Процессуальные теории мотивации

⇐ Предыдущая 39 40 41 42 434445 46 47 48 Следующая ⇒

Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими, но и социальными потребностями.

Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

1. Теория ожиданий состоит в надежде человека на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению желаемого. Согласно модели мотивации по Вруму, теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей:

М = ЗР × РВ × В, (46)

где М - мотивация;

ЗР - затраты труда - результат (это соотношение между затраченными усилиями и полученным результатом);

РВ - результат - вознаграждение (ожидание определённого вознаграждения за достигнутый уровень результатов);

В - валентность (удовлетворённость вознаграждением).

Вознаграждение - это всё, что человек считает ценным для себя. Оно может быть внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение даёт сама работа, например, чувство достижения результата, содержательность и значимость выполняемой работы. Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а даётся организацией (повышение зарплаты, личный кабинет, похвалы и признание).

Согласно теории ожидания мотивация будет возрастать, если ожидание в отношении каждого из факторов будет оправдано. Если значение любого из факторов будет мало, то будет слабой и мотивация, и низкие результаты труда.

Другое объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей, даёт теория справедливости.

2. Теория справедливости. Речь идет о том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у человека возникает психологическое напряжение. В этом случае необходимо для восстановления справедливости исправить дисбаланс. Это можно сделать, изменив уровень затрачиваемых усилий либо уровень получаемого вознаграждения.

Основной вывод теории справедливости для практики управления заключается в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда.

Менеджеру, однако, следует иметь в виду, что оценка справедливости носит относительный, а не абсолютный характер. Здесь играет роль чувство личного «Я».

3. Модель Портера-Лоулера. Л. Портер и Э. Лоулер [1, с. 422] разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости, т.е. в их модели фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли. Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения и веры человека в связь между затратами усилий и возможным вознаграждением. Достижение требуемой результативности может повлечь как внутреннее, так и внешнее вознаграждение. Удовлетворение - это результат внутренних и внешних вознаграждений с учётом их справедливости. Удовлетворение является мерой того, насколько ценно вознаграждение на самом деле. Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Функция контроля

Составлен план организации, создана её структура, заполнены рабочие места и определены мотивы поведения сотрудников. Остаётся ещё один компонент, который необходимо добавить к функциям управления, - это контроль.

Контроль ассоциируют с властью: «поймать», «уличить», «схватить». Такое представление о контроле не верно. Слово «контроль» первоначально использовалось в бухгалтерском учёте для отражения практики хозяйственной деятельности организации. Сейчас особое значение имеет контроль за выполнением планов предприятия. Его цель - убедиться в достижении намеченных результатов (запланированных показателей).

Контроль означает процесссопоставления фактически достигнутых показателей деятельности предприятия с запланированными.

Процесс контроля выполнения планов включает несколько этапов (рис. 21).

Рис. 21. Этапы контроля

Контроль осуществляется высшим руководством и руководством среднего звена фирмы. Для менеджмента характерно большое количество различных видов и систем контроля. Все системы контроля базируются на идее обратной связи, а именно: они сопоставляют реальные достижения с прогнозными данными. В результате устанавливаются отклонения для того, чтобы либо устранить негативные явления, либо усилить действие, если результаты позитивные.

В основу создания систем контроля должны быть положены следующие основные требования-критерии:

1. Эффективность контроля - полезность контроля (сокращение расходов на контроль и устранение недостатков, выявленных в процессе контроля).

2. Эффект влияния на людей - реакции, вызываемые у работников применяемой технологией контроля (удовлетворение, обучение, конфликт, страх, стресс).

3. Выполнение задач контроля - установление недостатков (качественная оценка, количественная, достоверность недостатков).

4. Определение границ контроля - временной промежуток проверок, который позволяет выявить отклонения на самой ранней стадии. При проведении контроля необходимо: соблюдение установленных законом норм, соблюдение прав и свобод личности.

В практике управления существует своего рода технология контроля (рис. 22).

Различают следующие виды контроля:

1. Предварительный контроль осуществляется до фактического начала работ. В организациях предварительный контроль используется в трех ключевых областях: человеческих, материальных и финансовых ресурсов. В области человеческих ресурсов контроль достигается за счёт анализа деловых и профессиональных знаний и навыков, которые необходимы для работы, в области материальных - контроль качества сырья, чтобы сделать отличный товар. В области финансовых ресурсов механизмом предварительного контроля является бюджет (когда, сколько и каких средств потребуется организации).

2. Текущий контроль осуществляется в ходе проведения работ. Руководители подразделений следят за отклонениями от намеченных целей, корректируют отклонения для достижения этих целей.

3. Заключительный контроль (обратная связь) используется после того, как работа выполнена. Его цель - помочь предотвратить ошибки в будущем.

Менеджеры высокого уровня большую часть своего рабочего времени тратят на осуществление функций планирования и контроля, а более низкого уровня (линейные менеджеры) больше заняты подбором кадров, организацией их труда. Менеджеров на всех уровнях оценивают по двум основным критериям: результативности (возможности достичь желаемого результата) и эффективности (возможности достичь результата с наименьшими затратами).