ГРУППА — КОЛЛЕКТИВ — КОМАНДА. МОДЕЛИ ГРУППОВОГО РАЗВИТИЯ

На протяжении всей жизни человек проходит через множество объединений и сообществ. Многие личностные проблемы связаны с групповым членством, кроме того, часто перед людьми встают воп­росы, требующие обращения к анализу деятельности группы как це­лого. Однако в разные периоды истории изменялись сами группы, иной становилась их роль и в жизни общества в целом, и в жизнедея­тельности отдельного человека.

Наиболее традиционный объект интереса социальной психологии в XX в. — малая группа. С одной стороны, эта традиционность подра­зумевает наибольшую разработанность проблематики, с другой, она, казалось бы, не способствует постановке в стабильной и устоявшейся области проблемы инновационности. Однако в реальности положение складывается иначе. Область исследований малой группы довольно динамично функционирует, что обусловлено, во-первых, развитием содержания самой этой сферы, во-вторых, тем фактом, что психоло­гия малой группы теснейшим образом связана с исследованиями мно­гих социально-психологических проблем, где малая группа выступает одной из переменных (зависимой или независимой). И наконец, еше один фактор динамизма психологии малой группы следует искать в области социальной практики, в тех социальных изменениях, в кото­рых реально существуют и функционируют малые группы.

Для анализа динамики исследований малой группы наиболее по­казательной, скорее всего, является область изучения группового раз­вития. В данной проблематике отразились как наиболее важные тен­денции, имевшие место в изучении психологии малой группы, так и некоторые новые подходы.

Проблема развития группы — одна из наиболее важных и в то же время наиболее сложных и запутанных в социальной психологии. Дей­ствительно, именно здесь наиболее плотно переплелись интересы чисто научного исследования и интересы идеологические. Описание неред­ко сплавлено с оценкой, а дескриптивный подход интерферирует с конструктивистским и, в конечном итоге, растворяется в последнем.

Принято считать, что здесь, как и почти во всех областях соци­альной психологии, все началось с исследований К. Левина. И дей­ствительно, для этого есть серьезные основания. Во-первых, Левин с самого начала своей научной деятельности весьма серьезно относил­ся к проблеме развития [Левин, 2001]. Еще в первый, германский, период своей научной деятельности он создал, может быть, самую сложную и проработанную для своего времени концепцию психоло­гического развития, которая была настолько дифференцированной и разветвленной, имела массу критериев оценки развития, что это не давало возможности использовать ее в конкретных исследованиях. Тем удивительнее простота предложенной модели, в которой Левин выде­лил три стадии развития группы, обозначив их такими понятиями, как размораживание, изменение и замораживание [Левин, 2001]. Эта пер­вая модель развития (рис.1) явилась не следствием обобщения дан­ных, полученных в результате наблюдений за жизнью многочислен­ных групп, а возникла как интерпретация сравнительно немногочис­ленных «исследований в действии» («action research»). В этой модели скрыто указание на то, что нечего пытаться изменить что-либо в жиз­ни группы без специальной подготовки по выведению группы из при­вычного для нее состояния. Кроме того, присутствует предписание для осуществления специальных действий с целью сохранения полу­ченных изменений. Еще одной, более формальной характеристикой данной модели является то, что она принадлежит к так называемым циклическим моделям, в которых, в отличие от финитных, не фик­сировано конечное состояние системы в виде высшей и послед­ней стадий ее развития.

В других подходах к анализу группового развития доминируют опи­сательные и линейные модели, примером которых может служить

модель развития тренинговой группы, предложенная В. Беннисом и Г. Шеппардом [Андреева, Богомолова, Петровская, 2001]. Обобщая собственные наблюдения за ходом развития внутригруппового взаи­модействия групп тренинга и сопоставив их с наблюдениями, сделан­ными другими тренерами, они предложили довольно сложную мо­дель, описывающую изменения, которые претерпевает группа в про­цессе своего движения от самых первых встреч до завершения тренинга. Весь процесс описывается как состоящий из двух фаз. На первой из них решается проблема власти и зависимости, на второй — проблема симпатий и антипатий. Каждая из этих больших фаз подразделяется на три субфазы, на которых разрешение основных проблем имеет свои специфические характеристики.

Столь же дескриптивной и фиксирующей конечное состояние раз­вития группы выглядит и более поздняя, базирующаяся на анализе развития групп разного вида (терапевтических, тренинговых, профес­сиональных) двумерная модель Б. Такмена [Кричевский, Дубовская 2002]. Согласно Такмену, развитие группы происходит в двух сфе­рах — межличностной сфере и сфере деловой активности. Развитие по каждому из этих направлений имеет свои закономерности, описыва­емые как смена разных фаз в фиксированной последовательности. Движение по каждому из этих направлений имеет свой закономерный финал — фазу «функционально-ролевой соотнесенности» в сфере межличностного взаимодействия и фазу «принятия решения» в сфере деловой активности. В случае временных групп этот финал является окончательным, но, по-видимому, не исключается возможность но­вого старта, хотя с иных исходных позиций.

Попытка трансформации модели Такмена была осуществлена сразу несколькими исследователями. Наиболее известная из них принадле­жит М. И. Келли, который описывает развитие группы с помощью пяти стадий: 1) стадии первоначальной ориентации; 2) стадии конф­ликта, конфузии и сопротивления; 3)стадии консолидации вокруг задачи; 4) стадии командной работы и решения задачи; 5) стадии перехода к решению другой задачи. Автор считает, что на пятой ста­дии развития группы обычно происходит регресс к более ранней ста­дии: члены группы могут постоянно приходить и уходить, может по­явиться новая задача или цель и, наконец, группа может просто рас­пасться [Kelly, 1991]. При той же концептуальной схеме ограничиваются иногда описанием четырех стадий развития группы: 1) «старт»: опти­мизм, определение миссии, границ, ролей; 2) «вход в круговорот»: стресс в отношении ролей, внутренний конфликт; 3) «выход на курс»: принятие различий, сильная преданность группе; 4) «полный ход впе­ред»: совершенствование системы, большие перспективы, помощь другим командам [Wellins, Byham, Wilson 1991].

Не менее популярными являются и одномерные подходы к разви­тию группы. В них развитие группы рассматривается в логике каче­ственных изменений в одной какой-то сфере групповых отношений (при этом не отрицается наличие другой). Наиболее многочисленными среди одномерных моделей развития малой группы являются модели, отражающие инструментальную динамику развития. Так, например, согласно Р. Хоффману и Р. Стейну, развертывание группового решения проблем можно представить в виде пошаговой схемы, состоящей из пяти стадий: 1) определение проблемы и постановка целей; 2) специ­фикация барьеров, которые предстоит преодолеть; 3) генерирование альтернативных решений; 4) оценка решений; 5) адаптация приня­того решения [Hoffman, Stein, 1983]. В качестве модели, отражающей собственно эмоциональную динамику развития группы, Е. М. Дубов­ская и Р. Л. Кричевский приводят модель И. П. Волкова, где он выде­ляет следующие четыре фазы: 1) фазу первичного восприятия и опо­знания; 2) фазу сближения, направленную на формирование оценки и самооценки, актуализацию установки на совместное действие; 3) фазу совместного действия, ведущую к принятию межличностных ролей и к определению статуса в общении; 4) фазу сцепления, харак­теризующуюся формированием норм общения и включением меха­низмов взаимовлияния [Кричевский, Дубовская 2001].

Весьма интересной представляется модель группового развития, разработанная известным американским семейным терапевтом В. Са­тир. Предложенная первоначально для анализа процессов развития семьи эта модель в дальнейшем стала с успехом применяться при диагностике стадий организационного развития и даже для интерпре­тации хода изменений, происходящих в таких крупных сообществах, как государства. Согласно Сатир, процесс закономерно проходит сле­дующие пять фаз (рис. 2):

1. СТАТУС КВО — состояние дел характеризуется постоянством и устойчивостью; преобладающими чувствами членов организации яв­ляются «уверенность в завтрашнем дне» и скука.

2. ВТОРЖЕНИЕ ИНОРОДНЫХ АГЕНТОВ, когда в группе начи­нает ощущаться необходимость изменений; в то же время отчетливо проявляется стремление вести себя так, как будто ничего не происхо­дит; превалирующие чувства — настороженность и беспокойство.

3. ХАОС — система воспринимается как находящаяся в состоянии полного развала. В начале этой фазы преобладают сожаления по «доб­рым старым временам», но постепенно эти чувства сменяются ощу­щением растерянности и, вместе с тем, готовностью принять неиз­бежное.

4. ИНТЕГРАЦИЯ НОВОГО, когда происходит становление новых структур, складываются новые формы взаимодействия, приобрета­ются необходимые в изменившихся условиях знания и умения. Про­исходит движение к более функциональным отношениям внутри орга­низации, устанавливаются более эффективные связи с внешним ми­ром, появляется надежда.

5. ПРАКТИКА — новое проходит обкатку и начинает приносить плоды; состояние дел приобретает устойчивость и постепенно прояв­ляется комплекс черт, характерных для первой фазы, поначалу царит всеобщий энтузиазм, а затем появляется скука. И группа готова к по­вторению цикла.

В чем-то сходную и в то же время имеющую явные отличия кон­цепцию группового развития можно увидеть на примере модели куль-турантрополога М. С. Пека, выделяющего четыре стадии (рис. 3):

1. Псевдосообщество. На этой стадии группа делает вид, что она уже является сообществом. Члены группы как бы исходят из предпо­ложения, что между ними нет различий. Сложившийся порядок при­нятия решений и природа взаимоотношений не ставятся под сомне­ние.

2. Хаос. Потеря чувства контроля над ситуацией и ощущения по­рядка при обнаружении глубинных различий между индивидами. Группа пытается сгладить различия между индивидами, делаются попытки изменить друг друга. Постоянно следуют уверения в том, что в прош­лом все было сделано со знанием дела.

3. Опустошенность. Потерпев неудачу в попытках организовать построение сообщества, группа вступает в истинный хаос; неопреде­ленность и двусмысленность сменяют чувство контроля за ситуацией. Группа, деморализованная личностными отказами, барьерами и вре­менными ограничениями, начинает заниматься самоанализом. Имен­но здесь члены группы начинают по-настоящему прислушиваться друг к другу и вырабатывать процедуры совместного принятия решений.

4. Сообщество. Освободившись от прежних ментальных моделей, группа становится способной к аутентичной коммуникации. Индиви­дуальные различия приветствуются. Становится очевидным, что объ­единение обусловлено несходствами. В этом освобожденном простран­стве возникает креативность. Группа как целое со-творчески прини­мает решения и обучается как целое и творит как единое [Peck, 1993].

Несмотря на очевидное содержательное сходство двух приведен­ных выше описаний, налицо явные различия. Во-первых, модель В. Сатир относится к циклическим моделям. Группа, решившая оче­редную проблему, может столкнуться с какой-то другой, и весь цикл вновь будет повторен. У М. С. Пека развитие имеет свое начало и свой конец. Но этим список различий не исчерпывается. У Сатир группа вынуждена реагировать на события, порождаемые окружающим ми­ром. Знаменательно название одной из фаз — вторжение инородного агента, хотя характер «инородности» весьма различен. (Событием, требующим реагирования, может оказаться, например, рождение соб­ственного ребенка.) Суть же в том, что жить так, как было раньше, до вторжения инородного агента, становится невозможным, и необ­ходимо перестраивать, изменять сложившийся образ жизни. Вместе с тем исходный пункт — статус-кво — не требует каких-либо измене­ний, на этой фазе состояние дел вполне удовлетворительное, и толь­ко какие-то события заставляют ситуацию изменяться.

Принципиально по-другому строится модель Пека. Здесь уже пер­вая фаза принципиально ущербна, недостаточна, несовершенна и неустойчива. Причина развития состоит не в появлении каких-либо

событий, требующих ответной реакции, а в самом сложившемся по­ложении дел. Иначе говоря, модель Сатир относится к классу реак­тивных моделей, т.е. описывает процессы, порождаемые извне сло­жившейся и эффективно функционирующей системой. Модель Пека относится к разряду эмерджентных моделей, в которых изменения рассматриваются как порождения самой системы.

Можно зафиксировать не менее важные отличия в описаниях фи­нальных состояний, предложенных в различных моделях, а также не­сходство в эмоционально-оценочной стороне этих описаний. Заморо­женное состояние системы у К. Левина, хотя и новое, но столь же скуч­ное статус-кво у В. Сатир резко контрастируют с описаниями финальных фаз в моделях В. Бениса и Г. Шеппарда или модели М. С. Пека, где ситуация выглядит изумительно радостной и красивой.

Выбор типа модели — циклической или линейной (ступенчатой) — вовсе не является исключительно делом авторского произвола, ско­рее, его можно считать отражением контекста создания модели — материалом, теми или иными особенностями групп, ход развития ко­торых описывается моделями. Так, идея цикличности доминирует в моделях, созданных в результате работы с перманентными и в то же время быстро меняющимися группами, такими, как семья или потре­бительское сообщество. Линейные модели в момент своего создания предназначались для временных и даже кратковременных групп — те­рапевтических, группы тренинга, временных рабочих групп. Особый случай — модель Пека, где референтом модели является территори­альное сообщество и модель описывает разовый процесс перехода сообщества из одного весьма устойчивого состояния в другое, не ме­нее устойчивое. Такие переходы могут происходить лишь один раз (да и то не всегда) на протяжении жизни поколения и не нуждаются в идее цикличности при их моделировании.

Еще один вывод, который напрашивается из сопоставления вы­шеописанных моделей: у них имеются различия в степени описателъ-ности и предписательности. Большинство моделей выглядят как опи­сательные (очевидным исключением является лишь модель К. Леви­на), что не означает отрицания методологии конструкционизма. В рассмотренных моделях развития вовсе не предполагается, что стоит только задать необходимые условия (например, гетерогенность груп­пы и соблюдение некоторых правил), как процессы пойдут так, как будто включаются определенные механизмы или закономерности, которые сродни естественноисторическим законам (физическим, хи­мическим или биологическим). Нет, группа не лишается возможности создавать или конструировать свою групповую реальность, просто де­миургом при этом признается сама группа, а не некая внешняя сила. Внешние же источники рассматриваются либо лишь в качестве запус-

кающих или провоцирующих событий (как в модели Сатир), либо они не рассматриваются вовсе и, следовательно, не включаются в состав модели.

Для всех линейных моделей (а они являются преобладающими по численности) весьма важным компонентом является представление о финальном или заключительном аккорде — образ конечного итога развития группы. У Пека — это истинное сообщество, у Бениса и Шеппарда — это стадия понимания и принятия реальности, у Такие -на — стадии функционально-ролевой соотнесенности и принятия ре­шения. Таким образом, попытки построения теорий развития груп­пы, ориентированных на достижения некоторого желательного ко­нечного состояния, являются вполне естественными.

Особое место среди теорий группового развития занимают теории формирования коллектива и теории командообразования. Категория «коллектив» стала знаковой для советской социальной психологии, отражая и содержательные, и политические тенденции той истори­ческой эпохи, в то время как термин «команда» несет в себе отпеча­ток особенностей современного общества и соответствующего подхо­да к психологическим особенностям группового субъекта.

Именно на представлениях о группах высокого уровня развития, т.е. на представлениях о наиболее «желательном конечном результате развития», отразились особенности конкретной социальной ситуации. Переход отечественной психологии на марксистскую философскую базу потребовал от гуманитарных наук соответствия ценностным пред­ставлениям официальной идеологии. И с самого начала понятие «кол­лектив» приобрело оценочный аспект. Позитивная тональность звуча­ния этого слова была задана текстами Н. К. Крупской и А. С. Макарен­ко. Пожалуй, в 20—30-е годы только в работах В. М. Бехтерева термин «коллектив» использовался, во многом, как синоним понятия «груп­па» [Бехтерев, 1921]

Начало интенсивной разработки проблематики коллектива и кол-лективообразования относится к началу 60-х годов [Платонов, 1975; Шорохова, 1974], а пик активности приходится на конец 70-х — на­чало 80-х годов [Уманский, 1980; Петровский, 1979]. При заметных отличиях в нюансировках можно выделить общую составляющую всех названных разработок: коллектив — это не просто социальная груп­па, это высокоразвитая группа, отличительными признаками кото­рой являются совместная деятельность и общая направленность на социально значимые цели. Иногда к этому добавлялась такая характе­ристика, как создание условий для всестороннего развития личнос­ти, высокая сплоченность и особые гармоничные отношения между членами коллектива.

Определяющими характеристиками признавались две первые, ос­тальные, по умолчанию, считались производными от основных. Вы­сокая сплоченность и теплые отношения могли встречаться и в других типах групп, таких как семья или религиозная община. Поэтому под­черкивалось именно главенство таких характеристик, как вынесен-ность целей вовне и их общественная значимость [Платонов, 1975]. Иными словами, категория коллектива появляется в советской пси­хологии для решения нескольких проблем одновременно: содержа­тельных и идеологических.

Наиболее известной и проработанной концепцией коллектива яв­лялась стратометрическая концепция групповой активности, разра­ботанная А. В. Петровским и его школой, впоследствии получившая название «теория деятельностного опосредования групповых процес­сов». В рамках этой концепции была предложена схема, обозначенная как графическая модель группового развития, соотносящая разные типы групп с эталонным их состоянием, которым считался коллектив (рис. 4). Данную схему можно рассматривать как двухфакторную или двумерную, хотя ее авторы предпочитают говорить о ней как о трех-векторной. Один из векторов (вектор С) обозначает степень опосре­дования межличностных отношений, а два других — отношение к общественному прогрессу (цель которого, по Петровскому, — по-

строение коммунизма). При этом один вектор (А) указывает на соот­ветствие направленности группы общественному прогрессу, а другой (В) задает направление, препятствующее общественному развитию [Психологическая теория коллектива, 1979. С. 204-205].

Эту модель можно было бы отнести к классу дескриптивных, так как она позволяет описывать различные траектории движения группы в широком диапазоне направлений. Но более правильным будет отнести ее к прогностическим моделям в связи с тем, что на ее основе можно предсказать, какими характеристиками будет обладать группа, если ее развитие будет происходить в тех или иных условиях. Так, если извест­но, что группа будет заниматься социально значимой совместной дея­тельностью, а ее члены будут разделять позитивные ценности, то груп­па превратится в коллектив. При других условиях возможными станут иные пути развития. Эти соображения позволяют предполагать наличие элементов конструкционизма в стратометрической концепции.

То, что участие в совместной деятельности ведет к развитию груп­повой сплоченности, было фактически доказано М. Шерифом в его классических полевых экспериментах в бойскаутском лагере. Так что не это положение является главным достижением концепции коллек­тива, хотя справедливости ради стоит отметить, что в эмпирических исследованиях этого направления данные идеи приобрели значитель­но большую конкретность и определенность. Поэтому мы все-таки выделим в качестве первой инновации психологической теории кол­лектива тезис о деятельностном опосредовании межличностных от­ношений, а в качестве второй — выдвижение идеи о ценностной при­роде групповой сплоченности, что связано с разработкой понятия ценностно-ориентационного единства.

Первый тезис противоречил принятой большинством авторов, занимающихся проблемой развития группы, идее о принципиальной самостоятельности эмоциональной и инструментальной сфер группо­вой жизни, хотя жесткое их разведение не было установлено и в боль­шинстве общепринятых моделей. Положение о группообразующей функции совместной деятельности позволяет наметить направление дальнейшего продвижения в области изучения психологического со­держания процесса группового развития. Именно в этом направлении разворачивались исследования специфических особенностей коллек­тивного (в отличие от группового) субъекта деятельности и выделе­ние особенностей собственно совместной деятельности [Донцов, Ду-бовская, Улановская, 1998]. Уместно заметить, что именно линия ана­лиза роли совместной деятельности в развитии группы представляется на современном этапе наиболее перспективной при изучении этого процесса. Сама по себе категория «совместность» остается пока мало разработанной, не разведены такие понятия, как совместность объек-

тивная (когда цель не может быть достигнута индивидуальным субъек­том «по определению») и совместность субъективная, т.е. связанная с восприятием каждым членом группы своей активности как элемента более сложной системы — совместной деятельности группы. Не выяс­нен и вопрос о соотношении внешних социальных целей, заданных группе извне, и собственно групповых целей, которые могут форми­роваться только в процессе группового функционирования.

Второй тезис о фундаментальности такой характеристики коллекти­ва, какой является ценностно-ориентационное единство, будучи од­ним из основных, остается наиболее спорным в стратометрической концепции. Именно он «операционализировал» основное идеологичес­кое содержание такого феномена, как коллектив, поскольку речь все­гда шла об определенных ценностях, а единство должно было быть пол­ным. Понятие ценностно-ориентационного единства было выдвинуто для уточнения такой характеристики группы, как групповая сплочен­ность. Представление о наличии в коллективе ценностно-ориентационно­го единства служило не только в качестве содержательного наполне­ния достаточно формального понятия сплоченности, но и давало воз­можность с высокой степенью определенности операционализировать это понятие, а следовательно, и проводить конкретные эмпиричес­кие и экспериментальные исследования для проверки разнообразных гипотез.

Подводя некоторый итог, можно сказать, что концепции коллекти­ва были как бы двойным зеркалом своего времени. С одной стороны, они пытались, отвечая на политический заказ, построить систему пред­ставлений о «хорошей группе» — коллективе, — которая соответствует целям и ценностям социалистического общества, с другой — они отра­жали содержательную психологическую составляющую процесса груп­пового развития, рассматривая совместную деятельность как важней­шую детерминанту внутригрупповых процессов. Вероятно, такая ситу­ация становится возможной еще и благодаря сверхценному отношению к результату психологического развития группы.

Другим примером идеологизации групп высокого уровня разви­тия представляется нам психология командообразования, получив­шая развитие в нашем обществе в период его радикальной трансфор­мации.

Само слово «команда» может нести различную смысловую нагруз­ку. Можно выделить, по крайней мере, три его значения — метафори­ческое (эвристическое), идеологическое (оценочное) и научное (дес­криптивное).

Метафорические выражения нередко используются для характе­ристик разнообразных групп и организаций. Иногда организации (груп­пы) сравниваются с оркестрами, где «партия» одного «музыканта» 106

сливается с «партией» другого. Есть традиция подхода к организации (группе) как к семье, особенно в психотерапии, используются мета­форы и при других описаниях организаций («организация как маши­на», «организация как организм»). При описании группы также очень часто можно встретить «животные» метафоры. Например, высокоор­ганизованную группу (команду) часто сравнивают со стаей гусей, летящих буквой «V», поскольку в стае есть определенное направление движения, существует очередность выполнения самой тяжелой рабо­ты для всей стаи, распределение ролей (лететь впереди), функция поощрения криками, взаимопомощь и пр. Пожалуй, «группа как ко­манда» — самая емкая и плодотворная метафора, отличающаяся явно выраженным спортивным налетом. Основная идея этой метафоры за­ключается в том, что группа становится настоящей командой только тогда, когда все ее члены начинают «играть» на команду, а не на «болельщиков» или «членов жюри».

Нередко слово «команда» употребляется в качестве оценочного понятия, т.е. «команда» — это хорошо, а «не команда» — плохо. За таким словоупотреблением закреплены не только оценочные, но и идеологические функции, аналогичные тем, которые в советской со­циальной психологии приписывались понятию «коллектив», когда образование коллективов представлялось идеальным средством фор­мирования единого идеологического пространства бывшего Советского Союза, соответственно в современном мире столь же оправданно упот­ребление термина «команда». Многие западные ученые считают, что «установка современного менеджмента основана на доминировании идеологии командной работы... Гегемония этой идеологии поддержи­вается исследователями, которые полагают, что «команда» — это оп­тимальное решение неразрешимых проблем организационной жизни» [Sinclair, 1992. Р. 611-612].

В качестве дескриптивного понятия слово «команда» используется для описания особого вида целевых организованных групп. Обычно в качестве наиболее значимой характеристики команды отмечается об­щее видение [Block, 1987; Dyer, 1987; Parker, 1990 и др.]. Выработка общего видения позволяет снять явные и потенциальные противоре­чия между членами команды за счет объективации позиций каждого из них в отношении вопросов, связанных с функционированием ко­манды. Кроме этого, указываются такие качества команды, как взаи­модополнение членами команды друг друга по функциям и распределе­ние ролей [Kilmann, Kilmann, 1989; Belbin, 1993]. Сказанное относит­ся в первую очередь к способам позиционирования команды в целом и отдельных ее членов в частности. Более того, в ходе позиционирова­ния ответственность в команде распределяется так, чтобы каждый ее член в любой момент мог заменить любого из своих коллег [Orsburn,

Moran, Musselwhite, Zenger, 1990]. Следовательно, в команде в про­цессе позиционирования ее членов происходит гибкое распределение и перераспределение ответственности. Возможно, с этим обстоятель­ством связана еще одна важная характеристика команды — способ­ность быстро реагировать на изменения [Constantine L., 1991; и др. ]. Таким образом, командное поведение отличается от всех других форм группового поведения большей гибкостью, адаптивностью и стрем­лением к инновациям.

По-видимому, существуют и другие характеристики команды, которые требуют специального, более подробного рассмотрения и анализа. Тем не менее представляется возможным дать определение понятию «команда»: команда — это группа людей, взаимодополняю­щих и взаимозаменяющих друг друга в ходе достижения поставленных целей. Она выступает в качестве особой формы организации людей, основанной на продуманном позиционировании участников, имею­щих общее видение ситуации и стратегических целей и владеющих отработанными процедурами взаимодействия.

Применительно к команде в современной социальной психоло­гии также специально разрабатывается идея ее развития. Среди кон­цепций, предназначенных для оценки уровня развития команды, лю­бопытной выглядит модель Дж. Фолсома [Безрукова, Жуков, Блино­ва, Лямин, 2001]. Она основана на комбинации двух зон: мотивации и поведения. Для описания определенного уровня развития команды ис­пользуются метафоры типа «Одинокий Рэйнджер», «Отличная На­стройка» и т.д. Задача каждого участника команды — отметить, какой метафоре соответствует его команда. Очевидна перекличка данного решения с подходом А. Н. Лутошкина, который предлагает пять эта­пов развития группы: от «песчаной россыпи» до «алого паруса» [Лу-тошкин, 1988].

Нередко для анализа уровня командного взаимодействия привле­кается известная схема Р. Блейка и Дж. Моутона [Blake, Mouton, 1964] (рис. 5) Пользуясь этой моделью, любую команду можно оценить (в диапазоне от 1 до 9) в соответствии с выраженностью двух измере­ний: первое относится к продукции, а второе — к людям. В связи с этим различают пять типов команд:

1. Командный менеджмент (9, 9) — обязательства членов коман­ды, взаимозависимость за счет общего участия в организационных целях.

2. Сбалансированный менеджмент (5, 5) — сбалансированное вы­полнение работы и моральное удовлетворение членов команды.

3. Менеджмент заданий (9, 1)— эффективность обеспечивается за
счет сведения до минимума участия всех людей в работе.

4. Загородный клуб (1, 9) — внимание к потребности людей в об­щении приводит к образованию комфортной, дружеской атмосферы.

5. Минимальный менеджмент (1, 1) — минимальные усилия для вы­полнения требуемой работы, но приемлемые для сохранения организа­ции. Наиболее эффективная команда характеризуется комбинацией вы­сокого отношения продукции и высокого отношения к людям.

Командная работа может быть описана в соответствии с извест­ной схемой «экспериенциального обучения» (обучения, основанного на опыте), связанной с идеями К. Левина и Дж. Дьюи. Группа плани­рует свои действия, осуществляет их, отслеживает результаты и след­ствия, проводит рефлексивный анализ, а затем планирует дальней­шие шаги [Kolb, 1984]. Эффективность команды в этом случае во мно­гом зависит от умения индивидов «вписать» свои действия в стратегию группы. Согласованность действий возможна только на основе доста­точно четкой и устойчивой картины представлений индивидов о ко­манде в целом и о каждом ее участнике в частности. Существует зави­симость эффективности групповой деятельности от степени соглаше­ния (обязательства) членов команды относительно групповых задач. Таким образом, очевидно, что именно выработка общего видения си-

туации в команде, командной задачи, а также членов команды высту­пает фактором эффективности и продуктивности команды.

На этом основании может быть описан комплексный подход к ко-мандообразованию, направленный на формирование общего видения и оптимального позиционирования в команде. Концепция общего видения основана на идее о том, что коммуникация представлений участников о команде в целом и о ее конкретных членах в частности позволяет определить точки соприкосновения и достигнуть согласия в важных воп­росах командного функционирования. Кроме этого, эффективно исполь­зуются дополнительные ресурсы (в том числе информационные и ана­литические возможности участников), необходимые при принятии решения и разрешении проблем.

Другим ключевым положением разработанного подхода является выработка в процессе реализации командообразования наиболее эф­фективного способа позиционирования команды в целом и отдельных ее членов в частности. Под позиционированием понимается некото­рая система распределения ответственности в команде, функциони­рующая в каждый конкретный период в зависимости от изменения рабочей ситуации. Реализация позиционирования осуществляется на четырех уровнях. Прежде всего определяются и распределяются ос­новные функциональные позиции членов команды, обеспечивающие непосредственное решение задачи и зависящие от уровня профессио­нальных знаний, навыков и опыта. В результате распределения команд­ных ролей, от которых зависит способность людей работать в команде и которые играют роль катализатора командной работы, достигаются взаимодополняемость и совместимость членов команды. Основным моментом позиционирования являются решение вопросов распреде­ления обязанностей и полномочий и принятие ответственности как со стороны всей команды, так и со стороны отдельных ее участников. И, наконец, порядок согласования и действий, передачи и снятия ответственности в команде с учетом различных рабочих ситуаций по­вышает гибкость и эффективность всей системы в целом.

Резюмируя суть данного подхода, отметим, что согласованность общего видения определяет стратегическую сторону командной рабо­ты, позволяет организовать общее информационное поле, задать пра­вила игры, выработать единые для всех командные цели, согласован­ные с индивидуальными целями каждого члена команды, нивелировать противоречия между участниками (в том числе в системах ценнос­тей). А эффективный способ позиционирования определяет такти­ческую сторону командной работы, когда устанавливается оптималь­ное соотношение кадровых ресурсов и требований задач, организу­ется четкое и точное их выполнение, обеспечивается успех всей командной работы.

Однако есть и другое представление о сущности командообразова­ния, при котором рождение команды является итогом целенаправ­ленных усилий всех заинтересованных лиц и прежде всего лидеров организации. Модели группового развития в этом случае используют­ся не как система соотнесения происходящего с возможным, а как инструмент для ориентации действий. Естественно, что модели этого вида должны быть не столько описательными или дескриптивными, сколько предписательными или прескриптивными. Одна из таких мо­делей, первые варианты которой были описаны в литературе [Безру­кова, 1999; Безрукова, Жуков, Лямин, Блинова, 2001], послужила основой для семинаров, проведенных сотрудниками кафедры соци­альной психологии, по командообразованию и консультированию организаций по вопросам выстраивания команды в режиме реального времени [Жуков, Хренов, Иванов, 2000]. В данной модели (рис. 6) были выделены следующие стадии командообразования:

1. Знакомство, ориентировка участников. На этой стадии устанав­ливается первичный контакт, необходимый уровень доверия среди участников. Происходит знакомство и ориентировка членов команды друг в друге и в ситуации.

2. Общее видение (формирование образа желаемого будущего). Ос­новная цель данного этапа — согласование взглядов, позиций, образа желаемого будущего и т.д. среди участников командообразования, т.е. выработка общего видения. Группа определяет направления движе­ния, цели, задачи и специфику деятельности своей команды (органи­зации).

ства

3. Позиционирование. На этой стадии происходит макро- и микро­позиционирование участников. В результате макропозиционирования участники определяют основные позиции в деятельности своей ко­манды и соответствие ее членов этим позициям. Учитываются все не­обходимые составляющие: склонности, способности, уровень профес­сиональных знаний, навыки и опыт, тип личности и т.д. В процессе микропозиционирования обозначаются и распределяются командные роли, обеспечивающие взаимодополнение и совместимость членов команды. Данный фактор оказывает существенное влияние на эффек­тивное проведение совещаний, принятие решений.

4. Планирование первого шага. На этой стадии происходит формиро­вание целереализующей системы, составляется конкретный план-гра­фик, распределяются ресурсы, закрепляется ответственность и наме­чаются сроки исполнения.

5. Исполнение. Здесь осуществляется собственно выполнение наме­ченного и спланированного.

6. Анализ результатов (работа с результатами). Команда постоянно отслеживает, насколько эффективно она продвигается вперед. Участ­ники оценивают выполнение конкретных заданий, анализируют, что мешает и что способствует эффективной работе команды.

7. Планирование второго шага. Команда планирует второй шаг с уче­том анализа нового положения дел. Первые три стадии могут иметь чет­ко фиксированное начало и не иметь конца, точнее, их завершение совпадает по времени с моментом выполнения командой своей миссии или со временем принудительной ликвидации команды; следующие стадии имеют свои достаточно четко различаемые начала и концы.

Описанная схема, без всякого сомнения, принадлежит к разряду прескриптивных моделей и функционирует в качестве средства ори­ентировки действий, направленных на придание работе группы черт командности. Еще одна отличительная характеристика вышеописан­ной модели относится к ее содержанию. Стадии или фазы описывают­ся не в связи с тем, какими свойствами обладает группа на данной стадии или в каком состоянии она находится, а в связи с тем, какой процесс является на этой стадии ведущим. Поэтому данная модель может быть причислена к фазово-процессуальным моделям.

В первом из описанных подходов командообразование рассматри­вается как процесс стихийного развития группы, и тогда роль психо­лога заключается в экспертном оценивании того, как и когда группа достигла уровня, позволяющего считать ее командой, в беспристраст­ном регистрировании хода процесса. Второй подход предполагает ак­тивное участие в нем психолога-консультанта в качестве одной из сторон, подготавливающих решения. Но и в том и в другом случае 112

процесс командообразования рассматривается как психологическое развитие группы, как процесс становления коллективного субъекта.

Однако как уже отмечалось, категория команды содержит в себе значительную идеологическую идею. XXI в. — эпоха высоких техноло­гий, а работа с людьми также является высокой технологией. Коман­да — это такая «хорошая» группа, которая эффективно реализует сов­местную деятельность и достигает групповых целей. Иными словами, команда — слаженный коллективный субъект, и концептуальная раз­работка понятия «совместная деятельность» является наиболее перс­пективным направлением в этой области социальной психологии.

Таким образом, можно сказать, что психология малой группы, воп­росы ее развития, и в первую очередь специфика результатов этого про­цесса (групп высокого уровня развития), в значительной степени отра­жают особенности социальной ситуации. Группам высокого уровня раз­вития приписываются определенные ценимые в данный период в обществе характеристики. Именно поэтому и коллектив, и команда яв­ляются понятиями оценочными, и акцент в исследовании того или дру­гого типа групп и их развития обусловлен социальным заказом.

Сегодня такой акцент делается на изучении психологической спе­цифики команд, процесса командообразования. Существование ог­ромного количества процедур, методов, методик и приемов, приме­няющихся при проведении семинаров по командному строительству и тренингов командообразования, появление профессий консультан­та по командообразованию и тренера по развитию команды, возмож­но, отражают основное содержание этой области социальной практи­ки. Речь идет не только о работе с группами высокого уровня разви­тия, идеологическая направленность исследований состоит в создании технологий конструирования новой психологической реальности, формирования коллективного субъекта, соответствующего новому типу общественных отношений.

Быстрое распространение проблематики командообразования, широкий спектр исследований в этой области, осуществляемый в оте­чественной социальной психологии, на наш взгляд, являются пря­мым следствием тех социальных изменений, которые имеют место в последнее десятилетие в нашей стране, и отражают тенденцию более гармоничного включения российской социальной психологии в про­странство мировой науки.

Литература

Андреева Г. М., Богомолова Н. Н., Петровская Л. А. Зарубежная социальная психология XX столетия. М., 2001.

Базаров Т. Ю. Игра как средство командообразования//Психология се­годня. Ежегодник РПО. Т. 2. М, 1996.

Безрукова Е. Ю., Жуков Ю. М., Блинова Ю. В., ЛяминА. В. Командообразо-вание в режиме реального времени. Справочник кадровика. 2001, № 2.

Бехерев В. М. Коллективная рефлексология. Петроград, 1921.

Жуков Ю. М., Хренов Д. В., Иванов О. А. Выстраивание системы структури­рованного менеджмента в организации. Журнал практического пси­холога. 2000 № 5-6.

Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Социальная психология малой группы: М., 2001.

Левин К. Регрессия, ретрогрессия и развитие. Динамическая психология. М., 2001.

Лутошкин А. Н. Эмоциональные потенциалы коллектива. М., 1988.

Платонов К. К. Общие проблемы теории групп и коллективов//Коллектив и личность. М., 1975.

Сатир В. Как строить себя и свою семью. М., 1994.

Психологическая теория коллектива/Под ред. А. В. Петровского. М., 1979.

Современная зарубежная социальная психология. Тексты. М., 1984.

Уманский Л. И. Психология организаторской деятельности школьников. М., 1980.

Шорохова Е. В. Психологический аспект проблемы личности//Теорети-ческие проблемы личности. М., 1974.

Belbin M. Team Roles at Work. Butterworth-Heinemann, 1993.

Blake R. R, Mouton J. S. The Managerial Grid. Houston, 1964.

Block P. The Empowered Manager: Positive Political Skills at Work. San Francisco, 1987.

Constantine L. Organization Paradigms. Organization Development and Change. 1991.

Dyer W. G Team Building, 2^nd ed. Reading. 1987.

Hoffman L., Stein R. The hierarchical model of problem-solving groups//Small groups and social interaction. L., 1983, Vol. 2.

Kelly M. E. The Adventures of a Self-Managing Team. 1991.

Kilmann R., Kilmann I. Beyond the quick fix: Managing five tracks to organizational success. The Jossey-Bass management series. 1989.

Kolb D. A. Experiential Learning: Experience as a Source of Learning and Development, Prentice-Hal], Englewood Cliffs, N.Y., 1984.

Mabry E. A. Exploratory analysis of a developmental model for task-oriented small groups//Human communication research. 1975. Vol. 2.

Orsburn J., Moran L., Musselwhite E., ZengerJ. Self-Directed Work Teams: The New American Challenge. N.Y., 1990.

Parker G. M. Team Players and Teamwork. San Francisco, 1990.

Sinclair A. «The tyranny of a team ideology», Organization Studies. 13. 4. 1992.

Wellins R. S., Byham W. C, Wilson J. M. Empowered Teams: Creating Self-Directed Work Teams that Improve Quality, Productivity, and Participation. San Francisco, 1991.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: