Изучение потребностей

К числу этих потребностей относятся:

1) потребности существования (по Маслоу: физиологические по­ требности и потребности безопасности, за исключением групповой безопасности);

2) потребности связи (по Маслоу: потребности принадлежности

и причастности — стремление человека иметь семью, коллег, друзей,

врагов, начальников и подчиненных; часть потребностей признания и самоутверждения — стремление человека занимать определенное по­ ложение в окружающем мире, а также потребности, связанные с груп­ повой безопасностью);

3) потребности роста (по Маслоу: потребности самовыражения,

а также те потребности группы признания и самоутверждения, ко­ торые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосо­ вершенствованию и т.п.).

Между теориями Маслоу и Альдерфера имеется одно принципи­ альное различие, состоящее в том, что, по Маслоу, человек, удовлет­ воривший потребность нижнего уровня, переходит к удовлетворению потребности следующего уровня и т.д. По Альдерферу, движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз

в том случае, если не удовлетворена потребность верхнего уровня. Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребно­ стей открывает дополнительные возможности в мотивировании по­ ведения людей.

2. Концепция Дэвида Макклелланда делает основной акцент на по­ требности высших уровней, которые он рассматривает как приобре­ тенные под влиянием опыта, жизненных обстоятельств и обучения. Он считает, что людям присущи три потребности: власть, успех и при­ частность. Наличие этих потребностей у человека оказывает замет­ ное влияние на его поведение, заставляя предпринимать серьезные усилия и действия для удовлетворения поставленных целей и задач.

Лица с высокой мотивацией властвования могут быть разделены на две группы. К первой относятся те, кто стремится к власти ради властвования. Ко второй группе относятся те, кто стремится к власти для того, чтобы добиваться решения групповых задач. Макклелланд придавал особое значение потребности властвования второго типа. Поэтому он считал, что, с одной стороны, необходимо развивать эту потребность у руководителей, а с другой — давать возможность им удовлетворять ее.

В отличие от концепций Маслоу и Альдерфера потребности, по Макклелланду, не расположены иерархически, хотя они оказывают заметное влияние друг на друга. Взаимовлияние потребностей сле­ дует принимать во внимание при анализе мотивации поступков че­ ловека, его поведения и выработке методов управления человеком.

3. Одним из столпов психосоциологического подхода считается Фредерик Герцберг (Кливлендский университет). В 1959 г. под его

руководством были проведены исследования по установлению раз­ личий в факторах, которые ведут к удовлетворенности или неудовлет­ воренности работой. На основании ответов 200 инженеров и бухгал­ теров Герцберг сделал вывод о том, что удовлетворение потребностей не усиливает мотивацию к труду. Им была сформулирована двухфак-торная модель мотивации.

Герцберг установил, что удовлетворенность человека своими дей­ ствиями и неудовлетворенность ими являются двумя полюсами, между которыми находятся состояние и настроение человека. В зависимо­ сти от мотивирования человека его настроение меняется, приближа­ ясь к одному из полюсов.

Как установил Герцберг, на удовлетворенность работой оказы­ вают влияние две группы факторов:

• гигиенические факторы, которые некоторые авторы называют факторами «здоровья»: заработная плата, безопасность на рабо­ чем месте, условия труда — освещенность, шум, воздух и т.п., отношения с коллегами и подчиненными, правила, распоря­ док и режим работы, характер контроля со стороны непосред­ ственного руководителя, статус;

• мотивирующие факторы, которые сам Герцберг называл «удов-летворителями» (это название не получило широкого распро­ странения). К этой группе относятся такие потребности или факторы, как достижение цели, признание, ответственность, продвижение по службе, работа сама по себе, возможность рос­ та. Эти потребности связаны с характером и сущностью работы.

Концепция мотивации во многом сходна с теорией потребно­ стей Маслоу. Гигиенические факторы Герцберга соответствуют фи­ зиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уве­ ренности в будущем (по Маслоу), а его мотивирующие факторы — потребностям высших уровней (по Маслоу). Однако их взгляды рас­ ходятся относительно гигиенических факторов. Маслоу рассматри­ вал гигиенические факторы в качестве сил, влияющих на поведение человека, стремящегося удовлетворить свои физиологические потреб­ ности. Герцберг же считал, что гигиенические факторы не оказыва­ ют заметного влияния на поведение человека, особенно когда они удовлетворены. Работник начинает обращать на них внимание в слу­ чае, если они отклоняются от привычного для работника уровня. Герцберг также делает вывод о том, что заработная плата не являет­ ся мотивирующим фактором. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов.

На практике выводы Герцберга привели к созданию программ «обо­ гащение» труда, в которых давался подробный перечень гигиениче­ ских, и особенно мотивирующих, факторов, и предлагалось сотрудни­ кам самим определить наиболее предпочтительные для них факторы.

Несмотря на то, что основные положения теории Герцберга нашли широкое применение, в ее адрес раздавались и критические замеча­ ния. Отдельные авторы указывали на то, что один и тот же фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудов­ летворение у другого, и наоборот. Отсюда делался вывод: что может мотивировать одного человека, не может мотивировать другого, т.е. мотивировать разных людей будут разные факторы.

Критики теории Герцберга также отмечали, что мотивация но­ сит вероятностный характер и во многом зависит от сложившейся ситуации. Факторы, мотивирующие человека в одной ситуации, могут не оказать на него никакого воздействия в другой ситуации.

Теория Герцберга не учитывает влияния многих переменных ве­ личин на ситуацию. Впоследствии ученые пришли к выводу, что для объяснения механизма мотивации необходимо учитывать разнооб­ разные поведенческие аспекты. Это привело к созданию процессуаль­ ных теорий мотивации. Основная концепция этих теорий заключается в том, что наряду с учетом потребностей необходимо принимать во внимание то, как человек распределяет усилия для достижения раз­ личных целей и какой вид поведения он выбирает.

Рассмотренные выше четыре теории относятся к содержательным теориям мотивации, в основе которых лежит анализ потребностей

и их влияние на мотивы, побуждающие человека к деятельности.

В дальнейшем развитие теории мотивации осуществлялось в на­ правлении изучения процесса мотивации и методов мотивирования людей с целью достижения желаемых результатов. Мотивационный процесс включает в себя следующие основные этапы: определение задач и возможного вознаграждения, сравнение их с потребностями

и мотивами, выработка определенного поведения, осуществление дей­ ствий и получение результата. К этому завершающему этапу в органи­ зации появляется необходимость решения новых задач, и мотива­ ционный процесс начинается сначала.

Процессуальные теории мотивации Теории мотивации, ориенти­рованные на мотивационный процесс, получили название процессу­ альных теорий мотивации. Они не отрицают существования потреб­ ностей, но считают, что поведение человека во многом определяется его восприятием и ожиданием в конкретной ситуации, а также теми действиями, которые он выбирает для достижения желаемого для се­ бя результата.

В современной управленческой мысли наибольшую известность получили четыре процессуальные теории мотивации: теория ожи­ дания, теория постановки целей, теория равенства (справедливости), модель Портера—Лоулера.

1. Теория ожидания своими корнями уходит в 1930-е гг. и связа­ на в значительной мере с разработками Курта Левина. В дальней­ шем основные положения этой теории применительно к мотивации

и поведению человека получили развитие в трудах В. Врума, а также

Э. Лоулера.

Теория ожидания изучает и описывает взаимодействие трех бло­ ков: усилия; исполнение; результат.

Люди затрачивают определенные усилия на выполнение работы только тогда, когда они уверены, что это даст нужные результаты. Делая выбор, человек сталкивается с несколькими альтернативами,

из которых он должен выбрать одну. Теория ожидания должна дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или другой выбор, стал­ киваясь с несколькими альтернативами.

Теория ожидания рассматривает:

• ожидание в отношении затрат труда — результатов, т.е. соот­ ношение между затраченными усилиями и полученными ре­ зультатами;

• ожидание в отношении результатов — вознаграждений, т.е. ожидание определенного вознаграждения за достигнутые ре­ зультаты;

• валентность — приоритеты для человека тех или иных резуль­ татов. Валентность выражает уровень относительного удовлет­ ворения или неудовлетворения полученным вознаграждением. Для отдельных людей полученное вознаграждение может не иметь никакой ценности, в то время как для других людей то же вознаграждение может иметь достаточную ценность.

В практической деятельности организаций руководство должно проводить сопоставление возможного вознаграждения с потребно­ стями отдельных сотрудников и добиваться их соответствия.

2. Элементы теории постановки целей можно наблюдать в работах Тейлора. В 50-е гг. нашего века ряд положений управления с помо­ щью целей был выдвинут в трудах Друкера и Макгрегора при разра­ ботке теории управления с помощью целей. Однако ведущим разработ­ чиком данной теории является Эдвин Лок, опубликовавший в 1968 г. статью «О теории мотивирования и стимулирования целями». Значи­ тельный вклад в разработку этой теории внесли Т. Райен и Г. Латэм.

Содержание теории постановки целей сводится к тому, что чело­ век определяет для себя цели, к достижению которых он стремится, и, отталкиваясь от поставленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу. Достигнув намеченных результатов, он получает удовлетворение.

На цель и готовность человека затрачивать определенные усилия оказывают влияние четыре фактора: сложность цели, специфичность цели, приемлемость цели и приверженность цели. Кроме того, на удовлетворенность или неудовлетворенность человека результатами воздействуют внутренние по отношению к нему процессы (т.е. оцен­ ка человеком полученного результата с точки зрения соотнесения его

с поставленной целью) и внешние процессы (т.е. оценка окружаю­ щими результатов труда или исполнения (похвала коллег, продвиже­ ние по службе, повышение оплаты, благодарность руководства и т.п.).

Теория постановки целей связана со многими трудностями при ее практической реализации. Прежде всего, это вызвано тем, что лю­ ди, отличающиеся друг от друга по полу, возрасту, образованию, ро­ ду деятельности, имеют различную степень целевой ориентации. Лю­ ди с более низким уровнем образования имеют, как правило, более ясные и четкие цели, чем люди более образованные.

Теория постановки целей не дает однозначного ответа на во­ прос, кто должен ставить цели (руководитель или группа). Участие человека в постановке цели дает ему определенную удовлетворен­ ность, но при этом теория не дает ответа на вопрос, приводит ли это к повышению уровня и качества исполнения. При постановке целей как индивидами, так и группами возникает конкуренция меж­ ду индивидами или между группами, что, безусловно, активизирует их деятельность. Но межгрупповая конкуренция может привести к ослаблению индивидуальной конкуренции. Теория не раскрывает путей, как сочетать индивидуальную постановку целей с групповой.

Теория постановки целей не дает однозначного ответа на во­ прос, как производить стимулирование: по конечным результатам работы или за конкретно проделанную работу. Практическая дея­ тельность организаций показывает, что необходимо комбинировать оба подхода к стимулированию применительно к индивидуальным характеристикам людей и сложившейся ситуации.

3. Основателем теории равенства (справедливости) является Стей-си Адаме, который на основе исследований, проведенных им в ком­ пании «Дженерал Электрик», сформулировал основные положения этой теории.

Содержание теории равенства (справедливости) сводится к сле­ дующему: в процессе осуществления трудовой деятельности человек постоянно сравнивает полученное вознаграждение с затраченными усилиями, а затем сопоставляет это с вознаграждением, полученным другими людьми. Если он видит, что это сравнение явно не в его пользу, то он чувствует несправедливость и напряжение, так как нет удовлетворения от выполненной работы. Он начинает работать менее интенсивно, затрачивая значительно меньше усилий. Если человек считает, что его труд справедливо вознаграждается, то он будет про­ должать трудиться с прежними усилиями или даже их увеличит.

Восприятие человеком равенства и неравенства носит субъек­ тивный характер, оценка справедливости (несправедливости) отно­ сительна. Говоря о справедливости, человек часто не принимает во внимание такие персональные характеристики других, как уровень квалификации, продолжительность работы в организации, возраст, социальный статус. Теория равенства не способствует повышению эффективности работы организации, если общий уровень исполне­ ния низок. Если же уровень исполнения в организации высокий, то принцип равенства является важным мотивирующим фактором для успешной работы членов организации.

Адаме выделяет шесть возможных реакций человека на состоя­ ние неравенства:

• при недостаточном вознаграждении человек снижает интенсив­ ность и качество труда;

• человек может потребовать увеличения вознаграждения за счет повышения оплаты труда, улучшения условий труда, продви­ жения по службе;

• человек может разувериться в своих способностях и возмож­ ностях, считая, что раньше он их преувеличивал, т.е. что оп­ лата соответствует его возможностям;

• человек может сделать попытку повлиять на организацию с це­ лью снижения оплаты других лиц или на этих лиц, заставив их увеличить затрачиваемые усилия;

• человек может изменить для себя объект сравнения, заменив лицо или группу лиц на более подходящие для него с точки зрения их способностей и личностных качеств;

• человек может перейти в другое подразделение или же совсем

уйти из организации.

Рассмотрение теории равенства (справедливости) позволяет сде­ лать вывод о том, что люди ориентируются на комплексную оценку вознаграждения, однако оплата труда играет в ней важную, но не определяющую роль. Поэтому задачей менеджеров является не толь­ ко обеспечение равного, справедливого вознаграждения, но и полу­ чение сведений о том, считают ли работники таковым это возна­ граждение.

4. Комплексная процессуальная теория мотивации, известная как модель Портера—Лоулера, построена на основных элементах тео­ рии ожидания и теории равенства (справедливости). Двое исследо­ вателей — Лайман Портер и Эдвард Лоулер — разработали модель, включив в нее пять переменных величин:

• затраченные усилия;

• восприятие;

• полученные результаты;

• вознаграждение;

• уровень удовлетворенности.

Содержание модели Портера—Лоулера сводится к следующему: чтобы достичь определенных результатов и получить достойное воз­ награждение, человек затрачивает усилия, зависящие от его способ­ ностей, опыта и квалификации. При этом размер усилий определя­ ется ценностью вознаграждения. Значительное влияние на результаты оказывает осознание человеком своей роли в процессе труда. Так же, как и в теории постановки целей, вознаграждения могут быть внутренними (чувство удовлетворения от выполненной работы, чувст­ во компетентности и самоуважения) и внешние (повышение оплаты труда, премия, благодарность руководителя, продвижение по служ­ бе). Восприятие вознаграждения определяет уровень удовлетворен­ ности, который, в свою очередь, будет влиять на поведение челове­ ка в будущем.

Портер и Лоулер на основе анализа предложенной модели сде­ лали вывод о том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это заключение коренным образом отличается от тех позиций, на которых стояли представители ранних теорий человеческих отноше­ ний, считающие, что удовлетворенные работники дают лучшие ре­ зультаты.

Заслуга Портера и Лоулера заключается в том, что их теория внесла основной вклад в понимание мотивации.

Все рассмотренные теории направляют действия менеджеров на построение эффективной системы мотивации людей в организации.

4.4. Развитие теории лидерства

и стиль руководства. Д. Макгрегор

Наиболее последовательно концепция мотивации развита вид­ ным представителем школы психологии и человеческих отношений, профессором Школы менеджмента Мичиганского университета Дуг­ ласом Макгрегором (1906—1964). В 1960 г. он опубликовал свою рабо­ ту «Человеческая сторона предприятия», которая вскоре получила широкую известность.

Макгрегор внес значительный вклад в развитие содержания тео­ рии человеческих ресурсов, сосредоточив внимание на вопросах ли­ дерства, стиля руководства, поведения людей в организациях.

Значительное внимание он уделял формированию менеджеров, отмечая, что зачастую практическая отдача даже от хорошо постав­ ленных менеджеров невелика. Он видел несколько причин сложив­ шегося положения:

• слабое развитие менеджмента, непонимание им своей полити­ ки и практики, природы стоящих перед ним задач;

• непонимание потенциальных возможностей человеческих ре­ сурсов;

• отсутствие организационного климата, направленного на соз­ дание условий для роста человека в организации.

В основе созданной Макгрегором концепции лежит положение

о необходимости использования на практике достижений «социаль­ ной науки», учитывающей природу и поведение человеческих ре­ сурсов. Макгрегор отмечал, что после Второй мировой войны соци­ альная обстановка на предприятиях изменилась, ослабла зависимость наемных работников от предпринимателей. Использование менед­ жерами авторитарной власти вызывает протест со стороны рабочих. Поэтому не следует обвинять работников в лени и глупости, а необ­ ходимо изменить качество управления, сосредоточив основные уси­ лия на создании атмосферы сотрудничества между иерархическими уровнями управления, а также между менеджерами и рабочими.

Макгрегор отмечал, что «успех менеджмента... в значительной степени зависит от способности предсказывать и контролировать человеческое поведение». По его мнению, в истории развития об­ щества хорошо различимы два главных этапа в средствах контроля за поведением людей в организациях. Первый этап, длившийся мно­ гие века, состоял в переходе от применения физического насилия к использованию формальной власти. Второй этап, наметившийся в XX в., хотя корнями и уходит в далекое прошлое, характеризуется переходом от формальной власти к лидерству. Он отмечал, что час­ тое использование власти далеко не всегда приводит к достижению поставленных целей, разрешению возникших проблем, а иногда соз­ дает конфликтные ситуации и новые проблемы. Властью как инстру­ ментом лидерства следует пользоваться лишь в исключительных слу­ чаях, «когда ничто другое не подходит». Власть должна продуманно выбирать средства воздействия на людей.

Лидерство Макгрегор рассматривал как определенное социаль­ ное отношение, понятие которого определяют четыре переменные:

1) характеристика лидера;

2) характеристика его последователей (потребности, позиции и др.);

3) характеристика организации, в которой он работает (цель, за­ дачи, структура организации);

4) политическая, экономическая и социальная среда. Характеризуя лидерство, Макгрегор подчеркивал: «Лидерство не

является качеством, присущим индивиду; это сложное отношение указанных переменных».

Теории X и Y Развивая свою концепцию, постепенно Макгрегорпришел к выводу о необходимости создания новой теории и практи­ ки. Он разрабатывает дихотомию теорий, условно обозначив их тео­ рия X (X) и теория Y (Y). Это две модели поведения руководителей. Первая модель (теория X) соответствовала сложившимся взглядам на проблемы социального управления; вторая модель {теория Y) бази­ ровалась на интеграции индивидуальных и организационных целей в управленческом процессе.

Теория X основана на применении методов принуждения и по­ ощрения («кнута и пряника», «морковки и палки»), которыми поль­ зуется автократичный руководитель, чтобы навязать свою волю под­ чиненным. Основные положения теории X сводятся к следующему:

• люди не любят трудиться и по возможности избегают любой работы. Макгрегор подкреплял это положение таким аргумен­ том: «Это утверждение имеет глубокие корни. Наказание Адама и Евы, вкусивших плод с Древа Познания, заключалось в изгна­ нии из рая на землю, где для того, чтобы жить, надо работать»;

• чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, страх, угрозу наказания и контроль. Макгрегор

писал, что отвращение к работе настолько сильное, что даже обещания вознаграждения не всегда достаточно, чтобы его пре­ одолеть. Только угроза наказания поможет уладить дело;

• люди предпочитают, чтобы ими руководили, «их направляли» и избегают всякой ответственности, «имеют не слишком боль­ шие притязания»;

• люди стремятся быть защищенными, «нуждаются в безопасно­ сти существования».

Принцип «морковки и палки», который соответствует теории X, в оп­ ределенных обстоятельствах срабатывает достаточно хорошо. Ме­ неджмент может обеспечить условия для удовлетворения физиоло­ гических (в определенных пределах) потребностей и потребности в безопасности существования. Таковыми являются: занятость, зара­ ботная плата, условия труда, премия. С помощью этих средств ин­ дивида можно держать под контролем до тех пор, пока он борется за существование... Но принцип «морковки и палки» перестает быть эффективным, как только человек достигает соответствующего уров­ ня существования и мотивами его поведения становятся потребно­ сти более высокого порядка¹.

Таким образом, в содержании теории X отражен традиционный подход управления предприятием, который состоит в том, что ру­ ководитель использует власть и контроль для воздействия на подчи­ ненных. Работник не имеет никаких прав и рассматривается в каче­ стве объекта этого воздействия.

Выдвинутая Макгрегором теория Y имеет прямо противоположные позиции, в ней отражен предложенный им новый подход управле­ ния человеческими отношениями. Теория Y базируется на «иерар­ хии потребностей» Маслоу.

Теория Y основное внимание уделяет созданию условий, благо­ приятствующих стимулированию работников, предоставлению им возможностей для максимального проявления инициативы, изобрета­ тельности и самостоятельности при достижении целей организации. Основными положениями теории Y руководствуются лидеры демо­ кратического стиля. Концепция теории Y сводится к следующему:

• для людей труд является естественным процессом, и они берут на себя ответственность при выполнении различных функ­ ций. «Обыкновенному человеку отнюдь не присуще отвраще­ ние к труду». Макгрегор также подчеркивал, что «нормаль­ ный человек в нормальных условиях не только готов брать на себя ответственность, но и ищет ее»;

• люди стремятся к творческому решению возникающих проблем, однако при этом их творческий потенциал используется не полностью, а частично;

¹ Эволюция теории и опыт эффективного управления за рубежом / Под ред. Т.Н. Лосевой. М.: Мир книги, 1994. С. 48-49.

4 История менеджмента 97

• стремясь к достижению поставленных целей, люди использу­ ют самоуправление и самоконтроль;

• имея возможность приобщиться к достижению поставленных целей, люди рассматривают это как вознаграждение. Так, са­ мореализация является результатом усилий, направленных ра­ ботником для достижения целей конкретной организации.

В основу теории Y Макгрегор положил «интеграцию», т.е. созда­ ние таких условий для развития человеческой личности в организа­ ции, при которых работники имеют возможность достижения своих индивидуальных целей, направляя свои усилия на повышение эффек­ тивности работы всей организации. Однако в организации могут возникнуть препятствия для развития сотрудничества между людь­ ми. Макгрегор связывал их не с природой человека, а объяснял невозможностью менеджмента реализовать возможности человече­ ских ресурсов.

Наряду с первичными потребностями (в пище, одежде, жилище

и т.д.), Макгрегор выделял важный для каждого человека такой вид потребностей, как «престижные» (эгоистические) потребности, сре­ ди которых он различал два подвида:

• потребности самооценки (уверенность в своих силах, компе­ тентность, самоуважение, самостоятельность, чувство достоин­ ства, прочное материальное положение и др.);

• потребность в высоком социальном статусе, признании, хоро­ шей репутации и др.

В отличие от первичных «престижные» потребности удовлетворя­ ются далеко не всегда, что не может устраивать человека. Макгрегор отмечал, что «по мере того, как в процессе управления обеспечива­ ется удовлетворение физиологических потребностей, происходит смещение акцента в мотивации в сторону социальных и престиж­ ных потребностей». Он считал, что для человека главными потреб­ ностями являются социальные и эгоистические.

СТИЛИ руководства С концепцией Макфегора тесно связано выдви­нутое Р. Лайкертом положение о двух типах руководителей — ориен­ тирующихся на работу и ориентирующихся на людей. Макгрегор опи­ сал этих руководителей в свете теорий X и Y. Теория X описывала руководителя, сосредоточенного на работе, а теория Y — сосредото­ ченного на человеке.

Теория X ориентирована на автократичный стиль руководства. Автократичный руководитель не принимает во внимание способ­ ности исполнителей. Он в большой степени централизует полномочия и не допускает подчиненных к процессу принятия решений. Автократ стремится к непосредственному руководству работой подчиненных, часто оказывает на них психологическое давление.

В то же время Макгрегор допускал наличие благосклонного ру­ ководителя-автократа, заботящегося о настроении и благополучии

подчиненных, иногда привлекающего подчиненных к участию в пла­ нировании заданий. Но несмотря на эти послабления такой руково­ дитель-автократ все равно остается единоличным руководителем, устанавливающим задания подчиненным, контролирующим их ис­ полнение и жестко регламентирующим правила выполнения раз­ личных операций и процедур и поведение сотрудников.

Теория Y ориентирована на демократичный стиль руководства. Демократичный руководитель не навязывает свою волю подчинен­ ным, а стремится воздействовать на них через влияние на потреб­ ности более высокого уровня, такие как: потребности в принадлеж­ ности, высокой цели, автономии и самовыражения.

Организации, использующие демократичный стиль руководства, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий. Подчиненные привлекаются к процессу принятия решений, им пре­ доставляется широкая свобода в выполнении заданий; частота осу­ ществления контроля за их деятельностью снижается. Рабочему мож­ но ставить более общую цель и на более продолжительное время.

На основе теории X был сформулирован «вертикальный прин­ цип», заключающийся в том, что власть и рычаги управления в ор­ ганизации принадлежат руководителям. Главным принципом тео­ рии Y является «интеграция». По мнению Макгрегора, теория Y приглашает к новаторству, она является «источником возможных новых открытий и изобретений в будущем». Как показало исполь­ зование теории Y на практике, стиль руководства, ориентирован­ ный на человека, почти во всех случаях способствовал повышению производительности труда.

Опираясь на теорию Y, Макгрегор предлагал новые методы под­ готовки менеджеров. Он отмечал, что менеджерами не рождаются. Вместо традиционного, «технического» метода подготовки менед­ жеров (курсы, программы, деловые игры и т.п.) Макгрегор предла­ гал к применению новый «сельскохозяйственный» подход, основан­ ный на использовании соответствующей «почвы, температуры, климата и удобрений», при котором «семена» (скрытый талант к управлению) могут развиваться наиболее плодотворно.

Работы Макгрегора дали мощный толчок к использованию стиля руководства, построенного на участии работников в принятии реше­ ний. Однако впоследствии была выявлена серьезная ошибка в кон­ цепции Макгрегора. В 1945 г. группа ученых, работавшая под эги­ дой Бюро по исследованиям в области бизнеса в университете штата Огайо, установила, что неправильно делить руководителей на тех, кто сосредоточен только.на работе или только на человеке. Ученые пришли к выводу, что автократичный руководитель наряду с рабо­ той может уделять много внимания и человеческим отношениям. Глав­ ная их идея сводилась к тому, что руководитель может быть ориен­ тирован одновременно и на работу, и на человека.

На основании проделанной работы группа в университете Огайо классифицировала поведение руководителей по двум признакам: по структуре и вниманию к подчиненным. В понятие структуры входит: распределение работы между подчиненными, разъяснение поручен­ ных заданий и требований к их исполнению, разработка методов и подходов их выполнения, разработка и планирование графиков работы. Внимание к подчиненным выражается в оказании доверия к ним, уважения, в привлечении подчиненных к принятию решений, налаживании контактов между руководителями и исполнителями.

В дальнейшем эти исследования и сделанные выводы легли в ос­ нову развития теории лидерства. Было установлено, что руководители могут эффективно управлять, используя стиль, наиболее подходя­ щий для сложившейся ситуации. В сегодняшнем, быстро меняющемся мире самым эффективным является стиль, ориентированный на реальность.

Тесты для самопроверки

1. Дайте определение бихевиоризма:

1) отношения между людьми в организации;

2) теория человеческого поведения;

3) повышение требований к работникам в организации;

4) признание авторитета руководителя.

2. На получение желаемых результатов от проведения хоторнского экс­ перимента оказал решающее влияние следующий фактор:

1) повышение оплаты труда;

2) улучшение условий работы;

3) совершенствование «человеческих отношений» с учетом социаль­ ного и психологического факторов;

4) улучшение организации рабочих мест.

3. Дайте определение неформальной организации:

1) несколько групп (бюро) в отделе или отделов в организации;

2) группы людей по интересам и привязанностям, стремящихся к дос­ тижению своих целей в организации;

3) профсоюзная организация, защищающая интересы сотрудников.

4. Покажите, кому из исследователей принадлежит разработка теорий мотивации с основными положениями (А. Двухфакторная модель моти­ вации, в основе которой лежит удовлетворение гигиенических и моти­ вирующих факторов. В. Иерархическая теория потребностей, соглас­

но которой удовлетворение потребностей происходит снизу вверх. С. Иерархическая теория потребностей, согласно которой удовлетворе­ ние потребностей происходит по двум направлениям — сверху вниз и снизу вверх. D. Теория, в основе которой лежит идея о приобрете-

нии потребностей и их развитии под влиянием обучения и. жизнен­ ного опыта):

1) А. Маслоу;

2) Д. Макклелланду;

3) Ф. Герцбергу;

4) К. Альдерферу.

5. Покажите, к какой из названных процессуальных теорий относится каждое из положений (А. Достигнув поставленных перед собой це­ лей, человек получает удовлетворение. В. Человек сравнивает получен­ ное им вознаграждение с вознаграждениями других людей в организа­ ции и в зависимости от его величины испытывает удовлетворенность или неудовлетворенность. С. Человек верит, что затраченные им уси­ лия приведут к достижению поставленной цели и получению доста­ точно ценного вознаграждения. D. Человек верит, что затраченные им усилия позволят получить желаемые результаты и вознаграждение, ко­ торое не только определит степень его удовлетворенности, но и ока­ жет влияние в будущем):

1) теория ожидания;

2) теория постановки целей;

3) теория равенства (справедливости);

4) Модель Портера—Лоулера.

6. Дайте определение валентности:

.1) полное удовлетворение полученным вознаграждением;

2) полное неудовлетворение полученным вознаграждением;

3) уровень относительного удовлетворения или неудовлетворения по­ лученным вознаграждением.

7. Дайте определение понятию «лидер»:

1) автократичный руководитель, навязывающий свою волю подчи­ ненным;

2) руководитель, возглавляющий организацию и эффективно управ­ ляющий ею для достижения поставленных целей;

3) руководитель, все внимание которого сосредоточено на удовлетво­ рении потребностей сотрудников организации.

8. Отнесите указанные потребности по принадлежности к соответствую­ щей теории мотивации (А. Пирамида (иерархия) потребностей Мас­ лоу. В. Концепция ERG Альдерфера. С. Концепция приобретенных по­ требностей Макклелланда. D. Концепция двух факторов Герцберга):

1) потребности существования;

2) экзистенциональные потребности;

3) духовные потребности;

4) потребности власти;

5) потребности роста;

6) потребности причастности;

7) гигиенические факторы;

8) физиологические потребности;

9) потребности связи;

10) потребности успеха;

11) мотивирующие факторы;

12) потребности принадлежности и причастности;

13) потребности признания и самоутверждения.

9. Отнесите приведенные признаки по принадлежности к характеристике каждого типа руководителя в свете теории X и теории Y (А. Руково­ дитель, ориентирующийся на работу. В. Руководитель, ориентирую­ щийся на людей):

1) автократичный стиль руководства;

2) демократичный стиль руководства;

3) не навязывает свою волю подчиненным;

4) децентрализация полномочий;

5) централизация полномочий;

6) допускает подчиненных к процессу принятия решений;

7) не допускает подчиненных к процессу принятий решений;

8) оказывает психологическое давление на подчиненных;

9) воздействует на подчиненных через потребности более высо­ кого уровня;

10) полный контроль за работой подчиненных.

10. Идея «участия рабочих в управлении» впервые была выдвинута:

1) Э. Мэйо;

2) Г. Мюнстербергом;

3) М.П. Фоллетт;

4) Д. Макгрегором;

5) Ф. Ротлисбергером.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: