Мотивация трудовой деятельности как функция управления персоналом

Основу эффективного механизма управления персоналом в современных организациях составляют средства воз­действия на экономическое поведение людей посредством побуждения их к производительному и творческому труду.

Мотивация персонала рассматривается в качестве одной из подсистем управления персоналом в организации, которая включает: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработку систем оплаты труда, разработку форм участия персонала в прибылях и капитале, разработку форм морального поощрения персонала, организацию нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом[1].

Для достижения конкурентоспособности организации сталкиваются с необходимостью уделять особое внимание стилю руководства, квалификации и культуре сотрудников, их мотивации к деятельности. Компании уже не могут с прежней легкостью через механизм увольнения заменять одного работника другим, поскольку именно индивидуальные способности сотрудников являются залогом выживания и успеха на рынке. Результатом становится все более возрастающая зависимость организации от ее человеческих ресурсов, их мотивации к эффективной деятельности.

Управление людьми претерпевает глубокие качественные изменения, связанные с переходом от концепции управления персоналом к концепции управления человеческими ресурсами. Сотрудники организации начинают рассматриваться в качестве стратегического ресурса организации, непосредственно влияющего на ее политику и деятельность, который необходимо размещать, мотивировать, развивать вместе с другими ресурсами для достижения стратегических целей организации.

Подобный переход происходит под действием множества факторов экономического, технологического, политического и социально-экономического характера. К их числу можно отнести:

- принципиальные изменения в содержании труда, вызванные применением новых технологий и методов производственной деятельности, автоматизацией и компьютеризацией производства;

- изменение организации труда, связанное с более широким использованием коллективных форм, поскольку востребованная современным производством многофункциональность и высокая ответственность работника наиболее успешно формируются именно в трудовом коллективе;

- изменение возможностей контроля за сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины, так как современные техника, технология и методы хозяйствования затрудняют возможности и необходимость прямого жесткого систематического контроля непосредственно в трудовом процессе. Задачей менеджера становится не непосредственное или опосредованное давление на работника ради выполнения им заданных технологией функций, а формирование условий, в которых тот способен самостоятельно синтезировать новые цели и достигать их;

- повышение квалификации, образовательного и культурного уровня работника, рост его личностных запросов к трудовой деятельности, связанные с формированием нового типа работника, стремящегося к осмысленной трудовой деятельности. В современных условиях мотивация будет действенной, когда человеку будет ясен смысл осуществляемой им деятельности, цель ее будет казаться разумной и пути к достижению этой цели будут известны;

- развитие демократии на производстве и в обществе, способствующее формированию чувства собственного достоинства, уважению прав личности, ожиданию демократического стиля руководства, готовности к участию в делах организации;

- рост цены рабочей силы, повышающий значимость рационального управления людьми;

- изменение ориентации, динамики спроса и направленного на его удовлетворение производства, связанное с повышением значимости малого и среднего бизнеса, при этом быстрая приспособляемость к непрерывно изменяющемуся спросу повышает потребность в уровне образования, обучении работников, развитии у них способностей к творчеству;

- обострение конкуренции на мировом рынке, приводящее к тому, что качество персонала все чаще становится решающим фактором в конкурентной борьбе;

- повышение значимости качества продукции, обеспечиваемого всеми этапами производственного процесса и требующей высокой производственной культуры персонала.

По мере общественного развития происходит изменение качества наемного работника: из бесправного элемента производства, «придатка машины», он превращается в равноправного партнера экономических отношений. При этом сами работники, как подчеркивает П. Дракер, должны быть управляемы таким образом, как если бы были членами добровольных организаций. Обладание интеллектуальной собственностью (профессионализм, навыки и способность к труду) позволяет работнику выбирать сферу приложения труда, исходя при этом не только из экономических (заработная плата), но и из личностных мотивов, связанных с удовлетворенностью трудом, возможностями развития личности.

Претерпевают изменения подходы к мотивации, наиболее важными принципами которой сегодня являются:

- создание атмосферы взаимного доверия, убедительность принимаемых решений;

- равные возможности для занятости, повышения в должности и оплаты труда в зависимости от достигнутых результатов;

- защита здоровья, обеспечение нормальных условий труда;

- справедливое распределение доходов от повышения производительности между работниками и работодателями.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: