Основные теории трудовой мотивации

Выделяют два основных класса теорий мотивации: содержательные и процессуальные. Содержательные теории анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию, и сконцентрированы в значительной степени на выявлении имеющихся у людей потребностей, определении их приоритетности, влиянии на мотивацию (теории А. Маслоу, Ф. Херцберга, К. Альдерфера, Д. Макклелланда).

Процессуальные теории, появление которых связано с работами В. Врума, Л. Портера и Э. Лоулера, рассматривают мотивацию прежде всего как процесс и акцентируют внимание на когнитивных предпосылках поведения, реализуемых в мотивации и деятельности. Появившиеся впоследствии теории справедливости и атрибуции внесли дополнительный вклад в развитие представлений о мотивации, хотя и не позволили создать ее полную единую концепцию. Рассмотрим мотивационные тории более подробно.

Теория иерархии потребностей Маслоу (рис. 1.1) включает следующие основные идеи:

1) люди постоянно ощущают какие-то потребности;

2) люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы;

3) группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу;

4) потребности побуждают человека к действиям, если они не удовлетворены. Удовлетворенные потребности больше не мотивируют людей;

5) если одна потребность удовлетворена, то на ее место выходит другая неудовлетворенная потребность;

6) обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии;

7) потребности, находящиеся ближе к основанию "пирамиды" требуют первостепенного удовлетворения;

8) потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня;

9) потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня.

Теория Маслоу не дает ответа на вопрос, какова природа тех или иных потребностей. Основная ее задач состоит в том, чтобы показать, как потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как воздействовать на него, предоставляя возможности удовлетворять свои потребности определенным образом. Теория не свободна от некоторых критических моментов:

1) потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, возраст, пол и т. д.);

2) не обязательно наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в «пирамиде»;

3) удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно ведет к ослаблению их воздействия на мотивацию. Практика показывает, что потребность признания и самовыражения может оказывать усиливающее воздействие на мотивацию в процессе удовлетворения этой потребности;

4) наблюдается сложность и в самоидентификации работника в этой иерархии, и тем более в идентификации со стороны менеджера.

Рисунок 1.1 - Группы потребностей по Маслоу

С. Дип выделил три элемента производственной среды, способствующих удовлетворению потребностей по пирамиде Маслоу (Табл.1.3)

Таблица 1.3 - Удовлетворение потребностей в организации

К. Альдерфер в теории ERG выделил три основные группы потребностей:существования, связи и роста (рис. 1.2)

Рисунок 1.2 - Схема потребностей Альдерфера

Группы потребностей в этой теории наглядно соотносятся с группами потребностей теории Маслоу. Потребности существования как бы включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: потребности безопасности, за исключением групповой безопасности, и физиологические потребности. Группа потребностей связи корреспондирует с группой потребностей принадлежности и причастности. Потребность связи, по Альдерферу, отражает социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому к данной группе можно отнести также часть потребностей признания и самоутверждения из пирамиды Маслоу, которые связаны со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которые связаны с групповой безопасностью. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т.п.

Три группы потребностей расположены иерархически. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть принципиальное различие, состоящее в том, что, по Маслоу, происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх. Альдерфер же считает, что движение идет в обе стороны: вверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня; вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом Альдерфер считает, что в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Например, если человек не смог удовлетворить потребности роста, у него опять «включаются» потребности связи, и это вызывает процесс регрессии с верхнего уровня потребностей на нижний.

Теория Ф. Херцберга была разработана на основе проведенных в конце 50-х годов XX в. исследований инженеров и конторских служащих крупной лакокрасочной фирмы. Целью исследований было выяснить факторы, оказывающие на работников мотивирующее и демотивирующее воздействие, влияющие на их чувство удовлетворенности. В результате исследований были определены две группы факторов, по-разному влияющих на мотивацию труда (рис. 1.3).

Гигиенические факторы, или факторы "здоровья", связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. К ним относятся заработная плата, безопасность и условия на рабочем месте (шум, освещенность, комфорт и т. п.), статус, правила, распорядок, режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными. Сами по себе они не вызывают удовлетворенности у работников, но их ухудшение или отсутствие порождает неудовлетворенность трудом и демотивацию.

Мотивирующие факторы связаны с характером и сущностью работы. Они непосредственно вызывают удовлетворенность трудом, высокий уровень мотивации и трудовых достижений, являются стимуляторами эффективного труда. К мотивирующим факторам относятся достижение целей, возможность успеха и признания, интересное содержание труда, высокая степень самостоятельности и ответственности, профессионально-должностной рост, возможность личной самореализации.

Теория мотивации Ф. Херцберга имеет много общего с теорией А. Маслоу. Гигиенические факторы соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем, а его мотивационные факторы сравнимы с потребностями высших уровней А. Маслоу: в уважении и самовыражении. Но в одном пункте эти теории расходятся. А. Маслоу рассматривал гигиенические факторы как нечто вызывающее ту или иную линию поведения (если менеджер предоставляет рабочему возможность удовлетворить одну из таких потребностей, тот будет работать лучше). Ф. Херцберг, напротив, считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда их реализация кажется ему неадекватной или несправедливой. Обобщая результаты своих исследований, Ф. Херцберг сделал несколько выводов:

- отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом;

- наличие мотивирующих факторов может лишь частично компенсировать отсутствие факторов гигиены;

- в обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как естественное и не оказывает мотивационного воздействия;

- наибольшее положительное мотивационное воздействие достигается с помощью мотивирующих факторов при наличии факторов гигиены.

Согласно теории Д. Макклелланда, любая организация предоставляет работнику возможности реализовать три потребности высшего уровня: достижения, соучастия, во власти. Д. Макклелланд рассматривает их как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.

Потребности достижения проявляются в стремлении человека достичь стоящих перед ним целей эффективнее, чем он делал это ранее. Считается, что наличие у работников высокой потребности достижения влияет на их активность и результативность. Поэтому полезно оценивать уровень этой потребности у работников при приеме в организацию, продвижении по службе, а также для приведения в соответствие с этой потребностью характера и содержания их работы. Следует регулировать уровень потребности достижения посредством соответствующей организации работы. Стремление к достижению приводит людей к успеху при решении стоящих перед ними задач. Однако зачастую именно люди с высокой потребностью достижения не занимают высших управленческих должностей, так как не способны принимать рискованные решения и ставить перед собой высокие цели. Кроме того, если человек работает в большой организации, высокая потребность достижения может создавать много проблем и ему лично, и сослуживцам.

Потребность соучастия проявляется как стремление к дружеским отношениям с окружающими. Для успешной организации работы таких членов коллектива необходимо создавать условия, при которых они регулярно получали бы информацию о реакции окружающих на их действия. Нужно также предоставить им возможность активно взаимодействовать с широким кругом людей. Руководство организации, принимая новых работников, должно оценивать уровень развития у них этой потребности.

Потребность во власти состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Основной направленностью этой потребности является стремление контролировать действия людей, влиять на их поведение, брать на себя ответственность за их действия. Потребность властвования имеет два полюса: стремление иметь как можно больше власти, контролировать все и всех и, в противоположность этому, стремление полностью отказаться от каких-либо притязаний на власть. Люди с высокой мотивацией властвования подразделяются на две непересекающиеся группы. Первую группу составляют лица, стремящиеся к власти ради властвования, возможности командовать. Интересы организации для них часто отходят на второй план и даже теряют смысл. Ко второй группе относятся лица, которые стремятся к власти для того, чтобы с ее помощью более эффективно решать задачи организации. Д. Макклелланд считает, что для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования второго типа.

Потребности достижения, соучастия и властвования в концепции Д. Макклелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически, а взаимосвязаны.

Теория ожиданий

Связана с работами В. Врума и базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого (рис. 1.4).

Рисунок 1.4 - Модель мотивации по Вруму.

О жидания можно рассматриватькак оценку данной личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение; валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: