Эксплуатирующий тип.

Люди такого типа берут все, что им нужно или о чем они мечтают, силой или изобретательностью. Они тоже не способны к творчеству и поэтому добиваются всего, заимствуя у других. Негативными чертами их являются агрессивность, надменность и самонадеянность, центризм и склонность к соблазнению. К положительным качествам таких людей относятся уверенность в себе, чувство собственного достоинства и импульсивность.

Накапливающий тип.

Для людей этого типа главное - обладать как можно большим количеством материальных благ, власти и любви. Они стремятся избегать любых поползновений на свои накопления. В отличие от первых двух типов они консервативны, все новое их отпугивает. Тем не менее, по мнению Фромма, у них есть и некоторые положительные качества: предусмотрительность, лояльность и сдержанность.

Рыночный тип.

Люди такой ориентации считают, что личность оценивается как товар, который можно продавать или выгодно обменивать. Они заботятся о своей внешности, заводят нужные знакомства и готовы продемонстрировать любую личностную черту, которая повысила бы их шансы на успех при продаже себя потенциальным заказчикам. Их положительные качества - открытость, любознательность и щедрость.

В противоположность непродуктивной ориентации, продуктивный тип представляет собой, с точки зрения Фромма, конечную цель в развитии человека. Этот тип независимый, честный, спокойный, любящий, творческими совершающий социально полезные поступки. По существу, продуктивная ориентация в гуманистической теории Фромма - это идеальное состояние человека. Фромм был убежден, что в результате коренной социальной реформы продуктивная ориентация может стать доминирующим типом в любом обществе. Такое общество ученый называл гуманистическим общинным социализмом.

Большой вклад в разработку теории личности внес швейцарский ученый Карл Юнг (1875-1961). В отличие от Фрейда он утверждал, что содержание бессознательного есть нечто большее, чем подавленные сексуальные и агрессивные побуждения.

Самый известный раздел теории личности Юнга - его классификация людей на интровертов и экстравертов. Экстраверсию и интроверсию некоторые исследователи трактуют как общительность и необщительность. Однако Юнг вкладывал в эти термины более широкие понятия.

Человек-экстраверт ориентируется на внешний мир, на разнообразные объекты и людей, выражая в поведении потребность во внешней стимуляции. Поведение интроверта, наоборот, направлено на внутренние раздражители. Человек такого склада ориентируется на собственные чувства, воспоминания, внутреннюю жизнь.

Экстраверты предпочитают работу, отличающуюся новизной, разнообразием. Если их работа слишком монотонна и однообразна, они ищут дополнительные раздражители и часто удовлетворяют свою потребность во внешней стимуляции с помощью межличностных и межгрупповых конфликтов.

Совсем другие люди интроверты. Они предпочитают предсказуемости, порядок и стабильность на работе.

Экстраверсия и интроверсия совмещаются в одной личности, но одна из них доминирует, определяя направленность человека.

Для менеджера это означает, что разные люди контактируют с другими и с внешней средой так, как им удобнее, а значит с ними нужно обращаться по-разному.

Огромная заслуга в привлечении внимания и разработке теории управленческих моделей принадлежит Дугласу МакГрегору. Учитывая различное отношение людей к работе, он выделил две теории: «Х «и «Y».

Теория X представляет собой традиционный набор предположений о человеческой природе, и в частности о том, что большинство индивидов негативно относятся к труду и всеми силами стараются «увильнуть» от необходимости работать. Приверженцы Теории X утверждают, что работники склонны ограничивать свои трудовые уси­лия, неамбициозны и при возможности стремятся уклониться от ответственности. Считается, что они относительно эгоцентричны, безразличны к организационным нуждам и сопротивляются переменам, причем общепринятые поощрения не позволяют преодолеть естественную неприязнь к труду. Следовательно, для того чтобы добиться удовлетворительных показателей работы, к таким работникам (в соответствии с основными положениями Теории X и ее логикой) необходимо применять принуждение и расширять сферу контроля. Теория X отражает весьма распространенный взгляд управленцев на поведение работников.

Теория У опирается на более гуманистический и поддерживающий подход к уп­равлению трудовой деятельностью людей. Она предполагает, что человек отнюдь не является прирожденным лентяем, работа для него может быть источником вдохновения или наказания, превратится в столь же естественную потребность, как и развлечения, отдых или расслабление. В соответствии с Теорией У, потенциал среднего человека используется не в полном объеме, он стремится к ответственности и творческому решению задач.

ЗАДАН ИЯ К ТЕМЕ 1

Задание 1.1.

Проанализировать и ранжировать свои личностные терминальные и инструментальные ценности по М. Рокичу и С. Пантелееву.

Задание 1.2.

Определить свой тип личности по А. Адлеру.

Задание 1.3.

Определить свой тип личности по Юнгу.

Задание 1.4.

Определить свой тип личности по Фромму.

Задание 1.5.

Определить свой тип личности по Мак Грегору.

Задание 1.6.

ТЕСТ «Иерархия потребностей личности по А.МАСЛОУ»

Определите наиболее значимые для вас потребности в соответствие с теорией А.Маслоу. Предлагаемые в тесте утверждения имеют семь вариантов.

При рассмотрении вопросов необходимо выбрать один из наиболее подходящих вариантов ответов, характеризующий Ваше поведение или Ваше отношение к событию, и записать его на листке бумаги в соответствии с номером вопроса.

Варианты ответов на поставленные вопросы:

Полностью согласен +3

Согласен +2

Больше согласен, чем нет +1

Не знаю 0

Почти не согласен –1

Не согласен –2

Совершенно не согласен –3

Вопросы

1. Заработная плата обычно повышается тому, кто хорошо выполняет работу.

2. Более детальное описание выполняемой работы является полезным, так как работник точно знает, что от него ожидают.

3. Работникам необходимо периодически напоминать, что от их работы зависит конкурентоспособность организации.

4. Руководитель должен уделять большое внимание сохранению физического состояния работников.

5. Руководитель должен затрачивать много усилий для создания благоприятной, дружеской производственной атмосферы среди подчиненных.

6. Индивидуальная способность к более качественному вы­полнению работы имеет большое значение для работника.

7. Обезличенная ответственность часто приводит к притуплению ее восприятия работником.

8. Работники хотят верить, что их профессионализм и знания пригодятся в работе.

9. Для закрепления работников на предприятии важным фактором являются выплаты выходного пособия при увольнении и страховые программы.

10. Почти каждую работу можно сделать более стимулирующей и интересной.

11. Многие работники не готовы признать превосходство другого в том, что они делают.

12. Руководитель может продемонстрировать большой интерес в делах сотрудников путем поддержки внерабочих мероприятий после работы.

13. Гордость за работу - существенное вознаграждение для исполнителя.

14. Работники хотят считать себя лучшими в том, что касается выполняемой работы.

15. Взаимоотношения в неформальных группах - необходимое условие хорошей работоспособности коллектива.

16. Персональное стимулирование с помощью премий улучшает качество выполняемой работы.

17. Возможность общаться с высшим руководством значи­ма для работника.

18. Работники заинтересованы в минимальном контроле при составлении программы работы и ее реализации.

19. Безопасность работы важна для работника.

20. По мнению работников, наличие хорошего оборудования - необходимое условие успешной работы.

Ключ к тесту

1. Определите алгебраическую сумму набранных Вами баллов в соответствии с таблицей 1 по видам потребностей.

Потребность «самовыражение» оценивается суммой баллов ответов на вопросы: 10, 11,13,18.

Потребность «уважение» оценивается суммой баллов ответов на вопросы: 6, 8,14,17.

Социальные потребности оцениваются суммой баллов ответов на вопросы: 5, 7,12,15.

Потребность в безопасности оценивается суммой баллов ответов на вопросы: 2, 3,9,19.

Физиологические потребности оцениваются суммой баллов ответов на вопросы: 1,4, 16, 20.

2. Нанесите точки в соответствии с полученными результатами подсчетов (см. пример в табл.1).

3. Соединив точки отрезками прямой линии, получите график потребностей, характерный для Вас.

Таблица 1. График результатов

Физиологи­ческие потребности (1,4,16,20)	Потребности в безопас­ности (2,3,9,19)	Социальные потребности (5,7,12,15)	Уважение (6,8,14,17)	Самовыра­жение (10,11, 13, 18)
					-12
					-10
					-8
					-6
					-4
					-2
					+2
					+4
					+6
					+8
					+10
					+ 12

Например, после суммирования ответов Вы получили:

– самовыражение = 7;

– уважение = 6;

– социальные потребности = 1;

– потребности в безопасности = 3;

– физиологические потребности = 7.

График в соответствии с этими результатами представлен в табл. 1.

Полученный график показывает, что для отвечаю­щего наиболее значимыми потребностями являются потребно­сти самовыражения и физиологические (по 7 баллов), а наиме­нее значимыми – социальные. Такой человек нацелен на инди­видуальную интересную для него работу, не очень заинтересо­ван в работе в коллективе.

ТЕМА 2. ЛИЧНОСТЬ КАК ОБЪЕКТ И СУБЪЕКТ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

Понятие личности

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: