ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА ПРЕДПРИЯТИЯ

Организационная культура — это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других[1]. Выравнив. по ширине

В компании «Авис» создана очень интересная организационная культура для изучения, так как сотрудники являются не просто друзьями, а членами одной большой и дружной семьи. Правда культура организации находиться лишь на 2 уровне (по какой классификации? Указать), но проводятся различные мероприятия что бы перейти на самый высокий уровень ТИРЕ! глубинный.

В доказательстве этого можно привести небольшой пример так, например, при открытии офиса всем сотрудником организации был преподнесен подарок от генерального директора, а именно оплаченный абонемент на полгода в фитнес клуб, находящийся по соседству с офисом.

Подарок был выбран не случайно он проходил под лозунгом: «Нам нужны здоровые сотрудники», тем самым показав, что Сергей Викентьевич не только ценит, но и заботиться о своих подчиненных.

Организационная культура имеет субъективные и объек­тивные элементы.

Субъективные элементы организационной культуры: истории об организации, о лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, язык общения, лозунги и т. д.

Объективные элементы организационной культуры: ме­сто расположения организации, дизайн помещений, ра­бочие места, оборудование и мебель, удобства, комнаты приема, стоянки для автомобилей и т. д.(см. Таблицу 2).

Таблица 2

Субъективные и объективные элементы организационной структуры компании ООО «Авис»

Управление организационной культурой предполага­ет ее формирование, поддержание и изменение (если необхо­димо).

Для формирования организационной культуры необ­ходимо (по Э. Шайну):

• решить проблему внешней адаптации (выработка миссии и стратегии, целей, методов достижения целей, разработка системы контроля и воздействия на индиви­дов);

• решить проблему внутренней интеграции (выбрать под­ходящие методы коммуникации, критерии вхождения и выхода членов из групп, правильно распределить полно­мочия и власть, наладить личностные отношения, выра­ботать систему награждений и наказаний, идеологию, а также внушить веру в успех дела).

Организационная культура поддерживается:

• системой оценки и контроля за деятельностью членов организации;

• способами реагирования на ситуации через установле­ние ролей и обучение персонала;

• кадровой работой (найм, обучение, переобучение, от­бор, оценка деятельности, повышение квалификации и т- д.);

• соблюдением ритуалов, обрядов, традиций.

Например, в выбранной организации существует традиции - все праздники отмечаются выездом в шикарные рестораны, а на дни рождения дарятся подарки, не деньги как это принято повсеместно, а именно подарок он выбирается конкретно под человека генеральным директором. Это показывает, что генеральный директор хорошо знает своих сотрудников и готов тратить деньги силы и время на заботу о них.

Существуют различные модели влияния организацион­ной культуры на организационную эффективность:

• модель Сате,

• модель Питерса и Уотермана,

• модель Парсонса,

• система Квина и Рорбаха[1].

Компанией «Ваш комфорт +» была выбрана модель Т. Питерса и Р. Уотермана

По этой модели, можно влиять на организационную эффективность формированием следующих ценностных ориентации работников:

• через взращивание веры в успех дела и ценности орга­низации;

• внушением и обоснованием того, что потребитель дик­тует организации условия работы, а не наоборот («клиент всегда прав»);

• поощрением автономии и предприимчивости членов организации;

• формированием взгляда на работников и их компе­тентность как на главный источник производительности и эффективности работы;

• взращиванием веры в эффективность простых струк­тур (групп) управления с немногочисленным штатом;

• обоснованием выгодности оптимального сочетания жесткости и гибкости в управлении.

Существует типология организационных культур, ее создали Т. Дил и А.А. Кеннеди.(см. таблица 3) Одна? Других нет? В качестве анализируемых параметров выбрали уровень риска и скорость получения обратной связи. Компании разрабатывают свои собственные культуры в ответ на различные условия окружающей среды[1].

Таблица 3

Матрица Дила и Кеннеди.

Компания «Авис» относиться к модели «Хорошо потрудился – хорошо отдохнул», так как:

-при проведении внешних и внутренних коммуникаций не требуются сложные вычисления и кропотливой работы поэтому у оказываемых услуг компании невысокий риск.

- за результатами работы идет постоянный контроль со стороны прорабов и клиента, поэтому если есть какие - либо не точности, ошибки их они сразу же подлежат исправлению, а это характеризует быструю обратную связь.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: