Робота в надурочний час. 4 страница

У вітчизняних організаціях для розрахунку чисельності робітників застосовуються наступні види норм:норми часу, норми виробітку, норми обслуговування, норми часу обслуговування, норми чисельності.

Під нормою часу розуміються суспільно необхідні витрати часу на виконання одиниці роботи одним робітником чи групою робітників відповідної кваліфікації. Норму часу, встановлену на операцію або одиницю виробу, називають нормою штучного часу. Величина штучної норми часу складається з витрат часу на роботу машин і механізмів, дій робітника і перерв, без яких неможливо виконати задану роботу. У загальному виді склад штучної норми можна представити наступною формулою:

Т_Ш = Т_О + Т_Д + Т_ОБ + Т_ВОП + Т_ПТ

де Т_О – основний час; Т_Д – допоміжний час; Т_ОБ – час обслуговування робочого місця; Т_ВОП – час на відпочинок і особисті потреби; Т_ПТ – час непереборних перерв, установлених технологією й організацією виробництва.

Тривалість і зміст робіт з обслуговування робочого місця визначається по нормативах або за допомогою фотографії робочого часу. Величина і зміст Т_ОБ залежать від характеру виконуваної роботи, виду устаткування, типу виробництва, установленого порядку в обслуговуванні робочих місць. У масовому і багатосерійному виробництві при виконанні машинних і автоматизованих операцій час обслуговуванні робочого місця Т поділяється на час технічного обслуговування (Т_ТЕХ), встановлюване у відсотках від основного часу (а_ТЕХ), і час організаційного обслуговування (Т_ОРГ), встановлюване у відсотках від оперативного часу. Таким чином, для умов масового і багатосерійного виробництва норму штучного часу можна визначити за допомогою наступної формули:

де Т_ОЧ — оперативний час (Т_ОЧ = Те + Тв);

Т_О – основний час; а_ОРГ – час на відпочинок і особисті потреби, у % від оперативного часу; а_ОТЛ – час організаційного обслуговування, у % від оперативного часу; а_ВТ – час технологічно неминучих утрат, у % від оперативного часу; а_ТЕХ – час на технічне обслуговування, у % від оперативного часу.

У серійному, дрібносерійному й одиничному виробництві час на обслуговування робочого місця встановлюється сумарно в % від оперативного часу. У цьому випадку формула норми штучного часу виглядає в такий спосіб:

Норми виробітку застосовуються для розрахунку чисельності працюючих, планування продуктивності праці, організації заробітної плати в таких видах виробництв, де продукт праці є однорідним і може бути обмірюваний у натуральних величинах, — штуках, літрах, тоннах. Вихідною величиною для розрахунку норм виробітку є норма штучного часу. При цьому між нормою часу і нормою виробітку існує обернено пропорційний зв'язок: будь-яке зменшення норми часу відразу ж приводить до відповідного збільшенню норми виробітку і навпаки:

Н_В – норма виробітку; Т_ЗМ – тривалість зміни;

де х – відсоток зниження норми часу;

у –відсоток підвищення норми виробітку.

Розрахунок чисельності працюючих по професіях і кваліфікації можна здійснити за допомогою норм штучного часу і норм виробітку не представляє складності. Чисельність працюючих даної професії і кваліфікації в першому випадку розраховується по формулі:

а в другому - по формулі

де Q – обсяг робіт даного виду і складності;

k – коефіцієнт, що враховує рівень виконання норми.

При розрахунку чисельності працюючих необхідно розрізняти явочну й облікову чисельність. Облікова чисельність перевищує явочну, тому що в ній враховуються плановані невиходи на роботу під час відпустки, хвороби, з родинних обставин і т.п. Щоб визначити облікову чисельність Н_ОЧ, необхідно помножити явочну чисельність Н_Ч на коефіцієнт, що враховує заплановані невиходи на роботу:

Норми обслуговування застосовуються для нормування праці і розрахунку чисельності основних робітників-багатоверстатників, а також ряду професій допоміжних робітників. При цьому під нормою обслуговування розуміється кількість одиниць устаткування, виробничих площ, число робочих чи місць інших об'єктів, що повинні обслуговуватися одним чи робітником групою робітників відповідної кваліфікації. У загальному випадку явочна чисельність працюючих розраховується за допомогою норм обслуговування по такій формулі:

де Н_О – норма обслуговування; К_ЗМ – коефіцієнт змінності роботи на устаткуванні, що обслуговується.

Під нормою чисельності розуміється число робочих чи інших категорій працюючих визначеного професійно-кваліфікаційного складу, необхідних для обслуговування великих агрегатів (прокатних станів, доменних і мартенівських печей і т.п.), складів і інших чи об'єктів виконання визначеного кола робіт.

180.Класифікація систем заробітної плати

Система оплати праці -діючий на під­приємстві організаційно-економічний механізм взаємозв'язку між показниками, що характеризують міру (норму) праці та міру її оплати відповідно до фактично досягнутих результатів праці (відносно норми), тарифних умов оплати праці та пого­дженою між працівником і роботодавцем ціною послуг робочої сили. Система оплати праці, що використовується на підпри­ємстві, є, з одного боку, з'єднувальною ланкою між нормуван­ням праці й тарифною системою, а з іншого, — засобом для досягнення певних кількісних і якісних показників.

Залежно від того, який основний показник застосовується для визначення міри праці, усі системи заробітної плати поді­ляються на дві великі групи - форми ЗП. – почасова; - відрядна. Як перша, так і друга базуються на встановленій законодавством тривалості робочого часу та визначеній ринком ціні послуг робо­чої сили. Виокремленні форми заробітної плати враховують як результат праці, так і необхідний для його отримання робочий час.

З огляду на комплексність впливу діючих систем оплати праці на матер. мотиви працівників їх можна поділити на прості та складні.

Найпоширеніші різновиди простих і складних систем такі: проста почасова, пряма відрядна, відрядно-прогресивна, відрядно-регресивна, почасово-преміальна, відрядно-преміальна. акордна системи оплати праці.

Останні можуть доповнюватися також установленням працівникам доплат і надбавок, одноразових пре­мій і винагород.

За простої почасової системи заробіток працівника форму­ється відповідно до його тарифної ставки (окладу) і фактично відпрацьованого часу.

З_п=Т_с * Ч_ф

Де З _п-заробіток працівника.

Т_с — тарифна ставка працівника за одиницю часу (годину, день), грн;

Ч_ф — фактично відпрацьований працівником час, годин або днів.

У разі застосування місячної тарифної ставки (окладу) заробі­ток працівника визначається за такою формулою:

де Т_см — місячна тарифна ставка працівника, грн;

Ч_фм — фактично відпрацьована працівником кількість днів за місяць;

Ч_р — кількість робочих днів у місяці відповідно до графіку роботи підприємства.

За прямої відрядної системи заробіток працівника (З_в) зале­жить від відрядної розцінки за одиницю виготовленої продукції (виконаної роботи) і кількості виготовленої продукції (виконаної роботи). Він визначається за такою формулою:

3_В = Р_В-К

де Р_в — відрядна розцінка за одиницю продукції (виконану ро­боту), грн;

К — кількість виготовленої продукції (виконаної роботи) у встановлених одиницях.

Відрядна розцінка за одиницю продукції (Р_в) визначається за такою формулою:

Р_в = Т_в*Н_ч

Р_в=Т_р*Н_в

де Т_р — тарифна ставка, що відповідає розряду виконаної робо­ти, грн;

Н_ч —норма часу, годин;

Н_в — норма виробітку у встановлених одиницях.

За відрядно-прогрєсивної системи оплати праці, починаючи з певного рівня виконання норм виробітку, застосовуються відряд­ні розцінки за виконану роботу (операції, деталі, вироби тощо) у підвищеному розмірі. Отже, базова розцінка, яка визначена згід­но з тарифною ставкою, що відповідає розряду виконаної роботи та діючою нормою часу, диференційовано підвищується залежно від досягнутого рівня виконання норм.

Складовою цієї системи е вихідний (базовий) рівень виконан­ня норм виробітку, за перевищення якого застосовується прогре­сивна шкала підвищення відрядних розцінок.

Загальна сума заробітку працівника в разі застосування відря­дно-прогресивної системи оплати праці (З_пр) визначається так:

де З_вб — відрядний заробіток за основними (базовими) розцінка­ми, грн;

В_б — виконання норм виробітку, що прийняте за вихідний (базовий) рівень, %;

П_б — перевищення вихідного (базового) рівня, %;

К₃ — коефіцієнт збільшення розцінок залежно від переви­щення вихідного (базового) рівня виконання норм виробітку від­повідно до діючої шкали.

Різновидом відрядної оплати праці є також відрядно-регресивна система, характерною ознакою якої є те, що, починаючи з певного рівня перевиконання норм, відрядні розцінки знижують­ся. Отже, ця система є своєрідною протилежністю відрядно-прогресивної системи. Чим вищим є рівень перевиконання норм (понад визначений вихідний (базовий) рівень), тим нижчою є розцінка за кожну одиницю продукції (виконану роботу).

За почасово-преміальної системи працівникові понад оплату відповідно до його тарифної ставки (окладу) і фактично відпрацьованого часу встановлюється премія за забезпечення визначе­них кількісних І якісних показників трудової діяльності. Заробіт­на плата працівника за цієї системи (З_ппр) визначається за такою формулою:

З_ппр=З_пп + П

де 3_пп— тарифна заробітна плата, що відповідає заробітку, ви­значеному за простої почасової системи, грн;

П — сума премії за досягнення кількісних і якісних показни­ків роботи, грн.

За відрядно-преміальної системи оплати праці працівникові, крім відрядного заробітку, нарахованого згідно з діючими відряд­ними розцінками за одиницю виготовленої продукції та її кілько­сті, виплачується премія за досягнення показників, що передба­чені чинним преміальним положенням. Заробітна плата праців­ника за цієї системи (3) визначається за такою формулою:

З_впр=З_в+П

За акордної системи оплата здійснюється не за окремі опера­ції, види робіт, а за виконання певного комплексу робіт, які вхо­дять до акордного завдання. Акордна оплата праці, як правило, уводиться для колективу працівників (бригади, ланки) і може розглядатися як варіант колективної системи оплати праці за кін­цевими результатами. Оплата за виконання акордного наряду ви­значається на базі складання калькуляції згідно з діючими нор­мами часу й розцінками за роботи, що входять до цього наряду. Визначальною особливістю акордної оплати є те, що загальна сума заробітку за виконання визначеного комплексу робіт фіксу­ється й доводиться до робітників заздалегідь, до початку роботи.

182.Преміальне положення:структура,вимоги до побудови

У комплексі проблем,безпосередньо повязаних з формуванням якісно нових мотиваційних настанов працюючих,найважливіша роль належить удосконаленню систем заробітної плати,більшість з яких передбачає преміювання персоналу за досягнення певних кількісних і якісних результатів діяльності.Обовязковими складниками будь-якої преміальної системи мають бути:

- показники та умови преміювання;

- розміри премій;

- джерела виплати премій;

- категорії персоналу,які підлягають преміюванню;

- періодичність преміювання;

- порядок виплати премій.

Вимоги до побудови:

1.У преміальній системі,що має обовязково охоплювати як показники,так і умови преміювання,принципово важливо розподілити “навантаження між ними”.

2.Необхідно надзвичайно відповідально та зважено підійти до вибору конкретних показників і умов преміювання

3.Важливо, щоб кількість показників і умов преміювання була обмеженою.

4.Також авжливо,щоб показники й умови преміювання,які закладаються в преміальну ситсему,не суперечили один одному,а також,щоб мотиваційний вплив дних на поліпшення окремих результатів діяльності не спричиняв погіршення інших.

5.Необхідно визначити базу показників,їхню вихідну величину та передбачити “технологію” визначення фактичного рівня показників і умов,що дають підставу для сплати винагороди.

6.Необхідно передбачити обгрунтування розмірів премії

7.Слід врахувати напруженість показників і умов за досягнення яких виплачуються винагорода.

8.Слід внести тільки тих працівників, які можуть своїми зусиллями безпосередньо вплинути на підтримання вжедосягнених чи подальше поліпшених вихідних рівнів показників преміювання.

9.Слід враховувати особливості організації виробництва та праці, характер показників преміювання, наявність відповідного обліку результатів діяльнносьті за конкретний період.

Преміальне положення розробляється власником або вповноваженим ним органом погоджується з профспілковим комітетом і долучається до колективного договору як додаток.

184. Методи нематеріальної мотивації трудової діяльності.

Основними методами нема тер мотивації праці є:

а) програм гуманізації праці;

б) програм професійно-кваліфікаційного розвитку робочої сили;

в) нетрадиційних методів матеріального стимулювання (інди­відуалізація заробітної плати, участь працівників у прибутках, плани групового стимулювання, право працівників на придбання акцій на пільгових засадах тощо);

г) програм широкого залучення трудящих до управління ви­робництвом.

Програма гуманізації праці містить такі складники: «збагачення змісту праці (суміщення функцій робітників основ­ного й допоміжного виробництва, основних функцій і функції конт­ролю за якістю продукції; групування різнорідних операцій тощо);

• розвиток колективних форм організації праці;

* створення досконаліших умов праці:

• розвиток виробничої демократії;

* раціоналізація режимів праці та відпочинку, упровадження гнучких графіків роботи;

^а підвищення рівня інформованості колективу, «прозорості» внутрішньоорганізаційної діяльності.

Ще 1 з методів мотивації є - надання додаткового вільного часу. Цей засіб зовнішньої мотивації реалізується диференціацією (зміною) тривалості осно­вної та різноманітних додаткових відпусток, їхнім дробленням на певні частини (наприклад, надання влітку та взимку), наданням можливості працювати неповний робочий день або неповний ро­бочий тиждень, скороченням робочого періоду тощо.

Також можна виділити такий метод стимулювання як перерозподіл робочого часу. Працівник самостійно визначає початок, закінчення та тривалість робочого дня, але за умов забезпечення нормального ходу виробничого процесу.

Для підвищення інформованості персоналу використовують довідники співробітника – це брошура яка містить основну ін формацію про орг-ію, у якій працює співробітник. Внутрішньофірмові публікації –газети, журнали, тощо.)які інформують про професійне та соц життя в компанії, та ін ін формацію, що зацікавить робітника.

185. Об'єктивні передумови виникнення соціального партнерства та чинники його розвитку. В ХІХ столітті виникли дві теорії щодо подолання існуючих у суспільстві суперечностей та конфліктів. Одна проголошувала можливість узгодження інте­ресів власників засобів виробництва й найманих працівників шляхом переговорів, взаємних поступок, удосконалення форм співробітництва, розбудови правової держави. Друга теорія ого­лосила суперечності між інтересами буржуазії та пролетаріату антагоністичними, непримиренними, закликала робітничий клас і селянство до революції, до знищення приватної власності, а ра­зом з нею і власників.

У XX столітті відбулася реалізація цих двох теорій на практиці і теорія революційних перетворень суспі­льства переконливо довела свою неприродність, штучність і нез­датність силою зробити всіх людей рівними й щасливими. Перевага була надана теорії реформізму та соціального партнерства. Соціальне партнерство в найзагальнішому трактуванні — це система відносин у соціально-трудовій сфері, що спрямована на узгодження та захист інтересів найманих працівників і роботодав­ців. Становлення соціального партнерства як інституту ринкової економіки припадає на кінець ХІХ — початок XX століття. Вод­ночас слід зауважити, що як цілісна система, яка виконує дієву, ефективну регуляторну функцію в соціально-трудовій сфері, со­ціальне партнерство утвердилося лише після Другої світової вій­ни.

Система соціального партнерства могла сформуватися лише за певних умов, а саме встановлення ринкової системи господарювання, засно­ваної на найманій праці. Так, сформувалися два основні класи, що уособили носіїв відносин у соціально-трудовій сфері — власники засобів виробництва (ро­ботодавці) і наймані працівники, що є власниками робочої сили. Взаємодія цих двох класів засвідчила суперечливий характер їхніх інтересів.

На етапі становлення капіталізму праців­ники ще не могли розраховувати на підтримку держави, Але за умов його сталого розвитку вони вже не могли розраховувати на її, як свого союзника. Розвиток капіталіс­тичної системи господарювання підштовхував робітничий клас до об'єднання. Проте разом з тим держава усіляко перешкоджає цьому об'єднанню, оскільки капіталізм серйозно побоюється згур­тованості робітників (в багатьох країнах на той час існували закони, що забороняли діяльність профспілок як пред­ставницьких органів трудящих, покликаних їх захищати). І лише наприкінці XIX — на початку XX століття діяльність профспілок було легалізовано. З розгортанням профспілкового руху виникли й перші об'єднання роботодавців.

Найголовнішою переду­мовою розвитку соціального партнерства стало створення орга­нізацій, що представляють інтереси найманих працівників. До цього умови найму формувала, а точніше — диктувала, одна сторона — роботодавці. Окремі працівники не могли впливати на поведінку роботодавців на ринку праці, формування політи­ки розподілу доходів тощо. З утворенням професійних спілок роботодавці почали мати справу не з окремими працівниками, а з їхніми організаціями та об'єднаннями профспілок, що утруднювало диктат у визначенні умов купівлі-продажу послуг робо­чої сили. Взаємодія найманих працівників, роботодавців та їхніх організацій за участі представництва владних структур заклала підвалини формування різноманітних моделей соціального пар­тнерства.

Зростаюча згуртованість робітничого руху, зрілість професій­них спілок сприяли неухильному вдосконаленню договірних від­носин у межах тріади «підприємці — профспілки — держава». Це, зрештою, змусило громадську думку відмовитись від хибного уяв­лення про договірну практику як форму насильства над вільним ринком і підприємцями, усвідомити об'єктивну необхідність враху­вання й узгодження інтересів усіх соціальних сил суспільства.

З прийняттям Міжнародною організацією праці (МОП) Кон­венції № 98 про право на організацію та на ведення колективних переговорів (1949 р.) і Рекомендації № 91 від 1951 р. «Про колек­тивні договори» система колективних угод і договорів дістала за­гальне визнання.

До чинників розвитку соц. партнерства повідносять такі: формування інститутів громадянського суспільства; зрос­тання згуртованості робітничого й профспілкового руху, особли­во в період після світової економічної кризи 1929—1933 рр. та після Другої світової війни; посилення концентрації та централі­зації капіталу і як наслідок цих процесів — зміна форм організа­ції праці й характеру взаємовідносин у процесі виробництва між найманими працівниками й роботодавцями; підвищення рівня життя працівників на основі забезпечення економічного зростан­ня; реформування політики доходів та збільшення частки заробіт­ної плати у валовому внутрішньому продукті; розвиток демокра­тичних засад управління суспільством.

На розвиток колективно-дого­вірної системи регулювання відносин у соціально-трудовій сфері суттєвий вплив справили й такі чинники, як розгортання «холодної війни» після Другої світової війни; посилення соці­ально-політичного антагонізму між класами й соціальними групами; певні успіхи радянської системи у вирішенні соціа­льних проблем; зростання заінтересованості держави в розвит­ку відносин між трудом і капіталом на принципах солідарності та партнерства.

186. Роль Міжнародної організації праці (МОП) в розвитку соціального партнерства.

З прийняттям Міжнародною організацією праці (МОП) Кон­венції № 98 про право на організацію та на ведення колективних переговорів (1949 р.) і Рекомендації № 91 від 1951 р. «Про колек­тивні договори» система колективних угод і договорів дістала за­гальне визнання. На підставі того, що наймані працівники є найвразливішою стороною трудових відносин, Конвенція МОП № 98 проголосила принцип, згідно з яким робітники можуть користу­ватися належним захистом від будь-яких дискримінаційних дій, спрямованих на обмеження свободи об'єднань, а також заявила про необхідність прийняття заходів для заохочення та підтримки ведення колективних переговорів на добровільній основі.

Рекомендація МОП № 91 визначила низку важливих принципів колективно-договірної системи регулювання трудових відносин — взаємні зобов'язання сторін з дотримання умов підписаного догово­ру; визнання недійсними умов трудових договорів, що суперечать колективній угоді; поширення умов колективної угоди на всі кате­горії працівників, якщо особливо не обумовлене інше тощо.

Ці чинники справили значний вплив на становлення системи соціального партнерства. Проте вони були далеко не єдиними в складному процесі формування передумов розвитку соціального діалогу між трудом і капіталом. До названих чинників додамо й такі: формування інститутів громадянського суспільства; зрос­тання згуртованості робітничого й профспілкового руху, особли­во в період після світової економічної кризи 1929—1933 рр. та після Другої світової війни; посилення концентрації та централі­зації капіталу і як наслідок цих процесів — зміна форм організа­ції праці й характеру взаємовідносин у процесі виробництва між найманими працівниками й роботодавцями; підвищення рівня життя працівників на основі забезпечення економічного зростан­ня і т.д.

Поштовхом до розвитку договірних засад погодження інтере­сів роботодавців і найманих працівників стало також поширення ідеї (концепції) соціальної держави. Сутність соціальної держави пов'язана не з вирішенням певних соціальних проблем, опану­ванням окремих соціальних механізмів, а з тим, що вся економіка й соціально-економічна політика держави мають бути спрямовані на задоволення потреб усіх верств населення, забезпечувати під­вищення добробуту всіх і кожного. Такими є передумови та ос­новні чинники, спільна дія яких і заклала підвалини формування сучасних систем соціального партнерства.

187. Основні міжнародні норми з питань колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин.

З прийняттям Міжнародною організацією праці (МОП) Кон­венції № 98 про право на організацію та на ведення колективних переговорів (1949 р.) і Рекомендації № 91 від 1951 р. «Про колек­тивні договори» система колективних угод і договорів дістала за­гальне визнання. На підставі того, що наймані працівники є найвразливішою стороною трудових відносин, Конвенція МОП № 98 проголосила принцип, згідно з яким робітники можуть користу­ватися належним захистом від будь-яких дискримінаційних дій, спрямованих на обмеження свободи об'єднань, а також заявила про необхідність прийняття заходів для заохочення та підтримки ведення колективних переговорів на добровільній основі.

Рекомендація МОП № 91 визначила низку важливих принципів колективно-договірної системи регулювання трудових відносин — взаємні зобов'язання сторін з дотримання умов підписаного догово­ру; визнання недійсними умов трудових договорів, що суперечать колективній угоді; поширення умов колективної угоди на всі кате­горії працівників, якщо особливо не обумовлене інше тощо.

Ці чинники справили значний вплив на становлення системи соціального партнерства.

188. Сутність та значення соціального партнерства.

Соціальне партнерство означає спільну діяльність суб'єктів відносин у сфері праці, що спрямована на погодження інтересів і вирішення наявних проблем. Сутність цих проблем пов'язана передусім з існуванням ринку праці, на якому є продавці й покупці, їм нале­жить самим домовлятися про умови купівлі-продажу послуг ро­бочої сили. Але цей «торг» має здійснюватися з дотриманням пев­них правил, норм, які захищають інтереси обох сторін, тобто на базі партнерських взаємовідносин, застосування різноманіт­них форм і методів погодження інтересів найманих працівників, роботодавців і їхніх представницьких органів прагненням до спі­льних домовленостей договору, досягненням консенсусу, опра­цюванням і спільною реалізацією заходів з різноманітних напря­мів соціально-економічного розвитку. Метою є досягнення соціального миру в суспільстві, забезпечення балансу соціально-економічних інтересів трудящих і робо­тодавців, сприяння взаєморозумінню між ними, запобігання конф­ліктам і вирішення суперечностей для створення необхідних умов поступального економічного розвитку, підвищення життє­вого рівня трудящих.

Значення соціального партнерства

1. Наймані працівники й роботодавці та їхні представни­цькі органи мають не лише спільні, але й відмінні, іноді проти­лежні соціально-економічні інтереси. Наймані працівники в системі соціального партнерства є пе­редусім носіями робочої сили. Вони надають роботодавцеві тру­дові послуги в обмін на необхідні засоби для свого життєзабезпе­чення. Інтереси роботодавця лежать у площині отримання якомога більшого прибутку.

2.. СП правомірно розглядати як важ­ливий чинник формування інститутів громадянського суспільст­ва, а саме: об'єднань роботодавців, найманих працівників; започаткування та розвитку постійного діалогу між суб'єктами со­ціально-трудових відносин.

3. СП є взаємовигідним процесом взаємодії сторін соціально-трудових відносин та органів, що представляють їхні інтереси. Постійний діалог між ними має на меті забезпечення оптимального балансу інтересів і створення сприятливих економічних, політичних, соціальних умов для ста­більного соціально-економічного розвитку.

4. СП не можна розглядати як традицію чи специфічний складник механізму формування й ре­гулювання соціально-трудових відносин в окремих країнах. Вона є об'єктивною вимогою, тобто притаманною економіці ринково­го типу формою погодження інтересів суб'єктів трудових відно­син. Становлення й розвиток системи соціального партнерства за умов ринкової економіки — результат об'єктивних реалій, що випливають з нової ролі, статусу суб'єктів ринку праці — робо­тодавців, найманих працівників та органів, що представляють їх­ні інтереси.

5. Відносини між соціальними партнерами можуть бути прогресивними або деструктивними, регресивними, залежно від установок, якими керуються сторони соціального діалогу та ар­сеналу методів регулювання взаємних відносин, які вони викори­стовують.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: