Главная

Популярная публикация

Научная публикация

Случайная публикация

Обратная связь

ТОР 5 статей:

Методические подходы к анализу финансового состояния предприятия

Проблема периодизации русской литературы ХХ века. Краткая характеристика второй половины ХХ века

Ценовые и неценовые факторы

Характеристика шлифовальных кругов и ее маркировка

Служебные части речи. Предлог. Союз. Частицы

КАТЕГОРИИ:






Ефективне та конфліктне спілкування




Комунікативні навички не успадковують, а набувають. Ефек­тивне спілкування передбачає, що партнери по спілкуванню

і Ментор - ім'я наставника Телсмака, сипа Одіссея, н поемі Гомсра «Одіссея».

однаково сприймають і тлумачать тс, що вони повідомляють один одному. Необхідною умовою успішного процесу спілкування є відповідність поведінки людей, що взаємодіють між собою, взаємним очікуванням. Цьому сприяють комунікативні уміння, які виробляються на основі комунікативних здібностей і певних особистісних рис. Такими рисами є комунікабельність, кон- тактність', високий інтерес до інших людей, товариськість, відсутність тривожності і упередженості, адекватний зворотний зв'язок, пластичність поведінки, артистизм, оптимізм, уміння пе­редбачати поведінку інших людей. Ці риси розвиваються на основі спостережливості, симпатії до людей, прийняття їх такими, якими вони є.

Ефективність спілкування буде зростати, якщо людина приваб­лює співрозмовника поглядом очей (прямим, променистим, твер­дим і теплим), тембром голосу (багатим і гнучким за моду­ляціями), ритмом мовлення (то збудливим, то заспокійливим, але не одноманітним), а також особливими інтелектуальними якостя­ми (здатністю до імпровізації, ситуативністю мислення, наявністю зворотного спілкування). Для ефективного спілкування необхідно також, щоб людина змогла сконцентруватися на співрозмовни­кові, продемонструвати своє розуміння, не висловлювала оцінок і не давала порад. Людину слід більше слухати, аніж самому говори­ти. Володіючи цими якостями, можна справити добре враження на людей і підвищити ефективність спілкування, навіть не маючи привабливої зовнішності. Звичайно, якщо від природи людини не­комунікабельна, їй важче буде сформувати ці риси, але розвинути вміння спілкуватися якоюсь мірою може кожний.

У крайніх випадках виникає конфліктне спілкування. Конфлікт (від лат. соп/ІісШз -зіткнення) — це зіткнення ідей, інтересів, потреб, оцінок, рівня прагнень, домагань в окремої особи або в групи осіб.

У процесі сумісної діяльності причиною конфліктів можуть бути: предметно-ділові розбіжності, розбіжності особистісно- прагматичних інтересів, невірне уявлення про наміри і думки людини, помилкова інтерпретація мотивів, помилкова оцінка
особливостей людини чи її ставлення тощо. Предметно-ділові розбіжності не спричинюють розрив міжособистісиих відносин і не супроводжуються ворожістю. Розбіжності особистісно-прагма- іичних інтересів легко переростають у ворожість і спричинюють міжособистісні конфлікти.

Конфлікти можуть виконувати як деструктивні, так і конструк­тивні функції. Деструктивний вплив конфлікту виявляється у фізичному і психологічному насильстві, появі стресу, гніву, воро­жості, злоби, виникненні ймовірності захворювання (особливо серцево-судинної системи і шлунково-кишкового тракту), висна­женні особистісних ресурсів (матеріальних і духовних), пору­шенні системи міжособистісних взаємин, зниженні продуктив­ності діяльності, порушенні традицій спілкування. Однак конфлікти мають і конструктивний вплив. Вони усувають супереч­ності, дають змогу глибше оцінити іпдивідуально-психологічні особливості людей, показують, як нам слід змінювати себе, зніма­ють емоційне напруження, долають депресію, формують міжосо­бистісні відносини, в окремих осіб підвищується авторитет, активізують соціальне життя групи, зосереджують увагу на невирішених проблемах, з'ясовують суспільну думку, можуть породити сприятливіші умови роботи і згуртувати групу.

Конфлікти бувають такого виду:


^ внутрішньоособистісними — виникають тоді, коли стика­ються рівні за силою, але притилежні за спрямованістю мотиви, потреби, інтереси, цінності тощо. Наприклад, студент, з одного бо­ку, усвідомлює, що списувати нечесно, але з іншого, потреба отри­мати високу оцінку надто велика. Одним з проявів виутрішньо- особистісного конфлікту £ рольовий конфлікт. Рольові конфлікти виникають через недостатньо чіткий перелік завдань, пов'язаних із соціальною роллю[6]; внутрішній конфлікт ролей, наприклад, конфлікт між роллю старости групи, який повинен слідкувати за дисципліною в групі, і роллю студента, якого однокурсники намовляють колективно прогуляти «пару»; невідповідність особи­стості, коли обов'язки, пов'язані з певною роллю, суперечать її
характеру, наприклад, старостою курсу призначили малоконтакт- ну та тривожну людину;

^ міжособистісними — найчастіше виникають у тих випадках, коли виявляється антогонізм позицій як наслідок протилежних цінностей, задач та цілей різних людей в групі. У новостворених групах такі конфлікти виникають частіше, ніж у тих, які мають досвід співпраці. Іноді такі конфлікти виникають між педагогом (вчителем) і студентом (учнем). За даними психологів, 34 % педа­гогічних конфліктів породжують учителі і 66 % — учні;

^ між особою і групою — виявляються як конфронтація між старими членами групи і новим під час його «входження» у групу; коли хтось із членів груші проти волі інших хоче змінити свій ста­тус, наприклад, стати лідером; між керівником і підлеглими, особ­ливо у разі зміни керівництва, наприклад, керівник є «чужаком» для групи, стиль нового керівника відрізняється від попереднього, в групі є свій лідер, який претендує на посаду керівника;

^ міжгруповими — виникають тоді, коли є суперечності між окремими соціальними групами, кожна з яких має свої цілі і своїми практичними діями перешкоджає успіху іншої групи. Наприклад, конкуренція двох фірм за ринок збуту товару. Такого виду конфлікти виникають і в межах однієї групи, коли вона поділена на ворогуючі підгрупи.

Конфлікти є достатньо частим супроводом педагогічної діяль­ності. Для педагогічної діяльності характерні наступні типи конфліктів:

^ Конфлікти, зумовлені різноманітністю професійних обов'язків педагога. Усвідомлення неможливості однаково добре виконати всі свої обов'язки може в сумлінного педагога спричини­ти внутрішній конфлікт, який долається шляхом покращення організації праці педагога.

^ Конфлікти, породжені різними очікуваннями з боку тих осіб, які впливають на виконання професійних обов'язків педагога, на­приклад, директора (або завідувача кафедри), колег по роботі, учнів (або студентів) тощо. Тут виходом із конфлікту є дотриман­ня педагогічної позиції і висока професійна культура.

^ Конфлікти, причина яких у низькому престижі окремих пред­метів навчальної програми. У такому разі всі дисципліни, які
вивчають, поділяють на основні і другорядні. У даному випадку конфлікт ліквідується у разі демонстрації високої якості роботи педагога.

S Конфлікти, пов'язані з надмірною залежністю діяльності пе­дагога від директивних документів (наприклад, навчальних планів), які залишають мало можливості для педагогічної твор­чості. Послаблення конфлікту залежить від органів управління світою.

S Конфлікти, що грунтуються па суперечності між великим пе­дагогічним навантаженням і прагненням зробити професійну кар'єру. Оптимально, якщо ця професійна кар'єра спрямована на особисту самореалізацію.

Американські психологи К. Томас та Р. Кіллмен описали п'ять головних стратегій поведінки у конфлікті: суперництво, спів робітництво, компроміс, пристосування і уникнення. Супер­ництво, або конкуренція — це нав'язування іншій стороні вигідно­го для себе рішення. Таку стратегію використовують у більше ніж 90 % конфліктів. Співробітництво — пошук прийнятного для обох сторін рішення. Це найприйнятніша стратегія поведінки у конфлікті, однак таким шляхом розв'язують лише 1-2 % конфліктів. Компроміс — це взаємні поступлення у чомусь важли­вому та принциповому для кожної із сторін. Третину конфліктів між підлеглими і керівництвом розв'язують таким шляхом. При­стосування — зниження своїх вимог і прийняття позиції опонента. Так завершується дві третини конфліктів між керівництвом і підлеглими, причому поступаються, зазвичай, підлеглі. Уникнен­ня — відсутність активних дій у розв'язанні конфлікту.

Послідовними кроками спільного розв'язання конфлікту є: з'ясування конфліктної ситуації, вислуховування пояснень та про­позицій іншої сторони, оцінка пропозицій та вибір найсприят­ливішої, обговорення рішення, неухильне виконання кожним прийнятого рішення. Залагодження конфлікту вимагає перего­ворів, тобто процесу, за допомогою якого конфліктуючі сторони намагаються дійти згоди і виробити стратегію врегулювання конфлікту.






Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском:

vikidalka.ru - 2015-2024 год. Все права принадлежат их авторам! Нарушение авторских прав | Нарушение персональных данных