Библиографический список. 1. Ермакова Л. И. и др. Эволюция теории и опыт эффективного управ­ ления за рубежом

1. Ермакова Л. И. и др. Эволюция теории и опыт эффективного управ­ ления за рубежом. М.: Мир, 1994.

2. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992.

3. Управление — это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон,

Ф. Тейлор, Г. Форд. М.: Республика, 1992.

4. Файоль А. Общее и промышленное управление. М., 1991.

5. Файоль А., Тейлор Ф., Форд Г. и др. Из истории развития менедж­ мента. М., 1992.

6. Черч Г. Основы управления производством. М.: НК РКИ СССР,

1927.

4.1. Человек и его поведение — основа школы психологии и человеческих отношений

Представители школы научного управления и классической школы понимали значение человеческого фактора, но отводили ему второ­ степенную роль, ограничиваясь рассмотрением экономического сти­ мулирования, справедливой оплаты труда и установлением формаль­ ных функциональных отношений. Тейлор рассматривал возможности рабочего как само собой разумеющиеся и считал главным — приспо­ собить человека к машине.

В период зарождения и становления школы научного управле­ ния и классической школы психология находилась в зачаточном состоянии. Кроме того, исследователи, занимающиеся управлением предприятием, никак не связывали управление с психологией. Прав­ да, отдельные последователи Ф.У. Тейлора — Ф. Гилбрет, Г. Гантт, С. Томпсон и другие американские инженеры — пытались подвести под «научную организацию труда» физиологическую и психологическую основу. Это не могло не дать толчок к возникновению и развитию физиологии и психологии.

Одним из недостатков школы научного управления и классиче­ ской школы было то, что они до конца не осознавали роли и зна­ чения человеческого фактора, который в конечном счете является основным элементом эффективности организации. Поэтому школу психологии и человеческих отношений, которая устранила недостат­ ки классической школы, часто называют неоклассической школой.

Первая попытка применить психологический анализ к практи­ ческим задачам производства была предпринята профессором Гар­ вардского университета США Г. Мюнстербергом (1863—1916). Науки, используемые при осуществлении практических задач, называются техническими. Поэтому и практическую психологию, примененную к хозяйству, Мюнстерберг назвал психотехникой, целью которой яв-

ляется разработка методов определения требований, предъявляемых к людям (профконсультации и профориентация).

Мюнстерберг считал необходимым перенести испытания профес­ сиональной пригодности из производственной обстановки в лабора­ торию, кабинет психолога. Он отделил испытание профессиональной пригодности от обучения. В процессе профессионального отбора вы­ бирали людей, пригодных для данной профессии применительно к конкретному предприятию. Кандидатуры, не удовлетворяющие требо­ ваниям предприятия, отклонялись. Мюнстерберг предложил два ме­ тода выявления требуемых качеств у кандидатов: наблюдение и тест. Тест имел явные преимущества перед наблюдением, так как требо­ вал меньшего времени и ставил испытуемого в такие условия, когда тот вынужден проявить требуемые качества.

Впервые тест был поставлен Каттелем в 1890 г. и опубликован в журнале «Mind». Разработанные Каттелем методы Мюнстерберг применил на практике. Испытаниям подвергались трамвайные ваго­ новожатые, пароходный персонал и телефонистки. Были предложе­ ны способы достижения максимальной производительности труда. Это послужило началом развертывания широкого фронта работ не только на производственных, но и на торговых предприятиях, а так­ же применительно к административному персоналу.

В середине 1930-х гг. практически все крупные промышленные предприятия развитых стран в той или иной мере применяли пси­ хологические методы профессионального отбора кадров. Эти мето­ ды продолжают сохранять свое значение для целого ряда профессий и в настоящее время.

Наиболее крупной работой Мюнстерберга является его труд «Пси­ хология и экономическая жизнь», которая в нашей стране была пе­ реведена в 1924 г.

Школа человеческих отношений и бихевиоризм В сложивших­ся условиях в 1920—30-е гг. зародилась школа человеческих отноше­ ний, в центре внимания которой находится человек. Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают с именами американских ученых Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных от­ ношений. В частности, Ротлисбергер рассматривал предприятие как целостную систему, в которой необходимо добиваться равновесия между технической и социальной сторонами и направлять усилия ра­ ботников на сотрудничество друг с другом и достижение общей цели. Он отмечал, что за последние 100 лет произошло значительное техни­ ческое развитие производства, в то время как отношение к рабочему осталось на прежнем уровне, что недопустимо. Необходимо обеспечить каждому рабочему достойное социальное положение, что непосред­ ственно отразится на повышении эффективности работы предприятия.

квалификацией и образованием, умственными и физическими спо­ собностями. Поэтому с работником надо обращаться как с личностью. Используя стандартные инструкции и правила, нельзя добиться стан­ дартного поведения всех работников. К каждому из них необходим индивидуальный подход. Это находит свое выражение в том, что, с одной стороны, значительно повысились требования к ним, ас дру­ гой — существенно увеличились затраты на их подготовку и развитие как государством, так и частным бизнесом.

К этому времени утвердилось четкое убеждение в том, что без изменения отношения к трудовым ресурсам бизнес не сможет вы­ жить в новых экономических условиях. А это, в свою очередь, требует выработки нового понимания роли и места человека в производст­ венном процессе, его поведения и движущих им мотивов. Возникла необходимость рассматривать каждую организацию как самостоя­ тельную не только техническую, но и социальную систему, в центре которой находится человек.

Если тейлоризм проповедовал жесткое признание авторитета ру­ ководителя, безукоснительное выполнение его требований, пренебре­ жительное отношение к воли простых рабочих, то школа психологии и человеческих отношений пересмотрела свои взгляды на взаимоот­ ношения руководителей и подчиненных. Особое внимание она уде­ ляла изучению поведения людей в зависимости от изменяющихся условий, требовала «гуманного отношения к подчиненным», «ува­ жения личности», «демократизации управления» и т.п.

Ученые пришли к пониманию того, что очень часто человеческое поведение определяется не знаниями и опытом, а чувствами. И не учитывать этот эмоциональный фактор поведения человека нельзя, так как он является одним из главных составляющих человеческих ценностей, от которых зависит достоинство каждого человека. Из­ вестный ученый Ф. Ротлисбергер писал:

Индустриальный концерн... является также организацией людей, в которой их надежды и воодушевление стремятся обрести свое во­ площение¹.

Модели, подавляющие роль личности в организации, показали свою недееспособность на практике. Жизнь требовала их замены на более совершенные модели, в которых непосредственный исполни­ тель (рабочий) чувствовал бы себя лидером. Создание таких моделей требовало изменения психологии работников, их отношения к тру­ ду и к его результатам, развития инициативы и предприимчивости.

Изменение отношения к человеческим ресурсам нашло свое вы­ ражение в следующем:

• усилилась разработка социальных аспектов трудовых ресурсов, среди которых основное внимание уделялось изучению пове­ дения и интересов человека;

Roethlisberger F.J. Management and Morale. Cambri Mass, 1942. P. 27.

• увеличилось количество лиц, участвующих в принятии управ­ ленческих решений;

• осуществлен переход к разумной специализации труда и отказ от «сверхспециализации»;

• получили признание неформальные отношения и их влияние на формальную структуру коллектива и формальные органи­

зации.

На первых этапах создания школы психологии и человеческих отношений большое внимание уделялось различным исследованиям, проведению экспериментов, проверке разных теорий, гипотез. Фор­ мирование нового направления в менеджменте требовало хорошего овладения такими науками, как психология, социология, политика и т.д. Известный теоретик в области управления Д. Макгрегор счи­ тал, что особое значение для каждого менеджера имеет умение пра­ вильно предвидеть процессы, протекающие в рыночной экономике.

Наиболее яркими представителями школы психологии и чело­ веческих отношений являются ученые-экономисты, психологи, со­ циологи: М.П. Фоллетт, Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, А. Маслоу, Д. Мак­ грегор, Ф. Герцберг и др. Несмотря на то, что все эти исследователи не составляют единой школы, их объединяет то, что они поддержи­ вали подход «новых начинаний», критически относились к концепции Тейлора и ее различным модификациям и внесли существенный вклад в развитие основных положений нового направления в управлении.

Представители этой школы пришли к пониманию того, что лю­ ди — это не только «производственный фактор», а гораздо больше. Они являются членами «социальной системы любого предприятия», а также... членами таких организаций, как семья, школа и т.п. И они всегда граждане. В этих нескольких качествах они оказывают на общество влияние... Они — взаимодействующие члены широкой со­ циальной системы»¹. Нормальное существование каждого человека требует удовлетворения его потребностей. И если физиологические потребности (в пище, одежде и др.) удовлетворить сравнительно про­ сто, то с удовлетворением социальных потребностей (общения, при­ знания, самовыражения и др.) дело обстоит значительно сложнее.

В своих трудах теоретики школы человеческих отношений ис­ ходили из положения о том, что процесс индустриализации разрушил ранее существовавшую патриархальную систему, которая приносила человеку чувство удовлетворения. На смену семейным отношениям и святыням, традициям родства пришло безразличие, формальные взаимоотношения и большие разочарования. Все это в конечном счете негативно сказывалось на отношении рабочих к труду, росте производительности труда и других экономических показателях дея-

¹ Кунц Г., О'Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управ­ ленческих функций. Т. 2. М., 1981. С. 273.

тельности предприятий. Сложившееся положение глубоко волнова­ ло как предпринимателей, так и менеджеров. Поэтому вопросы улуч­

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: