Теория постановки целей

Первым основополагающим трудом по теории постановки целей считается опубликованная в 1968 г. Э. Локом статья «О теории мотивирования и стимулирования целями». Центральным принципом целепостановочного подхода к мотивации является положение о целенаправленности человеческого поведения: люди ставят перед собой задачи и имеют мотивацию работать над их выполнением, поскольку достижение целей вознаграждается.

Теория утверждает, что люди, ставящие перед собой более высокие цели (или принимающие высокие цели, поставленные другими), прикладывают больше усилий и выполняют работу лучше.

Основные принципы целеполагания:

1) Цель должна быть конкретной. Люди лучше понимают, что от них требуется, если перед ними ставятся конкретные задачи, а не задачи «сделай как можно лучше». При прочих равных условиях хорошее понимание задачи способствует повышению вероятности того, что будет достигнут желаемый уровень выполнения.

2) Трудные, проблемные цели лучше относительно легких и обыденных. Однако эти цели должны быть достижимы и не настолько трудны, чтобы вызвать фрустрацию.

3) Сотрудник должен принять цель, то есть согласиться сделать попытку достичь ее. Принятие цели зависит от множества факторов, в том числе от авторитета человека, поставившего цель, влияния окружающих, вознаграждений, соперничества, веры в достижимость цели, а также от степени вовлеченности индивида в постановку цели. Ситуация, когда сотрудник сам участвует в постановке целей, является предпочтительной.

4) Сотрудник должен посредством обратной связи получать информацию о своем продвижении к цели. Обратная связь помогает продвигаться к цели, так как указывает на необходимость больших усилий, изменения стратегии или подтверждает правильность выбранного пути.

Теория Макгрегора включает две противоположные теории - "X" и "Y".

Теория "Х" отражает взгляды представителей технократического менеджмента. Основные положения этой теории:

- в мотивах человека преобладают биологические потребности;

- для обычного человека характерна нелюбовь к работе, поэтому труд необходимо нормировать;

- большинство людей можно заставить затрачивать усилия и осуществлять необходимые действия в целях производства только путем принуждения;

- средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации;

- необходим постоянный контроль за работниками со стороны руководства.

Теория "X" рассматривает человека как плохого, недобросовестного и безынициативного работника. Этим объясняется необходимость принуждения как основного мотивирующего стимула и материального поощрения как вспомогательного.

Основные положения Теории "Y":

- в мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать;

- физические и эмоциональные усилия на работе для человека так же естественны, как во время игры или на отдыхе;

- нежелание работать не является наследственной чертой; в зависимости от условий труда человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание;

- внешний контроль и угроза наказания не являются основными стимулами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей;

- ответственность и выполнение обязательств относительно целей организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда; наиболее важно вознаграждение, связанное с удовлетворением потребностей в самовыражении;

- человек охотно берет на себя ответственность и стремится к этому;

- люди готовы применять свои знания и опыт, однако общество слабо использует интеллектуальный потенциал человека.

Модель теории "Y" описывает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы побуждения к труду в этой теории распознаются в таком порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение.

Одну из современных развернутых интерпретаций теории «Y» предложили немецкие специалисты в области управления персоналом В. Зигерт и Л. Ланг. Их интерпретация включает следующие положения:

- Любые организационные действия должны быть осмысленными. В первую очередь к руководителю, требующему соответствующего поведения от других.

- Большинство людей получают от работы удовлетворение, радость, чувствуют ответственность за свой труд, реализуя свою потребность в личной причастности к результатам деятельности, к работе с людьми. Люди хотят, чтобы их деятельность была полезной.

- Каждый сотрудник желает доказать свою значимость, а также важность своего рабочего места. Кроме того, он желает принимать участие в решении тех вопросов, в которых он разбирается, компетентен.

- Каждый стремится выразить себя в труде, глубже познать себя в деле, показать другим свои возможности.

- Каждый работник имеет собственную точку зрения на то, как улучшить результаты своей деятельности. Он желает реализовать свои цели, и не боится санкций, рассчитывая при этом на то, что его инициатива всегда будет понята.

- Каждый работник склонен ощущать свою значимость, имеет соответствующее мнение.

- Каждый человек стремится к успеху. Успех – это достижение цели. Для достижения сознательно поставленной цели работник прилагает большие усилия.

- Успех без признания приводит к разочарованию. Каждый хорошо работающий человек рассчитывает на признание и поощрение, причем не только материальное, но и моральное.

- Работники оценивают свою значимость в глазах руководства по своевременности и полноте получаемой информации.

- Работники испытывают недовольство, если решение об изменении в их работе (даже если они позитивные) принимаются без их ведома.

- Каждый работник хочет знать, как оценивается его работа, его усердие. Он также желает знать критерии оценки труда. Без таких знаний ему очень трудно своевременно вносить соответствующие коррективы в свою работу.

- Внешний контроль, или контроль со стороны, неприятен для любого человека, поэтому так важен самоконтроль. Многое зависит от организации контроля.

- Большинство людей стремятся получать новые знания. Повышенные требования, дающие шанс на дальнейшее развитие, воспринимаются гораздо охотнее, чем заниженные.

- Сотрудники очень остро переживают, если их наказывают за проявленную инициативу. Причиной инициативы часто бывает не погоня за вознаграждением, а стремление к самовыражению.

- Если работник имеет свободу выбора действий, то он работает с полой отдачей.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: