Люди как основные рычаги реализации стратегии

Сердце каждой организации –

личность, готовая исследовать

новые возможности.
(М. Уитли, М. Келлнер-Роджерс)

Организация «новой модели» мыслится как живой организм, существо, наделенное собственной энергией, личностью, творческим потенциалом и направлением развития.

Мы все природные чувствительные элементы, мы одарены способностью замечать, что идет не так, не работает так, как может работать, мы чувствуем, когда открываются новые возможности. В условиях самоуправления датчиком может быть каждый, каждый может стать инициатором перемен точно так же, как в живом организме каждая клетка ощущает связь с окружающей средой и может дать сигнал организму о необходимости измениться. Мы не можем перестать чувствовать. Мы всегда, все время что-то воспринимаем, но в традиционных организациях информация обычно фильтруется. Только сигналы, ощущаемые наверху, оказывают необходимое воздействие, но до низа иерархической пирамиды компании «старой модели» они добираются уже в искаженном виде, оторванные от реальности.

В самоуправляющихся организациях «новой модели» перемены могут исходить от любого сотрудника, ощутившего их необходимость. Так работает природа вот уже миллионы лет. Новое не исходит из центра, согласно плану: оно возникает со всех сторон, постоянно, как только один из организмов отреагирует на изменения в окружающей среде и начнет экспериментировать, чтобы должным образом соответствовать. Некоторые попытки не удаются, другие, напротив, быстро распространяются по всей экосистеме.

Медитативные практики и управляемая визуализация позволяют окунуться в измененные состояния сознания и выявить идеи, недоступные разуму обычно, при бодрствующем состоянии.

Когда личная цель и цель организации резонируют друг с другом и укрепляют друг друга, начинают происходить удивительные вещи, позволяющие не просто быть конкурентоспособными и устойчивыми на рынке, а высоко динамичными компаниями, предвосхищающими потребности своих клиентов.

Подбор кадров, повышение квалификации и служебная аттестация становятся этапом, естественным образом позволяющим оценить, насколько совпадают наше личное предназначение и организационная цель.

Кандидат должен соответствовать, во-первых, исполняемым обязанностям (традиционное профессиональное и поведенческое интервью), во-вторых, организации (ее ценностям и процессам самоуправления), в-третьих, цели деятельности и существования организации. Нельзя осмысленно соответствовать высокой цели, если она каким-то образом не соприкасается с личными устремлениями. Процесс приема на работу становится не просто взаимной оценкой, но самопознанием. Распознать жизненное предназначение помогает коучинг руководителя.

Чем более ясна и понятна цель организации, тем больший отклик она находит. И чем больше людей узнают о своем призвании, тем больше энергии они могут вложить в работу, которую организация призвана выполнить исполнить в этом мире.

Еще одним направлением антикризисных мер, непосредственно связанных с организационной культурой, может стать формирование государственной политики в области управления человеческим капиталом. Здесь ключевой задачей становится формирование работника, который отвечал бы следующим критериям:

* готовность и подготовленность к постоянной инновационной деятельности;

* подготовленность к обработке и оценке информации как постоянной составляющей трудовой деятельности;

* умение действовать в экстремальных ситуациях, принимать нестандартные решения, анализировать возникающие проблемы;

* готовность и подготовленность к сочетанию личных и групповых интересов, установлению контактов внутри своей группы и с другими коллективами;

* инициативность и предприимчивость;

* включенность в систему непрерывного образования и повышения квалификации;

* сочетание технической и гуманитарной культуры;

* профессиональная, квалификационная и территориальная подвижность.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: