Ситуации для анализа к занятию 4. Тема: Личность руководителя: психология индивидуального

Ситуация 1. Вы недавно назначены менеджером по кадрам. Вы еще плохо знаете сотрудников фирмы, сотрудники еще не знают вас в лицо. Вы идете на совещание к генеральному директору. Проходите мимо курительной комнаты и замечаете двух сотрудников, которые курят и о чем-то оживленно беседуют. Возвращаясь с совещания, которое длилось один час, вы опять видите тех же сотрудников в помещении для курения за беседой.

Как бы вы поступили в данной ситуации? Объясните свое поведение.

Ситуация 2. Вы начальник отдела. В отделе напряженная обстановка, срываются сроки выполнения работ. Не хватает сотрудников. Выезжая в командировку, вы случайно встречаете свою подчиненную – молодую женщину, которая уже две недели находится на больничном. Но вы находите ее в полном здравии. Она кого-то с нетерпением встречает в аэропорту.

Как вы поступите в этом случае? Объясните свое поведение.

Ситуация 3. Одна сотрудница высказывает другой претензии по поводу многочисленных и часто повторяющихся ошибок в работе. Вторая сотрудница принимает высказываемые претензии за оскорбление. Между ними возник конфликт.

В чем причина конфликта? Определите конфликтную ситуацию.

Ситуация 4. Руководитель принял на работу специалиста, который должен работать у его заместителя. Прием на работу не был согласован с заместителем. Вскоре проявилась неспособность принятого работника выполнять свои обязанности. Заместитель служебной запиской докладывает об этом руководителю...

Как бы вы поступили на месте руководителя? Проиграйте возможные ситуации.

Ситуация 5. В ответ на критику со стороны подчиненного, прозвучавшую на служебном совещании, начальник начал придираться к нему по мелочам и усилил контроль над его служебной деятельностью.

В чем причина конфликта? Определите конфликтную ситуацию.

Ситуация 6. В трудовой коллектив, где существует конфликт между двумя группами сотрудников по поводу внедрения изобретения, пришел новый руководитель, приглашенный со стороны. Каким образом ему лучше действо-вать, чтобы нормализовать создавшуюся обстановку в коллективе?

Ситуация 7. Вам предстоит проведение собеседования с кандидатом, который подал

заявку на работу в качестве добровольца. На основе предложенных ситуаций Вам необходимо определить:- на какой уровень мотивационной пирамиды А. Маслоу можно поместить каждого из кандидатов.

Кандидат № 1. ВЛАДИМИР

Владимир вырос в детском доме в Минске. Говорят, что он потерял отца из-за катастрофы в Чернобыле. Сейчас он работает охранником,зарплаты едва хватает на еду.

Кандидат № 2. СВЕТЛАНА

Светлана подала заявление на должность в агентстве социальной помощи, которое работает с бездомными. Судя по ее заявлению, она писатель, пока не печатается. По ее адресу, она живет в очень маленьком здании без отопления в неблагополучном районе города. Судя по всему, у нее нет постоянной работы, однако, она готова работать с бездомными. Из разговора с коллегой Вы узнали, что всего несколько месяцев назад Светлана в качестве протеста против повышения квартирной платы провела почти недельную голодовку перед зданием государственногоучреждения.

Кандидат № 3. СЕРГЕЙ

Сергей недавно ушел с должности в сельском совете деревни Слоним. Он руководил компанией, получавшей государственные заказы, и много ездил. Судя по его заявлению, он никогда не был волонтером, но Вы знаете, что, будучи членом совета, он поддерживал различные некоммерческие организации.

Кандидат № 4. НАТАЛЬЯ

Наталья переехала в Санкт-Петербург всего 4 года назад для продолжения учебы в области лингвистики и экономики. Будучи студенткой, она работала на полставки устным и письменным переводчиком. Она прекрасно говорит по-английски. Переехав из Украины, она рассталась с семьей и очень без них скучает. По крайней мере раз в год она их навещает, очень хотела бы, чтобы ее сестры переехали жить к ней, но они не хотят. В настоящее время она живет одна.
Ситуация 8.

Максим был хорошим менеджером: он обладал острым умом и, как и следовало сотрудниками своего отдела он проводил регулярные совещания, к которым тщательно готовился. Он описывал текущие проблемы, выдвигал предложения, приглашал к дискуссии и подводил итоги, оценивая результаты, которых они достигли. Он гордился своей практичностью, поэтому был удивлен, когда двое его подчиненных попросили перевести их в другие отделы, - в них не предвиделось повышений в должности, и он считал, что менеджмент в этих отделах не столь хорош, как в его отделе.

Когда Максим обсудил это со своим менеджером, она, напротив, была совсем не удивлена. «Я предвидела это, сказала Тамара. — Эти двое испытывали недовольство в течение некоторого времени. Они не соглашались с тем, что функция набора персонала была внешней, и не считали, что Вы должны отвечать на все запросы о финансовой информации, которые приходят от бизнес-менеджеров, они понимали, что это разрушает профессиональную целостность отдела».

Максим был изумлен, он находился в полном неведении об этих разногласиях. «Они никогда не поднимали этих проблем на наших совещаниях», — сказал он. «Конечно, нет, — ответила Тамара. - Вы их менеджер, и они не собираются идти против Вас. И, кроме того, они немного боятся Вас — Вы намного авторитетнее, чем они, и если они выскажут свою точку зрения, Вы заставите их замолчать. Поэтому спустя некоторое время они перестали выдвигать свои концепции. Но это не означает, что они согласны с Вами».

-Разработайте план действий по изучению обстановки и морального микроклимата на предприятии (какие объекты, документы, должностные лица будут наблюдаться, изучаться и контролироваться и с какой целью).

-Сформулируйте управленческое решение, позволяющее эффективно решить возникшую проблему в виде плана действий. Предложите альтернативные варианты управленческого решения.

Тестовые задания и практические ситуации для анализа к Занятию 5. Тема: Управление поведением людей в организации
Время: 4 часа
I). Решите тестовые задания

1. Управляющие консультируются со своими подчиненными при решении соответствующих вопросов. Обращение с подчиненными про­исходит на равных, сотрудники оказывают влияние на процесс принятия решений. Такая ситуация характерна для следующего типа лидерства:

а) номинального;

б) деспотичного;

в) открытого.

2. Ситуация, когда лидер обсуждает с подчиненными возникшую проблему и решение принимает вся группа, характерна для следующе­го стиля лидерства:

а) авторитарно-коллегиального;

б) консультативного;

в) консультативно-коллективного;

г) ни для одного из перечисленных стилей.

3. Определите соответствие сущности теории мотивации и ее названию:

1. Потребности делятся на первичные и вторичные и представ­ляют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они распо­лагаются в соответствии с приоритетом.

2. Поведение человека определяет самая низшая неудовлетворен­ная потребность иерархической структуры.

3. После того, как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.

а) МакКлелланда;

б) Герцберга;

в) Маслоу;

г) Аргириса;

л) ожидания;

е) Портера — Лоулера.

4. Управляющие позволяют подчиненным или группам иметь полную автономию. Членам группы предоставлена возможность прини­мать многие тактические решения самостоятельно. Подчиненные уста­навливают свои цели и работают над их достижением без каких-либо указаний со стороны руководства. Такая ситуация характерна для сле­дующего типа лидерства:

а) номинального;

б) деспотичного;

в) открытого.

5. Ситуация, в которой лидер получает необходимую информа­цию от подчиненных, обдумывает ее и сам принимает решение, харак­терна для следующего стиля лидерства:

а) авторитарного;

б) коллективного;

в) консультативного;

г) ни для одного из перечисленных стилей.

6. Результаты приведенных исследований показали, что удовле­творение подчиненных и эффективность их деятельности наиболее высокие при следующем типе лидерства:

а) деспотичном;

б) открытом;

в) номинальном.

7. Ситуация, когда лидер беседует индивидуально с каждым под­чиненным по поводу возникшей проблемы, но решение принимает единолично, характерна для следующего стиля лидерства:

а) консультативного;

б) коллективного;

в) консультативно-коллективного;

г) ни для одного из перечисленных стилей.

II). Проанализируйте ситуацию «Вступление в должность»

Обоснование ситуации

Появление в трудовом коллективе нового руководителя всегда значительное событие как для него самого, так и для подчинённых. Вступающему в должность, даже если он не назначен на нее, а избран коллективом или прошёл по конкурсу, предстоит ещё заслужить или закрепить свой авторитет и доверие коллектива. Ему придется адаптироваться в сложившемся коллективе, система отношений, установки и стиль работы которого уже сформировались. Поэтому возможны значительные осложнения, противоречия, конфликты, иногда заканчивающиеся отторжением нового руководителя.

С наибольшими сложностями сталкиваются при этом молодые, начинающие руководители. Они, как правило, ещё не умеют работать с людьми, плохо чувствуют разницу между личными контактами и деловым общением, иногда грешат самолюбованием, администрированием, а потому теряют контакт с коллективом. Другая крайность выражается в стремлении избежать активных действий. А ведь первое впечатление, сложившееся о человеке, оказывается наиболее сильным и сохраняется достаточно долго. Новому руководителю следует помнить, что состав и последовательность его действий должны определяться не только разработанной им стратегией работы коллектива, но и особенностями межличностных отношений.

Цели изучения ситуации

1. Изучение процедуры вхождения в должность руководителя.

2. Выявление различных точек зрения на проблему вхождения в должность.

3. Оценка готовности занять должность руководителя.

4. Тренинг делового общения, ведения дискуссий, принятия решения.

5. Обучение моделированию процесса вхождения в должность.

6. Отработка типовых процедур знакомства руководителя с коллективом, разработка плана работы в первые дни, принятия и реализации решений в новых условиях.

Правила рассмотрения ситуации

1. Тематика для каждой команды определяется в зависимости от практической заинтересованности участников и рекомендации руководителя.

2. Докладчики (претенденты на должность) должны использовать интересные формы выступления (до 10 мин.), применять наглядные пособия,

3. Регламент выступлений и дискуссий (5—8 мин.) должен строго соблюдаться. Если материал новый, а форма его подачи оригинальна, можно продлить выступление. Если доклад и выступления неинтересны — прервать их.

4. Участники разбора ситуации должны ставить вопросы докладчикам таким образом, чтобы кала активная дискуссия.

5. Эксперты дают точные и объективные оценки докладов и деятельности команд.

6. Докладчик, получивший за свой доклад наибольшее число баллов, становится претендентом номер один.

7. Организатор в ходе игры может использовать дополнительные роли: оппонента, инициатора дискуссии, эксперта.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: