Тема 10. Руководство организацией: власть и лидерство.

Весь процесс управления, все принципы, которые используются при его реализации, будут значимы при условии выбора максимально эффективного стиля руководства. Отсюда неслучайно пристальное внимание ученых направлено на проблемы власти и лидерства, их сочетания в организации. Несомненно, исторически первым понятием в руководстве организацией была власть.

Власть означает способность того или иного лица влиять на окружающих с тем, чтобы они выполняли предписанные им официальные поручения и решали определенные задачи.

Власть бывает формальной и реальной. Формальная власть – это власть должности, т.е. право, которым обладает человек вследствие того служебного положения, которое он занимает в организационной структуре. Власть, в этом случае, имеет внеличностный характер и не имеет ничего общего с конкретным человеком, занимающим это положение. Реальная власть – это власть как должности, так и влияния и авторитета, который в большей степени персонифицирован и имеет отношение к умению человека добиваться выполнения задач путем оказания влияния на других людей. Формальная и реальная власть совпадают не всегда, но эффективный менеджер стремится все реже прибегать к легитимной власти, а воздействовать на людей своим авторитетом.

Существует несколько основ власти в организации.

Поощрительная власть - власть, основанная на вознаграждении.

Принудительная власть -власть, основанная на наказании.

Легитимная власть- власть, основанная на праве человека руководить другими в силу занимаемого положения.

Харизматическая власть- власть, основанная на святости, мужестве и благородном поведении личности.

Экспертная власть- власть, основанная на том, что руководитель воспринимается как носитель специальных и полезных знаний для организации.

Теория лидерских качеств появилась первой в ответ на проблемы, поставленные властью. Суть ее заключалась в поиске, формулировке и научению определенным лидерским чертам. К наиболее существенным из них Ордуэй Тид, занимавшийся данной проблемой, отнес следующие:

· Физическая и эмоциональная выносливость;

· Понимание назначения организации и направления ее деятельности;

· Энтузиазм;

· Дружелюбие и привязанность;

· Порядочность;

Более системно представил совокупность лидерских качеств Уоррен Беннис, определив четыре группы лидерских качеств:

¨ управление вниманием или способность так представить сущность результата, чтобы это было привлекательным для последователей;

¨ управление значением или способность передать значение созданного образа, идеи, чтобы они были поняты и приняты последователями;

¨ управление доверием или способность построить свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных;

¨ управление собой или способность настолько хорошо знать и вовремя признавать свои ошибки, чтобы для их устранения привлекать усилия других людей.

Практика показала, что эта теория не лишена недостатков: перечень лидерских качеств может быть бесконечен, да и в разных ситуациях поведение лидера оказывалось неодинаковым.

В ответ на данное противоречие появилась потребность создать универсальный метод отбора руководителей. Так появилась основа для возникновения теорий поведения.

Теория поведения базируется на изучении жизненного опыта будущего руководителя, на том, каким ценностям и направлениям в работе он отдает предпочтение, как соотносится выбор его поведения с той ситуацией, в которой оказалась организация.

Яркими представителями в исследовании теории поведения являются Ральф Стогдилл и Рэнсис Лайкерт. Поведение лидера они рассматривали с двух сторон: внимания к подчиненным и ориентации на решение поставленной задачи. Эти направления не являлись, по мнению их исследователей, противоречащими друг другу, лидеры могут находиться на высоком уровне в обоих измерениях. Внимание к подчиненным означало поддержание атмосферы доверия, взаимопомощи, чуткого отношения к нуждам и потребностям своих подчиненных. Ориентация на производство предполагает стремление руководителей заставить подчиненных работать максимально эффективно для достижения максимальной производительности.

В рамках теории лидерского поведения заслуживает внимания матрица стилей руководства, предложенная Р.Блейком и Дж.Моутон (рис.10).Матрица представляет собой сочетание различных комбинаций двух изложенных направлений. Крайними проявлениями сочетания являются следующие стили лидерского поведения:

Матрица стилей лидерства является наиболее популярным подходом к изучению стилей руководства, поскольку дает руководителям возможность оценить свою позицию и, в случае неудачи, начать движение в сторону совершенствования стиля управления.

Ситуативная теория лидерства еще глубже оценивает роль лидера в организации. Согласно ей лидером становится тот человек, который при возникновении в группе какой-либо ситуации имеет качества, свойства, способности, опыт, необходимые для оптимального разрешения данной ситуации.

Роберт Танненбаум и Уоррен Шмидт подчеркивали, что для решения проблем руководителю необходимо рассмотреть три серии вопросов:

ü оценка собственной личности (взгляды, наклонности, уровень доверия к себе подчиненных, степень своей решительности);

ü оценка подчиненных (склонность членов коллектива к независимости, желание принимать ответственность, уровень знаний по конкретной проблеме);

ü оценка особенностей данной ситуации (природа возникшей проблемы, время, отведенное на решение проблемы, тип и историю развития организации);

В результате комбинации этих вопросов можно создать континуум руководства, позволяющий охватить весь спектр возможных вариантов поведения в зависимости от ситуации.

Поддержал упомянутую идею Фред Фидлер. Его теория эффективного лидерства делала акцент на том, что эффективность того или иного стиля руководства зависит от трех факторов:

ü власть лидера, основанная его служебным положением. Отношения лидера с членами группы определяются властью, которую он осуществляет над своими подчиненными, хотя такая служебная власть не оказывает непосредственного влияния на производительность.

ü Характер задания, которые могут быть структурированными или неструктурированными. В зависимости от сложности или простоты задания руководитель ориентируется на демократизм или на авторитарность в управлении.

ü Отношения «лидер – подчиненный», в соответствии с которыми эффективность управления определяется степенью лояльности лидера к членам коллектива, теснотой взаимоотношений между членами коллектива, когда лидер может рассчитывать на поддержку не ориентируясь на высокое служебное положение.

В результате соотношения этих трех аспектов можно получить 8 возможных поведений руководителя. Существенным было допущение Ф.Фидлера, что для эффективности управления важно знать отношение руководителя к «наименее предпочтительному сотруднику». В случае, если отношение лояльно, то мы имеем ситуацию, когда руководитель ориентируется на задание и его не интересуют личные качества сотрудника или он умеет абстрагироваться от своей личной неприязни.

Появились другие, упомянутые нами теории, но и сегодня можно с уверенностью утверждать, что проблема поиска авторитета и его воспитания остается одной из главных в теории управления, поскольку мир по-прежнему нуждается в лидерах.

Властные отношения пронизывают всё общество, и, конечно же, они проявляются и в деятельности организаций. Но управление и власть – это не одно и то же, хотя часто на уровне обыденного сознания эти понятия отождествляются.

Многие специалисты по менеджменту, приступая к изучению властных отношений в хозяйственных организациях, заимствуют модели власти у политических наук. Политология рассматривает власть как систему ограничений на естественную свободу личности.

Действительно, имеем ли мы дело с властью сил природы над человеком, властью религиозного авторитета над верующими, властью родителей над детьми или властью государства над гражданами – везде чужая воля или обстоятельства ограничивают поведение человека. Другими словами, политология считает властными отношениями - отношения господства и подчинения, обеспеченные силовыми приёмами.

Однако в социально-экономических системах властные отношения не сводятся к отношениям господства и подчинения, здесь они проявляются в форме более сложных зависимостей. При этом прямая материальная зависимость подчинённого от своего руководителя дополняется не менее сильной социально-психологической. Подобная зависимость может быть устранена только при полной обезличенности производственных отношений, что возможно только в мысленном эксперименте, но не в реальной действительности.

Актуальность лидерства, кажется, никогда не уменьшалась, а сейчас только возрастает, когда организации в условиях обостряющейся конкуренции и невысоких темпов роста мировой экономики ищут новые резервы повышения эффективности и сохранения рыночных позиций. Развитие организационного лидерства здесь видится одним из решений.

Почему важно говорить о лидерстве в российских условиях? Вряд ли можно согласиться с тем, что организация нуждается в лидерах главным образом, когда теряется управляемость. Представляется, лидерство в организации необходимо не только для прорыва, но и для поддержания стабильного развития. На наш взгляд, именно лидерство, или видение широкой перспективы, способность брать инициативу в свои руки и вдохновлять остальных на достижение цели, требуются, чтобы превратить рост российской экономики, вызванный сегодня во многом лишь благоприятной внешней конъюнктурой, в устойчивую и долгосрочную тенденцию. Кроме того, российские управленцы, традиционно славившиеся как авторитарные лидеры, полагающиеся скорее на интуицию, чем на научный подход, познакомившись с теоретическими наработками в этой области, могли бы пересмотреть свой лидерский портфель и сделать его более разнообразным. По нашему мнению, это укрепило бы конкурентоспособность российских предприятий на различных мировых рынках. Кроме того, следует отметить, что, по сравнению с западной наукой, изученность проблемы в России невелика. Часто отечественные исследования в области лидерства основаны на некритическом переложении материала западных авторов. Развитие отечественной школы лидерства видится как мощный двигатель совершенствования практики лидерства в России.

Корпоративные скандалы последних лет и низвержение лидеров, которые совсем недавно признавались героями, ознаменовали “системный кризис лидерства в бизнесе…и обостряющийся интерес к личности лидера и возможности совершенствования для осуществления лидерских функций”. Эта ситуация нашла отражение в теориях лидерства, появившихся в последнее время.

То внимание к личности лидера, которое можно наблюдать сегодня, отмечается и во все большем распространении консультирования руководителей, направленного на самопознание, а также совершенствование навыков целеполагания и принятия решений.

Под влиянием широкого применения работы в проектных группах приобрела распространение теория “разделяемого” лидерства. Она предполагает, что в группе нет необходимости иметь одного лидера, поскольку на различных стадиях ее существования группе требуются различные компетенции. Значит, индивиды, обладающие соответствующими компетенциями, могут по очереди принимать эстафету лидерства.

Кроме того, популярным направлением в исследованиях лидерство становятся т.н. “специальные” условия лидерства: женское лидерство и лидерство национальных меньшинств, кросс-культурное лидерство.

Анализ современных тенденций в теориях лидерства позволяет сделать несколько интересных наблюдений. Во-первых, характерно, что до сих пор не наметилось смещения акцентов к тому или иному элементу лидерства (лидер, последователи, ситуация) – все они продолжают заслуживать равное внимание исследователей. Теории черт и навыков, придающих ключевое значение роли самого лидера, получают свое развитие в концепциях эмоционального интеллекта и внутреннего стимулирования лидерства. Теории трансформационного лидерства и обмена лидер-последователь, подчеркивающие роль последователей, развиваются в идеях связующего и разделяемого лидерства. Ситуационные теории реализуются, например, в теориях кросс-культурного лидерства. Во-вторых, кажется, что современные теории носят более прикладной характер: они скорее ориентированы на создание привлекательных рецептов и руководств “Как стать лидером”, чем на серьезные научные исследования.

Таким образом, теоретики спорят, являются лидеры таковыми от рождения или же лидерские качества приобретаемы. В литературе часто приводится метафора: не каждому суждено стать великим пианистом или Олимпийским чемпионом, но каждый может развить свои навыки, практикуясь. Также и с лидерством: хотя такие хрестоматийные лидеры, как Ли Якокка или Джэк Уэлч, - исключительные примеры, большинство авторов соглашаются, что каждый способен развить в себе лидерский потенциал. Не случайно, в контексте синергетического подхода в менеджменте о лидерстве целесообразно говорить с позиций трех сторон: теории лидерского развития, теории обучения и теории развития менеджеров. Присутствие последней ни в коей мере не противоречит дискуссии о различии лидерства и управления. Когда речь идет о развитии лидерства в организационном контексте, то предполагается развитие менеджмента (существующего и потенциального) организации. Эта идея представляется справедливой, поскольку сама природа задач менеджмента в организации соответствует определению лидерства: влияние на людей, управление мотивацией или развитие способности других, направление группы на достижение целей, инициация изменений. Кроме того, именно лидерский потенциал становится одним из ключевых факторов успеха менеджера.

1. Ситуация для анализа:

Процент вознаграждения

По конкурсу на производственное предприятие был принят недавний выпускник технического вуза Владимир - специалист по компьютерной технике, работавший до этого в НИИ. Владимир был единственный и любимый сын в семье, отличник учебы, интеллигентный и воспитанный юноша, не женат. Он с энтузиазмом взялся за порученную ему работу по созданию базы данных о сбыте продукции. Через год работа была закончена, и он получил приличную премию, на которую купил личный персональный компьютер. Он хорошо проявил себя на Нижегородской ярмарке, где выставлялась продукция предприятия, у него проявился талант не только программиста, но и коммерсанта. Владимир с таким энтузиазмом и "куражом" рекламировал продукцию предприятия, что от покупателей не было отбоя. Ему стали поручать проведение выставок, и примерно через год директор предприятия решил назначить Владимира начальником коммерческого отдела. Отдел занимался снабжением и сбытом продукции. В контракте с Владимиром оговорили, что наряду с гарантированной заработной платой он будет получать вознаграждение в размере 5 % от чистого дохода, полученного от продажи продукции предприятия. Вознаграждение директора, как вскоре узнал Владимир, было 10% от дохода. И на этом участке дела у Владимира пошли очень хорошо. Только за год его работы объем продажи продукции увеличился на 25°/о. хотя до него было затоваривание. К нему хорошо относились в коллективе, особенно женщины. Володя не выпивал, не курил, очень интеллигентно вел себя с женщинами, за что они прозвали его "пай-мальчик". Теперь он владел большой коммерческой информацией: имел 5 подчиненных, знал объемы продаж, себестоимость выпуска, валовой и чистый доходы, давал распоряжения по распределению вознаграждения между сотрудниками. Его доходы стали значительно больше, чем когда он работал простым программистом. Проявилось новое качество - любовь к деньгам. Деньги он тратил преимущественно на себя: модная одежда, отдых за границей, покупка валюты.

Однажды Владимир пришел к директору с рядом ценных предложений по развитию коммерческой деятельности и в конце беседы сказал, что основные доходы предприятия идут по его отделу, а его вознаграждение всего 5%. Учитывая ценность идей Владимира, директор предложил увеличить его долю до 7%. "Почему не до 10%, - удивился Владимир, ведь основной вклад в коммерцию делаю я?" Директор объяснил, что на вознаграждение идет 40% от чистого дохода, но ведь работают на сбыт производственные участки, коммерческий и производственный отделы, транспортный цех, бухгалтерия. Владимир ушел недовольный. Разговор вскоре стал известен на предприятии, и мнение коллектива разделилось. Сотрудники коммерческого отдела были на стороне Владимира, который затаил обиду на директора. Однако он работал по-прежнему хорошо, внедрил компьютерную систему контроля сбыта, и сбыт продукции за отчетный гол вырос еще на 15%. Вскоре экономическая ситуация в России изменилась: росли неплатежи, шло затоваривание складов продукцией, увеличились перебои в поставке комплектующих, широкое распространение получили бартерные сделки. В структуре доходов увеличились платные услуги населению и сократились доходы по сбыту продукции. После одной из оперативок у директора отдел Владимира подвергся критике за снижение объемов сбыта продукции. Он попросил директора о личной встрече и сказал, что готов улучшить работу по сбыту, у него есть новые идеи, если его вознаграждение будет составлять 10 % от чистого дохода, как у директора. Директор отказал, тогда Владимир отдал ему заранее написанное заявление об увольнении по собственному желанию.

...Последующие три года он работал в страховой компании агентом и в пенсионном фонде начальником бюро по ценным бумагам.

Вопросы к ситуации

1. Правильно ли поступили Владимир и директор?

2. Какие рекомендации Вы бы дали для устранения конфликта?

Р екомендуемая литература

1. Аникин Б.А. Высший менеджмент для руководителей: Учебн. Пособие. М.: ИНФРА-М, 2000. – 136 с.

2. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. – СПб: Питер Ком,1999. – 416 с.

3. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. – М.: Институт межденародного права и экономики.Изд-во «Триада,Лтд»,1997. – 384 с.

4. Виханский О.С.,Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарика, 1998. – 528 с.

5. Виханский О.С.,Наумов А.И. Практикум по курсу «Менеджмент» / Под ред.А.И.Наумова. – М.: Гардарика, 1998. – 288 с.

6. Гвишиани Д.М. Организация и управление. – Изд. 3-е, перераб. – М.: Изд-во МГТУ им.Н.Э.Баумана, 1998. – 332с.

7. Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения. – М.:ФАИР-ПРЕСС. 1998. – 288 с.

8. Дункан Джек У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики. Пер. с англ. – М.: Дело, 1996. – 272 с.

9. История государственного управления в России: Учебник для вузов/ Под ред. проф. А.Н.Марковой. – М.: Закон и право, ЮНИТИ, 1997. – 279 с.

10. История менеджмента: Учеб.пособие Под ред.Д.В.Валового. – М.:ИНФРА-М,1997. – 256 с.

11.Казанцев А.К., Подлесных В.И., Серова Л.С. Практический менеджмент: В деловых играх, хозяйственных ситуациях, задачах и тестах: Учебное пособие. – М.:ИНФРА-М,1998, 367 с.

12.Карлоф Б. Деловая стратегия:/ Науч. ред. и авт. Послесл. В.А.Приписнов. – М.: Экономика,1991. – 239 с.

13. Кантер Розабет М. Рубежи менеджмента (Книга о современной культуре управления) Пер. с англ. – М.: ЗАО»ОЛИМП-БИЗНЕС», 1999 г. – 304с.

14. Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие. М.: Академический проект, 2000. – 352 с.

15. Олдкорн Р. Основы менеджмента: Учебник / Пер. с англ.- М.: Издательство «Финпресс». 1999.- 320 с.

16. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. Серия «Университетский учебник. – СПб, 2000. – 399с.

17. Тейлор Ф. Принципы научного менеджмента. – М:. 1992.

18. Томпсон А.А., Стрикленд Дж. Стратегический менеджмент. Серия «Университетский учебник». – М.: ИНФРА-М, 2000. –412 с.

19. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г.Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А.Саломатина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 669 с.

20. Файоль А. Общее и промышленное управление. – M:. 1992.

21. Философия власти // Под ред. Ильина В.В. – М:. 1993.

22. Форд Г. Моя жизнь. Мои достижения. – М:. 1989.

23. Форд Г. Сегодня и завтра. – М:. 1992.

24. Франчук В.И. Основы построения организационных систем. – М.: Экономика, 1991. – 111 с.

25. Хайнц Х. Мотивация и деятельность. – М.: Дело, 1993.

26. Цандер Э. Практика управления: Пер. с нем. – Обнинск: Титул, 1992. – 240 с.

27. Gohler W. Golz H. Erfolgreiche Kaufmannspraxis - Buch und Zeit – 1998. – 568 s.

28. Arthur Young / Das Manager – Handbuch. – Dusseldorf: 1988.- S.223.

1 Pascal R., Millemann M., Gjioja L., Changing the way we change //Harvard business rev. – Boston, 1997. – Vol. 75, №6 – P. 127-139.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: