Теория справедливости

Основателем теории является С. Адамс. Согласно этой теории, люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих подобную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то есть когда человек считает, что его коллега за такую же работу аналогичное вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение, исправить дисбаланс для восстановления справедливости.

- человек может решить для себя, что надо сократить усилия и снизить интенсивность и качество труда.

- индивид может предпринимать попытку увеличить вознаграждение. Он будет требовать повышения оплаты, продвижения по службе, улучшения условий труда. Возможна и криминальная реакция. Пытаясь компенсировать недоплату, он может использовать противозаконные формы повышения «вознаграждения» за счет организации.

- человек может провести переоценку своих возможностей. Он может решить, что неверно думал о своих способностях. При этом возможно снижение уровня уверенности в себе

- индивид может попытаться повлиять на организацию и сравниваемых лиц либо с целью заставить эти лица увеличить затраты, либо же с целью добиться уменьшения их вознаграждения.

- человек может изменить для себя объект сравнения, решив, что лицо или группа лиц, с которыми он сравнивается, находятся в особых условиях и выбрать себе более подходящий объект для сравнения.

- человек может попытаться перейти в другое подразделение или покинуть организацию.

Исследования подтвердили, что недостаточное вознаграждение действительно приводит к возникновению мотивационного напряжения с предсказуемо отрицательными последствиями. В то же время данные о поведении работников при получении завышенного вознаграждения достаточно противоречивы.

Модель Портера – Лоулера включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. Согласно модели (рис.1.5), достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.

Результаты, достигнутые работником, зависят от 3-х переменных: затраченных усилий (3), способностей и характерных способностей человека (4) плюс от осознания им своей роли в процессе труда (5). Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения (1) в того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий с возможным вознаграждением (2). Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь внутренние вознаграждения (7а), такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы) чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения (7б), такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

Рисунок 1.5 - Модель Портера - Лоулера

Пунктирная линия между результативностью и внешним вознаграждением означает, что может существовать связь между результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями. Дело в том, что эти вознаграждения отражают возможности вознаграждения, определяемые руководителем для данного сотрудника и организации в целом. Пунктирная линия между результативностью вознаграждением, воспринимаемым как справедливое (8), использована для того, чтобы показать, что в соответствии с теорией справедливости, люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение (9) — это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (8). Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению, а не наоборот.

Модель атрибуции

Под атрибуцией понимается процесс интерпретации и определения индивидом побудительных причин своего поведения и действий других людей. Большой вклад в развитие данной теории внесли Ф. Хайдер и Г.Келли

Менеджер наблюдает определенные образцы поведения работников и их последствия и определяет их как конструктивные или деструктивные для организации. Добиваясь понимания и диагностирования поведения сотрудника, менеджер совершает причинную атрибуцию (дает объяснение вероятных причин) действий подчиненного и на основе полученной информации пытается предсказать и контролировать (влиять) его поведение в будущем.

По мере присвоения в соответствии с поведением индивида атрибутов менеджер определяет три основных фактора модели:

- постоянство поведения (уровень его повторяемости в схожих рабочих ситуациях);

- своеобразие поведения (в какой степени показатели выполнения сотрудником текущего задания отличны от результатов, достигнутых в прошлом);

- согласованность поведения (поведение индивида сравнивается с действиями его коллег).

Анализ полученных оценок позволяет выдвинуть несколько возможных объяснений уровня достигнутых сотрудником показателей исполнения рабочих заданий. Это личностные и ситуационные атрибуты.

Личностные атрибуты - это способности, уровень трудовых усилий. Обычно именно они определяют высокий уровень постоянства и низкие степени своеобразия и согласованности

Ситуационные атрибуты – это степень сложности задачи, везение или случайная неудача. Они отвечают за своеобразное, отличное от поведения коллег, но не постоянное поведение.

Атрибуция является процессом субъективных оценок, следовательно необходимо анализировать предлагаемые менеджером объяснения.

Человеку свойственны эгоистические пристрастия, когда индивид твердо верит во влияние на успех предпринятых именно им действий, но стремится уменьшить личную ответственность за возникающие проблемы.

Напротив, когда оценивается поведение других людей, нередко проявляется фундаментальное атрибутивное пристрастие, когда человек стремится объяснить достижения коллег или подчиненных удачей или простотой задач, а неудачу – недостаточными усилиями или отсутствием определенных индивидуальных характеристик или общих способностей (рис.1.6).

Модель атрибуции соприкасается с другими моделями мотивации. Например, работник, ориентированный на достижения, может утверждать, что его успехи есть следствие высокого уровня прилагаемых усилий.

Кроме того, в соответствии с моделью ожиданий, сотрудник, потерпевший неудачу при выполнении задачи и считающий, что ее основная причина находится вовне, в рабочей среде, в будущем может снизить интенсивность своих усилий.

Следует помнить о необходимости объективной реакции на высокие показатели работы сотрудника, так как менеджеры склонны приписывать их удаче или низкому уровню сложности задачи, и в этом случае работник лишается адекватного признания.

Теория Аткинсона исходит из того, что поведение работника есть результат взаимодействия индивидуальных качеств личности и ситуации, ее восприятия. Каждый человек стремится к успеху, избегает неудач, и имеет два соответствующих мотива: мотив успеха – Му и мотив, побуждающий избегать неудачи – Мн. Эти мотивы достаточно стабильны и формируются в процессе обучения и работы. В них проявляется стремление человека к определенному уровню удовлетворения потребностей.

Помимо личных качеств, выражающихся в двух указанных мотивах, на поведение человека влияют две ситуативные переменные: вероятность успеха, с которой работник ожидает завершения своей деятельности, - Ву и привлекательность успеха (ценность стимула) для индивида – Пу. При этом привлекательность успеха прямо связана с вероятностью успеха по формуле Пу = 1- Ву. Это означает, что чем выше вероятность успеха, тем ниже его привлекательность. Например, если сотрудник уверен, что его отдел выполнит задание независимо от его собственных усилий, и он вместе со всеми получит вознаграждение, то привлекательность выполнения задания будет для него минимальной.

Выражающее силу мотивации стремление к успеху – Су можно изобразить следующей формулой:

Су = Му ´ Ву ´ Пу

Согласно данной формуле, стремление к успеху будет максимальным при вероятности успеха 0,5, так как произведение Ву ´ Пу в данном случае максимальное. Конечно, определяя стремление к успеху, необходимо учитывать и мотив успеха, который у разных сотрудников выражен неодинаково.

Любая конкретная ситуация активизирует мотив успеха и одновременно мотив, побуждающий избегать неудачи, - Мн. При этом сумма вероятности ожидания успеха – Ву и вероятности неудачи – Вн равна 1. (Поскольку, если, например, имеет место полный успех, т.е. он равен 1, то вероятность неудачи равна нулю.) Соответственно вероятность неудачи выражается формулой:

Вн = 1 – Ву.

Согласно теории Аткинсона, лица, в большей мере ориентированные на успех (Му > Мн), предпочитают задания средней сложности, так как в этом случае ниже степень риска, хотя и меньше привлекательность успеха. В то же время работники, которые приемлют неудачу ради высокой привлекательности возможного достижения цели, предпочитают экстремальные задачи по принципу «пан или пропал. Подобные работники относятся к так называемому «рисковому» типу личности.

Теория трудовой мотивации Аткинсона имеет важное значение для понимания и учета в практике руководства персоналом факторов стремления к успеху. В частности, при распределении заданий, она требует учета менеджером особенностей личности, ее высокой награды в случае удачи. Первой группе работников целесообразно поручить те задания, которые обязательно надо выполнить в отведенные сроки. Вторую же группу сотрудников лучше использовать при необходимости поиска нетипичных, нетрадиционных решений, при решении инновационных задач, выдвижении «сумасшедших» идей.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: