб'єкт зовнішнього середовища породжує моти­ви, що спонукають людину до певних дій. Йдеться про зовнішню

мотивацію та її вплив на трудову поведінку працівника. Застосо­вуючи певний порядок формування заробітку працюючих, робо­тодавець впливає на інтенсивність і якість праці, результатив­ність трудової діяльності. Найбільший мотиваційний потенціал має та організація заробітної плати, яка через побудову заводсь­кої тарифної системи, нормування та системи оплати праці за­безпечує тісний взаємозв'язок величини винагороди за послуги робочої сили з кількістю, якістю й результативністю праці. За­безпечення цього взаємозв'язку на практиці означає подвійний вплив заробітної плати на мотивацію, одночасне задіяння як вну­трішніх, так і зовнішніх мотивів.

Мотивація трудової діяльності безпосередньо пов'язана також з диференціацією доходів населення, особливо економічно активного.

На рівень трудової активності негативно впливає, за свідченням світової практики, як незначна, так і завелика диференціація доходів. Перша призводить до зрівнялівки, а друга — до соціальної несправе­дливості. В обох випадках рівень мотивації трудової діяльності низь­кий. Тому країни з розвинутою ринковою економікою, починаючи із середини XX століття, розпочали активний перегляд політики дохо­дів у напрямі забезпечення більшої соціальної справедливості.

Очевидним є зв'язок між структурою доходів працюючих та спонуканням їх до праці. Аналізуючи цей зв'язок, маємо зверну­ти увагу на те, що з-поміж багатьох форм існування необхідного продукту провідне місце належить заробітній платі, через яку ве­личина необхідного продукту, що надходить у розпорядження працівника, пов'язується з його працею. Практика господарю­вання країн з різним економічним устроєм переконливо свідчить, що чим більше необхідного продукту розподіляється поза меха­нізмом виплати заробітної плати, тобто чим менший обсяг необ­хідних для життя потреб задовольняється за рахунок трудового внеску, тим (за інших однакових умов) нижча роль заробітної плати як чинника-стимулятора. Зазначимо, що країни з розвину­тою ринковою

168. Еволюція політики доходів і її вплив на стан матеріальної мотивації.

На рівень трудової активності негативно впливає, за свідченням світової практики, як незначна, так і завелика диференціація доходів. Перша призводить до зрівнялівки, а друга — до соціальної несправе­дливості. В обох випадках рівень мотивації трудової діяльності низь­кий. Тому країни з розвинутою ринковою економікою, починаючи із середини XX століття, розпочали активний перегляд політики дохо­дів у напрямі забезпечення більшої соціальної справедливості.

Очевидним є зв'язок між структурою доходів працюючих та спонуканням їх до праці. Аналізуючи цей зв'язок, маємо зверну­ти увагу на те, що з-поміж багатьох форм існування необхідного продукту провідне місце належить заробітній платі, через яку ве­личина необхідного продукту, що надходить у розпорядження працівника, пов'язується з його працею. Практика господарю­вання країн з різним економічним устроєм переконливо свідчить, що чим більше необхідного продукту розподіляється поза меха­нізмом виплати заробітної плати, тобто чим менший обсяг необ­хідних для життя потреб задовольняється за рахунок трудового внеску, тим (за інших однакових умов) нижча роль заробітної плати як чинника-стимулятора. Зазначимо, що країни з розвину­тою ринковою економікою постійно відстежують частку заробіт­ної плати в сукупних доходах населення і проводять політику, спрямовану на підтримання її на достатньо високому рівні.

169. Взаємозв’язок заробітної плати, ефективності та доходів.

Там була така схема. Спочатку Зростання заробітної плати, стрілка вниз, Підвищення мотивації до праці, далі Збільшення продуктивності праці, зниження собівартості одиниці продукції, Зниження цін, Зростання обсягу продажу. Зростання доходів, далі стрілка до самого верху – до Зростання зарплати. Далі від зростання зарплати ше одна стрілка збоку до зростання обсягу продажу. Далі то всьо описуєш самJ

170. Сутність та функції заробітної плати.

По-перше, заробітна плата — це економічна категорія, що відображає відносини між власником підприємства (або його представником) і найманим працівником з приводу розподілу но-воствореної вартості (доходу). По-друге, заробітна плата — це винагорода, яку за трудовим договором власник або вповноважений ним орган сплачує працівникові за виконану роботу. По-третс, за­робітна плата — ие елемент ринку праці — ціна, за якою найма­ний працівник продає послуги робочої сили. З огляду на це за­робітна плата виражає ринкову вартість використання найманої робочої сили. По-четверте, для найманого працівника заробітна плата — це його трудовий дохід, який він отримує внаслідок ре­алізації здатності до праці, і який має забезпечити об'єктивно необхідне відтворення робочої сили. По-п'яте, для підприємства заробітна плата — це елемент витрат на виробництво, що вклю­чаються до собівартості продукції, робіт (послуг), і водночас го­ловний чинник забезпечення матеріальної заінтересованості праців­ників у досягненні високих кінцевих результатів праці.

функція заробітної плати — це її призначення та роль як складової сфери практичної діяльності щодо узгодження й реалізації інтересів головних суб"єктїв соціа­льно-трудових відносин — найманих працівників і роботодавців.

Першорядне значення серед основних фундаментальних функ­цій заробітної плати належить віатворювальніій. Заробітна плата с основним джерелом коштів на відтворення робочої сили, а от­же, її параметри мають формуватися відповідно до трудової діяльності, підвищення якості робочої сили, повнішої реалізації свого трудового потенціалу, більшої ре­зультативності праці. За таких умов заробітна плата має стати ос­новною ланкою мотивації високоефективної праці,

До осно­вних функцій заробітної плати слід віднести мотивувальну.

Як важлива складова ринку праці заробітна плата має викону­вати і регулювальну функцію. Ця функція полягає у впливі заро­бітної плати на співвідношення між попитом І пропонуванням, на формування персоналу підприємств, рівень його зайнятості, а та­кож міжсекторіальну диференціацію заробітної плати.

Під час визначення індивідуальної заробітної плати вкрай важ­ливо реалізувати принцип однакової винагороди за ту саму пра­цю, забезпечити соціальну справедливість. Виріш цих завдань пов язане з реалізацією на практиці соціальної функції заро­бітної плати. Належне місце серед інших має посісти отпимізацтші функ­ція. Зарооїтна плата як складова собівартості продукції с чинни­ком мотивації власника до вдосконалення технічної бази вироб­ництва, його раціоналізації, підвищення продуктивності праці. Реалізація цієї функції на практиці безпосередньо пов'язана та­кож Із запровадженням прогресивних форм і систем заробітної плати, удосконаленням усіх елементів оплати праці.

Основні функції заробітної плати тісно взаємозв'язані, І лише за їхньої сукупної наявності досягається ефективна організація за­робітної' плати. Протиставлення, а тим більше гіпертрофія будь-якої з них неминуче призводить до кризових явищ в економіці.

171. Чинники диференціації заробітної плати.

Дифер-ція трудових доходів реалізується через соціальну фун­кцію заробітної плати. Яка перед­бачає досягнення соціальної справедливості при розпо­ділі (винагород) доходів за ту чи іншу роботу виконану працівни­ками. При цьому чинниками ди­фер-ції виступають галузевий чинник, територіальний та проф-но-квал-ційний.

Критеріями дифер-ції виступа­ють.

1) професія, квал-ція;

2) рівень освіти;

3) умови праці;

4) рез-ти праці її кількість і якість;

5) складність праці;

6) відповідальність;

Для забезп-ня справедливого розподілу трудових доходів ви­кор-ються різни форми і с-ми оп­лати праці основані на тарифних і безтарифних засадах.

Диференціація заробітної плати є похідною від комплексного впливу цілої низки соціально-економічних чинників.

Заробітна плата тісно пов'язана з кількістю праці. За рівних інших умов праця більшої тривалості потребує більших витрат робочої сили, а відповідно, і більшого обсягу життєвих засобів для її відтворення.

Тісним є зв'язок заробітної плати зі складністю виконуваних робіт І відповідальністю. За високої складності й відповідально­сті робіт від працівника вимагається більше знань, досвіду, нави­чок, фізичних і розумових зусиль. Послуги якіснішої робочої си­ли мають оплачуватися за аналогією з будь-яким іншим якісним товаром у підвищеному розмірі.

Вища заробітна плата працівників, які виконують складні фун­кції, виправдана як з погляду більшої витратності праці й необ­хідності більшої кількості життєвих засобів для відтворення ква­ліфікованої робочої сили, так і з погляду результативності, тобто вищої величини вартості, що створюється за одиницю часу ква­ліфікованою робочою силою. Тому однією з головних проблем організації заробітної плати є проблема оцінки різних видів робіт з погляду їхньої складності для забезпечення рівної оплати робо­чої сили за послуги однакової складності.

З-поміж соціально-економічних чинників диференціації заробіт­ної плати виокремимо й такий, як компенсаційна різниця в заро­бітній платі. Працівники отримують вищу заробітну плату, якщо працюють у несприятливих, шкідливих для здоров'я умовах або якщо їхня праця пов'язана з ризиком. До чинників диференціації винагороди за послуги праці, що мають компенсаційний харак­тер, належать малоприємність та пепрсстижність деяких видів роботи. Заробітна плата за виконання таких робіт містить своєрі­дну надбавку, компенсацію за їхню непривабливість.

172. Основні складові організації заробітної плати за умов ринкової системи господарювання.

Тісним і водночас суперечливим є зв'язок заробітної плати як складової ціни послуг робочої сили з іншими складовими ринку праці. Закони функціонування економіки ринкового типу унемож­ливлюють «призначення» заробітної плати з боку окремих суб'єк­тів ринкових відносин, її формування на принципах ціни товару «послуги робочої сили», як і будь-якого Іншого товару, здійсню­ються на ринку, а саме на ринку праці. Відхилення ціни послуг робочої сили від її природної вартості є. як правило, наслідком дії чинників ринкового характеру — невідповідності попиту та про­понування робочої сили, наявності на ринку праці недосконалої конкуренції, що створюється завдяки монопольному становищу продавців або покупців послуг робочої сили в певному сегменті цього ринку. Разом з тим на ринкову вартість послуг робочої си­ли впливають деякі чинники неринкового характеру, наприклад:

• Талант, який підносить людину над звичним рівнем. Право­мірно стверджувати, що в заробітній платі талановитих людей є елемент своєрідної монопольної ренти на унікальні (рідкісні) зді­бності.

• Наявність на ринку праці так званих неконкуруючих груп. Наприклад, лікарі й математики — неконкуруючі групи, оскільки представникові однієї професії складно, а нерідко й неможливо (професійна непридатність до певного виду діяльності, надто тривале перенавчання в немолодому віці тощо) увійти в іншу.

Кожна економічна система має притаманну їй організацію за­робітної плати. Підкреслимо, що остання завжди є відображен­ням базисних економічних відносин і політики владних структур щодо визначення, спрямування та ролі розподільних відносин. За умов планової централізованої економіки діє позаринковий під­хід до оцінки трудового внеску працівників, для якого характерна орієнтація на невартісні оцінки у виробництві, розподілі та обмі­ні, а також переважно директивні, адміністративні рішення пи­тань у цій сфері. При цьому передбачається, що тільки управлін­ська ланка якомога вищого рівня може оптимізувати врахування всіх багатоманітних інтересів у суспільстві.

Перехід від планової централізованої економіки до економіки, заснованої на ринкових відносинах, потребує переходу від поза-ринкового механізму оцінки трудового внеску найманих праців­ників до ринкового, тобто переходу від формування заробітної плати як частки працівника в загальнонародному фонді спожи­вання або доході підприємства (залежно від того, яка роль відво­диться підприємству в реалізації розподільних відносин) до фор­мування'її як ціни послуг робочої сили.

Узагальнення теоретичних досліджень у царині праці та тру­дових відносин, практики організації заробітної плати в країнах з розвиненою та перехідною економікою дають змогу стверджува­ти, що функціонування заробітної плати в економіці ринкового типу здійснюється її організацією, а саме поєднанням: а) ринко­вого самонастроюватія, ураховуючи кон'юнктуру ринку праці; б) державного регулювання; в) договірного регулювання через укладення генеральної, галузевих, регіональних (регіонально-галузевих) угод і колективних договорів на рівні підприємств, трудових договорів з найманими працівниками; г) механізму виз­начення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на підприємстві (у структурному підрозділі) з використанням таких елементів, як заводська тарифна система, нормування праці, фор­ми й системи оплати праці.

173. Тарифна система оплати праці та її місце в мотиваційному механізмі.

система — це сукупність нормативних матеріалів, за допомогою яких установлюється рівень заробітної плати працівни­ків залежно від їхньої кваліфікації (складності робіт) та умов праці.

До основних елементів тарифної системи належать тарифні сітки, тарифні ставки, довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників, посадові оклади, надбавки й доплати до заробітної плати.

Тарифна сітка — сукупність кваліфікаційних розрядів і відпо­відних їм тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких установлю­ється безпосередня залежність заробітної плати працівників від їх­ньої кваліфікації. Тарифний коефіцієнт як елемент тарифної сітки характеризує співвідношення між тарифною ставкою першого розряду та наступними.

Параметри побудов тарифної сітки визначаються колективним договором, що укладається на підприємстві. Колективний договір розробляється з урахуванням змісту генеральної, галузевої та регі­ональної угод і не може погіршувати гарантій працівників, що за­кріплені в цих угодах.

Вибір певного варіанта побудови тарифної сітки залежить від: професійно-кваліфікаційного скла­ду кадрів та їхнього балансу, а також від фінансових можливостей підприємства. Так, за тривалого дефіциту кваліфікованих кадрів слід забезпечити посилення прогресії тарифних коефіцієнтів від­повідних розрядів. Разом з тим дефіцит малокваліфІкованих робіт­ників і їхня висока плинність можуть бути певною мірою стримані підвищенням тарифних коефіцієнтів нижніх розрядів.

Тарифна ставка — виражена в грошовій формі абсолютна величина заробітної плати за одиницю робочого часу (годину, день, місяць). На базі тарифної сітки та тарифної ставки робітника 1 розряду розрах. тарифні ставки наступних розрядів.

Довідник кваліфікаційних характеристик професій пра­цівників — це систематизований за видами економічної діяль­ності збірник описів професій, які внесено до чинного класифіка­тора професій. За своєю сутністю цей довідник — це норма­тивний документ, за допомогою якого встановлюються розряди робіт та робітників та визначається кваліфікаційний статус усіх категорій працюючих.

Основним напрямом удосконалення побудови тарифної сис­теми оплати праці слід вважати запровадження єдиної гнучкої тарифної системи, пріоритетне право на розробку якої належить сторонам соціального партнерства на рівні підприємства. Цей ва­ріант охоплює два нетрадиційні підходи до побудови тарифної системи — запровадження єдиної тарифної сітки (ЄТС) і встанов­лення системи гнучких тарифних ставок (окладів).

Головна перевага ЄТС — наявність єдиного уніфікованого підходу до оцінки складності робіт у диференціації тарифних умов оплати праці всіх категорій персоналу та підвищення стимулювальної ролі тарифної системи. Суттєвим є запобігання конфрон­тації робітників, з одного боку, і керівників, професіоналів, фахі­вців та технічних службовців, — з іншого, щодо диференціації тарифних ставок і посадових окладів, яка досить часто проявля­ється за відокремленої розробки тарифних умов оплати праці.

Єдина гнучка тарифна система має будуватися відповідно до таких положень: 1) запровадження єдиного підходу щодо оці­нки складності робіт та диференціації тарифних умов оплати праці всіх категорій персоналу на базі ЄТС; 2) диференціації та­рифних ставок (окладів) у межах кожного розряду за кількома рі­внями або з використанням «вилки» ставок (окладів); 3) визначе­ння конкретного рівня тарифної ставки (окладу) у межах кожного розряду за результатами комплексного оцінювання працівників; 4) можливості як підвищення, так і зниження тарифної ставки (окладу) залежно від результатів оцінки в звітному періоді; 5) опра­цювання системи показників, які характеризують якість і терміни виконання робіт, ініціативу, новаторство, професійне зростання, самостійність, творчий підхід до виконання робіт тощо для ком­плексного оцінювання працівників; 6) реалізації диференційова­ного підходу до різних професійно-кваліфікаційних груп

179.Роль систем оплати праці в посиленні в посиленні мотивації трудової діяльності

Система оплати праці -діючий на під­приємстві організаційно-економічний механізм взаємозв'язку між показниками, що характеризують міру (норму) праці та міру її оплати відповідно до фактично досягнутих результатів праці (відносно норми), тарифних умов оплати праці та пого­дженою між працівником і роботодавцем ціною послуг робочої сили. Система оплати праці, що використовується на підпри­ємстві, є, з одного боку, з'єднувальною ланкою між нормуван­ням праці й тарифною системою, а з іншого, — засобом для досягнення певних кількісних і якісних показників.Мотиваційний вплив систем оплати праці може бути спрямований на кожного працівника окремо або на їхню групу (ланку,бригаду,відділ тощо).Залежно від цього діючі системи оплати праці поділяються на індивідуальні та колективні.Заохочувальними є ті системи оплати праці,організаційно-економічний иеханізм побудови яких забезпечує одночасне вирішення трьох завдань:1)спонукаєпрацівників до підвищення трудової активності,збільшення трудового внеску;2)забезпечує безпосередній звязок між трудовим внеском і величиною винагороди за послуги праці;3)оптимізує досягнення інтересів роботодавців і найманих працівників.Застосування примусових систем оплати праці найчастіше обумовлюється жорстокою конкуренцією на ринках збуту,вимогами технологічного процесу,намаганням будь-що вистояти в конкурентній боротьбі тощо.

174.Вдосконалення тарифних умов оплати праці керівників,професіоналів,фахівців і робітників за традиційного підходу до побудови їх.

178.Нормування праці та його роль у визначенні заробітної плати

Нормування праці: сутність, значення, види норм праці.

Нормування праці – це вид діяльності з управління виробництвом, пов’язаний з визначенням необхідних затрат праці і її результатів, контролем за мірою праці. Норми праці є основою системи планування роботи підприємства та його підрозділів, організації оплати праці персоналу, обліку затрат на продукцію, управління соціально-трудовими відносинами тощо. На основі норм праці встановлюють завдання з підвищення продуктивності праці, визначають потребу в кадрах, тощо. Норми праці є складовим елементом організації заробітної плати, оскільки виконання норм є умовою отримання заробітку, відповідного тарифу або окладу, установленого для даного працівника.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: