ЛИЧНОСТЬ И ОРГАНИЗАЦИЯ 1 страница

В современных развитых обществах основной социальной едини­цей, в которой концентрируются ресурсы, рабочая сила, управление, является организация. Можно сказать, что вся жизнь человека прохо­дит в организациях: сначала родильный дом, затем ясли, детский сад, начальная и средняя школы. После окончания школы нам также не миновать организаций: став взрослыми, мы поступаем на работу в одну из них или продолжаем учебу в различных образовательных уч­реждениях, имеем также дело с такими организациями, как армия, милиция, суды, банки, магазины и т.д. После ухода на пенсию чело­век сталкивается с организациями системы социального обеспечения и здравоохранения; даже после смерти человеком занимается похо­ронное бюро, бюро ЗАГС, суды, где наследники улаживают дела по­койного. Можно сделать вывод, что организации занимают сейчас центральное место в жизни людей и оказывают огромное влияние на все общество.

В результате социально-экономических реформ, проводимых на рубеже XXI в. в России, положение деловых отечественных организа­ций коренным образом изменилось. Теперь они обладают значительно большей экономической самостоятельностью и несут полную ответ­ственность за результаты своей деятельности. Изменяются требования к построению и функционированию системы управления организа­цией, все большее значение в современных условиях приобретает ре­шение вопросов, связанных с управлением персоналом, являющимся ключевым ресурсом, определяющим успешность организации в дос­тижении своих целей. С другой стороны, российская экономика все больше становится составной частью мировой хозяйственной систе­мы. Глобализация рынка, новейшие информационные технологии, комплексное управление качеством, хозяйственный реинжиниринг, трансформации организационных структур и форм — все это реаль-

ность, с которой придется столкнуться в ближайшем будущем менед­жерам российских компаний, выходящих на мировой рынок. Поэтому научное изучение поведения людей в организациях и практическое приложение данных организационной науки становятся весьма зна­чимыми для успешного развития российской экономики.

В современных научных исследованиях в понятие «организация» может вкладываться различное содержание.

Во-первых, организация обозначает некоторую деятельность по приведению системы в состояние упорядоченности (распределение функций, налаживание устойчивых связей, координация усилий от­дельных членов социальной группы).

Во-вторых, организация часто понимается как атрибут какого-либо объекта, его свойство иметь упорядоченную структуру (соотно­шение частей целостности, их связь и соподчинение). Обычно термин «организация» в этом смысле применяется для различения организо­ванных и неорганизованных структур.

В-третьих, под организацией имеется в виду искусственное объ­единение людей институционального характера, занимающее опреде­ленное место в обществе и выполняющее определенную обществен­ную функцию [Пригожий, 1995].

Все три значения понятия «организация» тесно связаны между собой и дают ключ к пониманию сущности организации.

Организации являются специфическим видом социальных систем и занимают своеобразное «промежуточное» положение между малы­ми и большими группами. Главная особенность организаций — высо­кая степень формализации целей и структуры, искусственная стаби­лизация способов поведения, доминирование организационных (а не индивидуальных) мотивов и ценностей. Существует множество моде­лей организации, однако большинство из них трактует организацию либо как целевой, жестко структурированный социальный институт, либо как целевую социальную общность, возникающую как продукт процессов институциализации. Организации существуют в самых раз­личных формах, а их цели разнообразны и не всегда разделяются (явно или неявно) всеми их членами.

С точки зрения системного подхода, любая деловая организация рассматривается как социотехническая система, включающая слож­ную комбинацию материальных, технических и человеческих ресур­сов. Ее технические компоненты выступают как технико-технологи­ческая подсистема, а социальные компоненты представлены людь­ми, взаимодействующими между собой в производственном процессе.

Большинство деловых организаций имеет формальную структуру, которая определяет роли, названия должностей, уровни, ранги и струк­туру отчетности. Формальная структура определяется характером специ-

ализации, централизации, стандартизации, формализации и т.п. Струк­тура организации (высокая или низкая, централизованная или децен­трализованная) является функцией ее истории, технологии и внеш­него окружения. Действительно, когда последние меняются (особен­но рыночное окружение), тогда и организации вынуждены менять

свои структуры.

Внутри формальных организаций выделяют также неформальную структуру. Неформальная структура — это система отношений между членами организации, не регламентированная специальными пред­писаниями. Она возникает как проявление личностных факторов: цен­ностных ориентации членов, их интересов, потребностей, психоло­гических особенностей. Формальная и неформальная структуры орга­низации существуют в виде групп, соответственно формальных и

неформальных.

Изучением организаций занимаются различные отрасли научного знания: культурная антропология, теория менеджмента, социология и экономика. Среди наук, изучающих организации, важное место при­надлежит психологии, вернее, такой ее отрасли, как организацион­ная психология [Липатов, 2000].

С точки зрения психологии, организация — это «дифференциро­ванное и взаимно упорядоченное объединение индивидов и групп, дей­ствующих на основе общих целей, интересов и программ» [Психоло­гия, 1990. С. 253]. Ключевым элементом организации являются люди и их взаимоотношения друг с другом. Организация существует, когда люди взаимодействуют ради выполнения действий, необходимых для достижения общих целей. Таким образом, перед организацией неиз­бежно встают не только организационные, управленческие, эконо­мические, но и психологические проблемы, успешное решение кото­рых помогает повысить эффективность деятельности организации. Современная организационная психология изучает психологические механизмы, с помощью которых люди создают организованные со­циальные группы, психологические феномены, возникающие в сис­темах взаимодействия «личность — группа — организация», законо­мерности согласования интересов личности с целями организации, а также социально-психологические факторы, влияющие на эффектив­ность деятельности организаций [Огнев, 1998].

Таким образом, можно утверждать, что организация является од­ной из важнейших сфер приложения социально-психологических зна­ний. В организации связаны воедино многие психологические фено­мены и процессы: процессы групповой динамики и лидерства; фено­мены индивидуальной конформности, межличностных отношений и межгрупповых взаимодействий, группового фаворитизма; способы социального познания и оценки ситуаций и т.д.

Особое место занимает проблема индивида в организации. Тради­ционно поведение человека в организации рассматривается с двух позиций: 1) с позиции взаимодействия человека с организационным окружением (в этом случае человек находится в центре модели) и 2) с позиции организации, которая включает в себя индивидов в качестве своих элементов (в этом случае исходной точкой рассмотре­ния является организация как целостная система) [Виханский, На­умов, 1995].

С позиции первой модели, работа человека — это его постоянное взаимодействие с организационным окружением, которое включает в себя в первую очередь рабочее место и его непосредственное окру­жение. Однако в анализ могут входить и другие характеристики и со­ставляющие организации: производственный профиль, положение в отрасли, положение на рынке, размер и месторасположение органи­зации, особенности руководства, организационная структура, внут­ренний распорядок, условия труда, система оплаты, система соци­альных гарантий, характер общения между членами организации, трудовые отношения и многое другое. Причем для каждого члена орга­низации это окружение специфично в силу как его собственного вы­бора тех характеристик и аспектов организации, которые для него важны, так и его определенного места в организационном окруже­нии, выполнения конкретных функций и работ.

Эффективная работа организации возможна при условии, что каж­дый ее член будет полностью включен в структуру организации, сис­тему коммуникационных связей, в технологические и социальные процессы, происходящие в организации. Это предполагает професси­ональную и социально-психологическую адаптацию человека к орга­низации, усвоение ее культурных ценностей и норм поведения. Воз­можности включения человека в организационное окружение¹ зави­сят в равной мере от характеристик организации и самого человека. Обычно выделяют два основных момента, несоответствие между ко­торыми лежит в основе большинства причин, вызывающих непони­мание и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением:

♦ ожидания и представления человека об организационном окру­жении и его месте в нем;

♦ ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней.

Исходя из представлений о себе и своих возможностях, об орга­низации, в которой он собирается работать, индивид вступает во вза-

¹ Данный процесс называется организационной социализацией. 118

имодействие с организацией, предполагая занять в ней определенное место, выполнять определенную работу и получать за нее определен­ное вознаграждение. Многие из этих ожиданий неявны и связаны с чувством собственного достоинства человека [Schein, 1988].

С другой стороны, организация в соответствии со своими целями, структурой и технологией работы предполагает взять работника, об­ладающего соответствующими квалификационными и личностными характеристиками, чтобы он мог выполнять определенную работу, давая требуемый результат, за который полагается определенное воз­награждение. Кроме этого, организация ожидает от своего работника, что он будет разделять ее ценности, отстаивать ее интересы и поддер­живать хорошие отношения с коллегами.

Как отмечают О. С. Виханский и А. И. Наумов [Виханский, На­умов, 1995], возможны два подхода к установлению соответствия роли, которая предлагается человеку организацией, и места, на которое претендует человек. При первом подходе человек подбирается для вы­полнения конкретной работы, осуществления определенной функции, т.е. для исполнения определенной роли в организации. Этот подход наиболее распространен в современной практике управления персо­налом в организации, когда формирование ее кадрового состава вклю­чает в себя проектирование организационной структуры, анализ дея­тельности, описание работы, определение квалификационных требо­ваний, подбор и отбор кандидатов по данным требованиям [см., например: Базаров, Еремин, 2001; Шекшня, 1996]. При втором под­ходе работа подбирается человеку таким образом, чтобы она лучше всего соответствовала его возможностям и его претензиям на занятие определенного места в организации. Данный подход реализуется пре­имущественно в рамках японского типа управления [Виханский, На­умов, 1995].

Вхождение человека в организацию связано с решением несколь­ких проблем: его адаптации к новому окружению, обучения и социали­зации, формирования преданности организации и организационной идентичности. В процессе включения человека в организацию происхо­дят интенсивное знакомство нового сотрудника с профессиональной деятельностью, а также изменение собственного поведения в соот­ветствии с требованиями новой для него среды.

Под социализацией в организации понимают процесс научения, посредством которого человек приспосабливается к своей новой роли в конкретной организации. Большинству новых работников прихо­дится социализироваться сразу в двух группах: в непосредственном рабочем окружении и в организации в целом [Джуэлл, 2001]. Специ­альная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию многих проблем, которые возникают у него в

начале работы. Для этого предназначены программы общей ориента­ции, при помощи которых новичков знакомят с миссией и основны­ми целями организации, кадровой политикой, правилами, рабочими процедурами и уровнем требований, которые предъявляются к работ­никам [см.: Базаров, Еремин, 2001]. Успешно организованный про­цесс включения человека в организацию приводит к тому, что у него появляются чувство ответственности за дела организации и устойчи­вые внутренние обязательства по отношению к ней.

В зарубежной организационной психологии эти проблемы тради­ционно изучаются в рамках исследований преданности организации (organizational commitment²). Преданность организации — это психоло­гический конструкт, отражающий силу связи, существующей в пред­ставлении человека, между ним и конкретной организацией, в кото­рой он работает. В качестве установки преданность организации чаще всего определяется: 1) как сильное желание остаться членом данной организации (лояльность); 2) как желание прилагать максимальные усилия в интересах данной организации (вовлеченность); 3) как твер­дая убежденность в корпоративных ценностях и приятие целей дан­ной организации (идентификация) [Yousef, 2000]. Аллен и Мейер [Allen, Meyer, 1990] предложили следующую трехкомпонентную мо­дель преданности организации как установки: 1) аффективная пре­данность включает эмоциональную привязанность к организации, са­моидентификацию с организацией и вовлеченность в ее дела и про­блемы; 2) преданность, обусловленная стажем, связана с пониманием тех потерь, которые вызовет уход из организации; 3) нормативная преданность, т.е. ощущение работником своей обязанности оставаться в организации. В многочисленных исследованиях было выявлено, что на преданность организации влияют факторы как личного (возраст, стаж работы в ней, черты характера), так и организационного (ис­полняемые обязанности и стиль непосредственного руководителя) порядка. Кроме того, внеорганизационные факторы, такие как нали­чие альтернатив после принятия решения о вступлении в данную орга­низацию, также оказывают некоторое влияние на последующую пре­данность организации [Лютенс, 1999].

В современных условиях для российских организаций все большее значение приобретают вопросы мотивации организационного поведе­ния, особенно лояльности к организации. Связано это в первую оче­редь с радикальной ломкой ценностей в сфере труда, изменением характера отношений «работодатель — наемный работник». Большой

² Данный термин можно перевести как обязательства, привязанность, при­верженность, сопричастность.

интерес к проблеме лояльности персонала высказывают руководители различных российских предприятий, который связан, на наш взгляд, с осознанием того факта, что лояльные сотрудники наряду с грамотным менеджментом, правильной маркетинговой стратегией и качественным товаром или услугой являются основой процветания компании.

В настоящее время многие консультанты предлагают услуги по оценке лояльности персонала, однако в отечественной психологии эта тема теоретически и практически мало разработана, терминоло­гически запутана, а эмпирически практически не изучена. Синонима­ми лояльности персонала в отечественной литературе часто выступа­ют такие термины, как: надежность, патриотизм, благонадежность, благонамеренность, приверженность [Доминяк, 2001, Доценко, 2001, Магура, 1999].

Так, организационная приверженность исследовалась как эмоци­онально положительное отношение работника к организации, пред­полагающее готовность разделять ее цели и ценности, а также напря­женно трудиться в ее интересах. Отсутствие приверженности выража­ется в отчуждении работника от организации [Магура, 1999]. Была также предпринята попытка адаптации методики Мейера—Аллена «Шкала приверженности организации», предназначенной для изме­рения вышеуказанных трех видов организационной преданности, при обследовании персонала холдинговой компании, работающей в од­ном из областных центров России. Результаты исследования в целом подтвердили трехфакторную структуру данной установки и на рос­сийской выборке [Доценко, 2001].

В зарубежной психологии существуют и другие подходы к пони­манию преданности организации, в частности, модель преданности, проявляемой в поведении, которая понимается как склонность инди­вида к определенным поведенческим действиям, совершенным сво­бодно и публично и связанным с продолжением работы в организа­ции [Джуэлл, 2001]. Очевидно, что по вопросу о природе преданности среди исследователей нет согласия. Такие термины, как лояльность, преданность, обязательство и привязанность, часто используются как синонимы для данного понятия. Все это приводит к концептуальной путанице и разногласиям. А. Зандер [Zander, 1979] предположил, что преданность организации является сложным концептом, объединив­шим в себе понятия сплоченности, желания группового успеха и кон­формности к групповым стандартам. Данное утверждение связывает концепцию преданности организации с традиционными понятиями социальной психологии.

В связи с этим необходимо заметить, что существует также евро­пейская традиция исследования организационной идентификации, дли­тельное время развивавшаяся независимо от американских (в основ-

ном) исследований преданности организации, которые в свою оче­редь «не замечали» исследований, проводившихся в русле теории со­циальной идентичности. Организационная идентификация понимает­ся как восприятие и чувство единства с организацией или принад­лежности к организации, когда индивид определяет себя в терминах организации, членом которой он является. Данный подход базируется на теории социальной идентичности А. Тэшфела и Дж. Тернера [см.: Андреева, 2000], согласно которой индивиды определяют себя в тер­минах своего членства в социальной группе (или группах), и такое восприятие себя влияет на социальное поведение и межгрупповые отношения. Данная идея находит все большее применение в исследо­ваниях организаций [см., например: Haslam, 2001], переосмысляя тра­диционные проблемы организационной психологии с позиций само­определения индивидов в социальном (групповом и организационном) контексте и важности этого для понимания большинства организаци­онных процессов. В частности, финский исследователь Ю. Липпонен изучал в своем исследовании некоторые предпосылки (размер, пре­стижность группы и т.п.) и следствия (сверхролевое поведение и т.д.) организационной идентификации в условиях морского порта [Lipponen, 2001].

Представляется, однако, необходимым изучение также других, более широких социальных факторов, оказывающих существенное влияние на организационную преданность и идентификацию (в част­ности, национальной и организационной культур). Так, А. Тэшфел подчеркивал зависимость характера социальной идентичности от типа общества, в котором живет человек. Существуют также работы, в ко­торых утверждается влияние сильной корпоративной культуры на пре­данность сотрудников организации [O'Reilly, 1991].

Можно утверждать, что исследования в области психологии со­циального познания (в данном случае теории социальной идентично­сти) позволяют по-новому взглянуть на проблемы мотивации орга­низационной принадлежности и объяснить различные формы орга­низационного поведения, связанные с членством людей в разных социальных группах, в том числе национальных и организационных. Такая ориентация исследований соответствует общей идее современ­ной социальной психологии о необходимости большего учета факто­ров культуры (см. главу 2 настоящей работы).

Новый этап в развитии российского общества вызвал комплекс ранее не обсуждавшихся вопросов в области изучения социальной психологии организаций. Возникновение новых форм собственности, акционерной, совместной, частной, а не только государственной, привело, естественно, к появлению новых форм взаимоотношений в организациях. Взаимосвязь психологических и экономических фено-

менов в жизнедеятельности личности и группы активно изучается на примере самых разных явлений: ценностных ориентации личности, отношений к собственности, социальных сравнений в совместной трудовой деятельности, внутригрупповых и межгрупповых отноше­ний и многих других [Журавлев, Шорохова, 1998]. Так, например, был обнаружен феномен предпочтения участниками совместной дея­тельности определенных организационно-экономических условий, соответствующих различным формам собственности. То есть, работая в условиях одной какой-то формы собственности, работник предпочита­ет трудиться при другой ее форме. При этом предпочтения и реальные экономические условия могут как соответствовать друг другу, так и рас­ходиться, однако наибольшая частота таких совпадений обнаружена на индивидуальных частных предприятиях, а наибольшая частота расхож­дений — на госпредприятиях, функционировавших в 90-е годы в небла­гоприятных экономических условиях [Журавлев, 1999]. Для отечествен­ной традиции, как известно, характерна интерпретация группы как субъекта социальной деятельности [Андреева, 1996]. Совместная трудо­вая деятельность является ведущим фактором, порождающим общность психологических характеристик социальной группы. Однако исследо­вания совместной деятельности, как правило, сконцентрированы на изучении первичных трудовых коллективов (см. главу 5). Что же каса­ется организаций, то актуальной проблемой здесь является исследо­вание влияния на совместную деятельность таких интегральных соци­альных и социально-психологических явлений, как «организацион­ный климат» и «организационная культура» [Журавлев, 1999].

Понятие организационный климат является одним из понятий, описывающих всю сумму социальных воздействий на поведение чело­века в организации. Оно используется обычно для характеристики совокупного мнения работников по поводу отношения организации (или ее подразделения) к своим членам и внешнему окружению. Еди­ного определения организационного климата в научной литературе не существует, однако доминирует его понимание как субъективного восприятия служащими социальной среды своей организации. При всей противоречивости результатов эмпирических исследований в этой области имеется достаточно данных, говорящих о том, что климат (каким бы он ни был) влияет на поведение работников в организа­ции [Джуэлл, 2001].

В отечественной социальной психологии существует традиция изу­чения социально-психологического климата коллектива [Почебут, Чи-кер, 2000], который чаще всего определяется «как целостное состоя­ние группы (коллектива), относительно устойчивый и типичный для нее эмоциональный настрой, отражающий реальную ситуацию тру­довой деятельности (характер, условия, организация труда) и харак-

тер межличностных отношений» [Андреева, 1996. С. 337]. Однако опе-рационализация данного понятия затруднена в силу включения в него разного набора характеристик и показателей: продуктивности, дис­циплины, структурно-функциональной организации коллектива, удов­летворенности членов коллектива объективными и субъективными условиями труда и общения, сплоченности и т.д. За многообразием подходов к пониманию климата стоит также видение его сложной структуры. В качестве основных компонентов социально-психологи­ческого климата выделяются отношения людей к труду и отношения друг к другу. В свою очередь межличностные отношения дифференци­руются на отношения между коллегами и отношения между руково­дителем и подчиненными. Все многообразие отношений рассматрива­ется, в конечном итоге, через призму двух основных параметров пси­хического настроя — эмоционального и предметного. Предметный настрой подразумевает направленность внимания и характер воспри­ятия человеком конкретных сторон своей деятельности, эмоциональ­ный — чувство удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами. Кроме того, психологический климат коллектива сказыва­ется на отношениях его членов к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии (системе ценностных ориентации) [Парыгин, 1981].

В структуре социально-психологического климата коллектива вы­деляют также различные уровни: 1) статический, относительно по­стоянный, который включает устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду; 2) динамичес­кий, меняющийся, колеблющийся уровень, представляющий собой каждодневный настрой работников в процессе работы, их психологи­ческое настроение. Этот уровень описывается понятием «психологи­ческая атмосфера» [Почебут, Чикер, 2000]. Необходимо отметить, что исследования психологического климата были привязаны к разраба­тываемой в 70-е годы XX в. психологической теории коллектива [Пет­ровский, 1979], когда исследования организаций в отечественной социальной психологии практически отсутствовали. Сегодня предпри­нимаются попытки использовать это понятие и в данном контексте, т.е. рассмотреть социально-психологический климат как состояние психологии организации, которое интегрирует частные групповые со­стояния [Почебут, Чикер, 2000].

Другим подходом к изучению социальной среды организации, более характерным для сегодняшней ситуации, являются исследова­ния организационной культуры. Люди, работающие в какой-либо ком­пании с давно сложившейся культурой, усваивают ценности, убеж­дения и модели поведения, характерные для этой организации. Как общество обладает социальной культурой, так и организация, где ра­ботают люди, обладает культурой организационной [Лютенс, 1999].

Организационная культура является сейчас обширной областью ис­следования, созданной усилиями занимающихся вопросами культуры антропологов, социологов, психологов и экономистов. Однако среди исследователей нет пока единого мнения относительно содержания данного понятия.

Анализ литературы показывает, что «климат» и «культура» явля­ются схожими понятиями и связаны со значением, которое работни­ки придают своей организационной ситуации. Оба понятия имеют дело со способами, с помощью которых члены организации осмысляют свое окружение и которые в дальнейшем влияют на их поведение. Несмотря на это, исследования в области организационной культуры развивались практически независимо от исследований климата. По существу, организационный климат может рассматриваться как часть корпоративной культуры, хотя различия между ними остаются пока неясными. Возможно, в связи с тем что в рамках организационной психологии концепция климата развивалась более тридцати лет, в отношении данного понятия существует большая степень согласия, чем в отношении организационной культуры.

На становление конструкта «организационная культура» оказали влияние различные области теоретических и эмпирических исследо­ваний организаций, а также возникновение новых форм организаций (сетевых, виртуальных, занимающихся высокими технологиями и т.д.). Наиболее часто организационная культура понимается как принима­емые большей частью членов организации философия и идеология управления, базовые представления, ценностные ориентации, веро­вания и символы, следование которым помогает людям справляться с проблемами как внутри организации, так и за ее пределами. Организа­ционная культура — сложное, многоуровневое и неоднородное образо­вание, которое воспринимается, оценивается и усваивается членами коллектива и явно или не явно влияет на их организационное поведе­ние. Организационная культура может анализироваться на трех уровнях: 1) поведение и артефакты; 2) верования и ценности; 3) базовые пред­ставления [Шейн, 2002]. Эти уровни выстроены в соответствии с их «видимостью», или степенью очевидности для наблюдателя: поведе­ние и артефакты легко наблюдаются, а базовые ценности и представ­ления необходимо выводить.

Одним из основных теоретических подходов к изучению органи­зационной культуры является когнитивный подход, связанный с та­кими концепциями, как «коллективное мышление», «групповое со­знание», «организационный ум», социальное познание и социальные представления. Этот подход охватывает целый пласт исследований процессов познания людьми организаций, в которых они работают. В некоторых теоретических моделях организации описываются как сис-

темы интерпретаций. Изучаются схемы причинности, «имплицитные теории организации», «причинные карты» и т.п. Исследование когни­тивных аспектов деятельности организации, которые рассматривают­ся при этом как индивидуальные и коллективные формы сознания, является чрезвычайно важным при анализе организационных культур. С позиций психологии социального познания они рассматриваются как результат восприятия и интерпретации социального и материаль­ного окружения в организации ее членами. Другими словами, соци­альную психологию интересует в первую очередь то, как элементы организационной культуры (ценности, нормы и т.д.) отражаются в сознании членов конкретной организации.

Весьма интересным вариантом приложения идей психологии со­циального познания к пониманию и интерпретации организацион­ной культуры является концепция «социальных представлений»³. Идея интерпретации организационных культур как социальных представ­лений принадлежит австралийским психологам Э. Кумеров и М. Ин-несу, которые сравнили эти понятия. Они выявили в них ряд сходных черт: культурные верования, как и социальные представления, явля­ются продуктами мышления, разделяемыми членами данной группы (организации); они являются результатом групповых процессов, а не просто суммой индивидуальных точек зрения; они выполняют функ­цию снижения тревожности путем перевода незнакомого в знакомое; они часто являются само собой разумеющимися и подсознательны­ми; они развиваются со временем и в ответ на повторяющееся под­крепление (через коммуникацию или непосредственный опыт) своей «правильности»; и, в заключение, они передаются с помощью про­цессов социализации и социальной коммуникации [см.: Липатов, 1999]. Однако, несмотря на большое сходство между концепциями органи­зационной культуры и социальных представлений, до сих пор они исследуются раздельно. При этом в концепции организационной куль­туры ударение делается на практических аспектах, связанных с орга­низационными изменениями и эффективностью, в то время как в исследованиях социальных представлений внимание фокусируется на теоретических аспектах, которые позволяют лучше понять процесс социального познания. Естественно, в перспективе хорошо было бы объединить эти концепции.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: