Развитие менеджмента как стратегический выбор

Выбор: «неформальные (интенсивные)» или «формальные (экстенсивные) программы

раз­вития менеджмента»; «создание необходимого профессионального уровня» или

«его определе­ние и приобретение».

Данные две типовые формы единого стратегического выбора определяют степень

привер­женности организации к развитию своего менеджмента.

Компании, которые рассматривают развитие менеджмента как важнейшую задачу в

облас­ти управления трудовыми ресурсами, прибегают к неформальным, т.е.

интенсивным и четко формализованным, программам его развития. Причем в

качестве стратегической цели ставится;

создание и постоянное поддержание на должном уровне умений и знаний

менеджеров, требую­щихся им для эффективного осуществления своей работы.

В организациях, которые стремятся приобретать менеджеров, как правило,

практикуют либо хотя и регулярные, но формальные (экстенсивные), либо вообще

спорадические програм­мы развития менеджмента. Причем и в том, и в другом

случае такие программы в основном используются для определения именно тех

навыков, обладатели которых могут быть привлечены со стороны, т.е. с рынка

труда.

Согласованность и органичность стратегии управления пер­соналом.

Стратегические выборы по всем указанным 4 ви­дам решений должны быть совместимы

друг с другом. В противном случае стратегия управления персоналом может

потерять внутреннюю целостность.

Связь между всеми указанными выборами просматривает­ся достаточно просто.

Отбор, расстановка и продвижение кадров определяют наиболее достойные

кандидатуры для осуществления работ, которые для данной организации являются

критически важными.

Но, взятое само по себе, это не может быть достаточным в мире, где знания и

умения должны постоянно совершен­ствоваться. Кроме того, умелый и хорошо

обученный пер­сонал по отношению к своей «родной» организации дол­жен быть

достаточно лояльным. Поэтому встает вопрос о важности системы вознаграждения

и мотивационного ме­ханизма.

Ни одна из отмеченных задач должным образом не может быть решена, если не

работает эффективная система оцен­ки. Она должна обеспечивать:

соответствующий подбор кан­дидатур из уже имеющегося персонала для выполнения

всех необходимых работ в организации; планирование и осуще­ствление усилий в

области развития менеджмента; созда­ние и функционирование «умной» системы

вознагражде­ния и т.д.

Наконец, представляется вполне очевидным, что все выше названное требует

адекватного управления, а значит — со­ответствующего развития собственно

менеджмента персо­нала и системы менеджмента в целом.

Стратегия управления персоналом, конечно, должна тща­тельно согласовываться

со всеми другими специализиро­ванными стратегиями организации.

Кроме того, являясь одной из основных подсистем, кото­рая непосредственно

связана с персоналом как главным ресурсом организации, стратегия

использования и разви­тия потенциала персонала должна быть и наиболее

орга­ничной частью корпоративной стратегии, т.е. общей стра­тегии развития

организации в целом.

Стратегическая программа действий. В рамках стратегии уп­равления

персоналом организации, особенно в условиях относительно развитого

стратегического менеджмента, мо­жет разрабатываться и реализовываться так

называемая «программа действий».

Программа должна базироваться на информации, собран­ной на стадии

диагностики; а также на конкретных страте­гических выборах по указанным

основным видам решений.

Упрощенный вариант такой программы представлен в виде табл. 3.18.

Из табл. 3.18 видно, что предложенные в ней подпрограм­мы нацелены на

устранение недостатков, выявленных на стадии диагностики.

Следует также обратить внимание на большое количество возможных действий,

нацеленных на развитие посредством обучения для каждого типа решений.

Для некоторых организаций предложенный набор действий может оказаться

избыточным. Поэтому Вам надо будет сде­лать из него правильный конкретный

выбор или осуществ­лять иную конкретную адаптацию.

Стратегическая программа широкого действия, представ­ленная в формате табл.

3.18, хотя и с определенной долей условности, но все же может рассматриваться

и в качестве первичного формата стратегии использования и развития потенциала

персонала организации.

Дополнительная информация о стратегии управления пер­соналом содержится в

модуле «Управление человеческими ресурсами», который входит в состав

представляемой Мо­дульной программы.

Таблица 3.18

Персонал:

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: