Механизмы формирования и функционирования трудовой мотивации

Под механизмом формирования трудовой мотивации понимают процесс усвоения человеком социальных ценностей, норм, правил по­ведения, выработки индивидуальных ценностных ориентаций и уста­новок в сфере труда.

Трудовая мотивация начинает формироваться задолго до того, как человек начинает свою трудовую деятельность в конкретной организации.

Формирование трудовой мотивации начинается в процессе со­циализации человека под воздействием совокупности самых раз­нообразных социальных, культурных, политических, семейных и других факторов той среды, которая окружает человека, начиная с момента его рождения. На формирование мотивационных меха­низмов влияют заложенные природой особенности человека, национальные образы труда, уровень и каче­ство жизни семьи и ближайшего социального окружения, возмож­ность и качество общекультурной и профессиональной подготовки к избранному роду деятельности.

Основы трудовой мотивации человека складываются в раннем детстве, и формируется она под воздействием и при непосредствен­ном участии семьи, детского и школьного окружения, сокурсни­ков и преподавателей в профессиональном учебном заведении.

Кроме того, на процесс формирования трудовой мотивации значительно влияют условия, которые следует учитывать при со­здании системы мотивации трудовой деятельности в каждой кон­кретной организации (рис. 1.7).

Рисунок 1.7. - Условия формирования трудовой мотивации

Механизм функционирования трудовой мотивации раскрывает процесс развертывания и актуализации потребностей непосредственно в процессе трудовой деятельности в организации. Он состоит из четырех компонентов.

Первый компонент - включенность или невключенность челове­ка в трудовую деятельность. Именно с включенности в трудовую деятельность начинается развертывание потребностей; включен­ность в труд предопределяет структуру трудовых ценностей, их соотносительную значимость.

Второй и наиболее важный компонент механизма функциони­рования мотивации - мотивационное ядро личности - совокуп­ность мотивов, являющаяся внутренней детерминантой трудового поведения человека.

Рассмотрим структуру мотивационного ядра личности:

1. Ценности труда личности — это представление человека о главных и важных целях жизни и работы, а также об основных средствах достижения этих целей. Среди ценностей различают ценности - цели (терминальные) и ценности-средства (инструментальные). Терминальные ценности отражают стратегические цели существо­вания человека — здоровье, интересная работа, любовь, общение, материальная обеспеченность.

Инструментальные ценности личности представляют собой средства достижения целей. Это могут быть различные личност­ные, профессиональные и деловые качества, способствующие ре­ализации целей, - чувство долга, чувство ответственности, оценка своих профессиональных качеств, сильная воля, умение держать слово и т.д., а также убеждения личности, например понимание нравственности (безнравственности), достижения того или иного пути реализации цели.

Направленность личности на те или иные ценности (матери­альные, духовные и т.п.) характеризует ее ценностные ориентации, служащие общим ориентиром в трудовой деятельности (представ­ление об идеальной работе).

2. Применительно к конкретной среде, в которой человек функцио­нирует, ценности труда трансформируются в практические требова­ния человека к работе. Здесь мы имеем дело с неудовлетворенными актуализированными потребностями, которые, по мнению работни­ка, он мог бы удовлетворить посредством трудовой деятельности.

Ценностный и практический слой мотивационного ядра лич­ности тесно связаны. При эволюционном характере развития об­щества, когда система социальных ценностей не претерпевает ка­чественных изменений, ценностные ориентации определяют об­щую направленность требований к работе.

3. Оценка работником вероятности удовлетворения практических требований к работе в конкретной производственной ситуации. Мотив как реальная побудительная сила возникает только тогда, когда высока вероятность присвоения желаемых благ посредством собственной активности. На этой стадии регулируют силу моти­вации, выбирают между мотивацией достижения либо сохране­ния. При нулевой или очень маленькой вероятности реализации потребностей посредством трудовой деятельности человек ищет иные способы и средства их удовлетворения. Мотивы труда не формируются.

4. Результатом взаимодействия различных элементов мотиваци­онного ядра является установка на труд - готовность удовлетво­рять актуализированные потребности посредством трудовой дея­тельности. Установка реализуется непосредственно в трудовых действиях.

Третий компонент мотивационного механизма - удовлетворен­ность трудом представляет собой оценку качества трудовой деятельности по критериям удовлетворения значимых и актуальных потребностей работника, которая формируется путем соотнесения ожиданий работника (сформировавшихся при оценке вероятности удовлетворения требований) с реальными личностными результа­тами труда (теми благами, которые работник присваивает посред­ством своей трудовой деятельности).

В механизме функционирования мотивации удовлетворенность трудом играет роль регулятора: по отношению к мотивационному ядру она может стабилизировать его структуру либо провоцировать ее изменение; по отношению к трудовому поведению - усиливать либо снижать активность работника.

Четвертый компонент механизма функционирования мотива­ции труда - трудовое поведение - превращение внутреннего состо­яния человека в действие по отношение к социально значимым объектам. Оно определяется трудовыми функциями рабочего мес­та, психофизиологическим и профессионально-квалификацион­ным потенциалом работника и, конечно, мотивационным ядром. Именно это и позволяет рассматривать трудовое поведение как финальный этап функционирования мотивации труда.

В трудовой мотивации переход от внутренних побуждений к практическим действиям опосредован совокупностью реальных требований, которые предъявляют к работнику его непосредствен­ные руководители и от оценки которых зависит размер получа­емого работником вознаграждения.

[1] См: Управление персоналом организации: учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2004. – 636 с.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: