Анализ персонала ОАО «ВЭМЗ» по уровню образования

Для любого предприятия самое главное – это высококвалифицированный персонал. Так как эффективность работы предприятия в наибольшей степени зависит от уровня квалификации, профессионализма его сотрудников, очень важно повышать их квалификацию, изучать уровень образования и т.д.

В таблице 6 представлен анализ персонала ОАО «ВЭМЗ» по уровню образования.

Таблица 6

Анализ персонала ОАО «ВЭМЗ» по уровню образования за 2009-2011 гг.

По данным таблицы 6 в течение анализируемого периода наибольшая доля работников ОАО «ВЭМЗ» имеет средне-специальное образование. Все они относятся к категории рабочих. В 2011 году таковых было 138 чел. По сравнению с 2009 годом, их количество выросло на 2 человека, а их доля в общей численности составила 52%.

В 2011 году по отношению к 2010 и 2009 годам увеличилось количество работников с высшим образованием до 79 человек против 77 человек в 2010 году и 75 человек в 2009 году. Высшее образование на предприятии имеют все 18 руководителей и 38 специалистов предприятия, а также 23 человека рабочих.

Незаконченное высшее образование имеют 34 человека рабочих на предприятии.

Из результатов анализа следует, что в ОАО «ВЭМЗ» повышается качество трудовых ресурсов. Такое изменение способствует росту производительности труда, положительно влияет на производственные результаты предприятия в целом. Структура персонала ОАО «ВЭМЗ» по уроню образования за 2009-2011 годы представлена на рис. 1.3.

Рис. 1.3. Структура персонала ОАО «ВЭМЗ» по уровню образования

за 2009-2011 г.г.

1.2.4. Анализ движения персонала ОАО «ВЭМЗ»

В предыдущем разделе анализировалась обеспеченность трудовыми ресурсами предприятия в статике, т.е. на определенную дату. Но численность работников предприятия не остается постоянной. Она непрерывно меняется, происходит наем и увольнение работников. Поэтому возникает необходимость анализа численности персонала не только на определенную дату, но и в среднем за определенный период. Причем изменения происходят как в целом по предприятию, так и внутри его, в рамках отдельных подразделений. Причины движения кадров вытекают из потребностей предприятия и удовлетворения потребностей самих работников. Поэтому в процессе анализа необходимо тщательно изучить причины, вызывающие движение кадров.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

§ коэффициент оборота по приему рабочих;

§ коэффициент оборота по выбытию;

§ коэффициент текучести кадров;

§ коэффициент постоянства персонала предприятия.

Коэффициенты движения не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года или за ряд лет. В процессе анализа особенное внимание уделяется текучести кадров, которая играет большую роль в деятельности предприятия.

Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе и поэтому, активно влияют на уровень производительности труда. Для изучения причин текучести рабочей силы следует периодически проводить социологические исследования и наблюдения с целью изучения происходящих изменений в качественном составе работников различных категорий, т.е. в квалификации, стаже, специализации, образовании, возрасте и т.п.

В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой, более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, следует определить дополнительную потребность в персонале по категориям и профессиям, и источники их привлечения. Также необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, нарушение трудовой дисциплины и др.).

Если рассматривать текучесть персонала в призме влияния на производственный процесс, то можно выявить и положительные моменты. Ими являются: обновление персонала, что позитивно сказывается на общем производственном процессе, при условии обновления его не более 3-7% в год. С приходом нового работника, имеющего опыт работы в других организациях, автоматически происходит обновление производственного опыта. У «старых» работников с устоявшимся видением решения производственных задач может присутствовать статичность в принятии решения по налаженной схеме. Люди привыкают работать шаблонно на основе устоявшихся профессиональных привычек, ограничиваются возможности появления новых бизнес-идей и, как следствие, организация хуже адаптируется к изменению внешних условий, становится менее конкурентоспособной.

В таблице 7 представлен анализ движения кадров ОАО «ВЭМЗ» за период 2009-2011 г.г.

Таблица 7

Анализ движения кадров ОАО «ВЭМЗ» за 2009-2011 г.г.

Начало таблицы 7

Коэффициент оборота по приему (К_пр):

К_пр = Количество принятого на работу персонала * 100%,

Среднесписочная численность персонала

где: К_{пр 2009.} = (42/256)*100% = 16,4%,

К_{пр 2010г.} = (51/259)*100% = 19,7%,

К_{пр 2011г.} = (61/263)*100% = 23,1%.

Коэффициент оборота по выбытию (К_в):

К_в = Количество уволившихся работников * 100%,

Среднесписочная численность персонала

где: К_{в 2009г.} = (56/256)*100% = 21,9%,

К_{в 2010г.} = (48/259)*100% = 18,5%,

К_{в 2011г.} = (57/263)*100% = 21,7%.

Коэффициент текучести кадров (К _т):

Количество уволившихся по собственному желанию

К_т = и за нарушение трудовой дисциплины * 100%,

Среднесписочная численность персонала

где: К_{т 2009г.} = (47/256)*100% = 18,4%,

К_{т 2010г.} = (34/259)*100% = 13,1%,

К_{т 2011г.} = (49/263)*100% = 18,6%.

Коэффициент постоянства персонала предприятия (К _п.с.):

К _п.с. = Количество работников, проработавших весь год * 100%,

Среднесписочная численность персонала

где: К _{п.с. 2003г.} = (158/256)*100% = 61,7%,

К _{п.с. 2004г.} = (160/259)*100% = 61,8%,

К _{п.с. 2005г.} = (145/263)*100% = 55,1%.

Следует отметить, что численность вновь принимаемых сотрудников в ОАО «ВЭМЗ» ежегодно увеличивается. Так, например, в 2010 году по отношению к 2009 она выросла на 9 человек, а в 2011 по отношению к 2010 – на 10 человек.

В 2011 году численность выбывших работников была наибольшей и составила 57 человек, 48 из которых уволились по собственному желанию. В 2011 году по сравнению с 2010 на предприятии уволилось на 9 человек больше, а в 2010 году по сравнению с 2009 годом – на 8 человек меньше. То есть текучесть кадров в 2011 году возросла.

Сокращение количества уволившихся работников за нарушение трудовой дисциплины в 2011 году указывает на повышение дисциплины и ответственности работников предприятия.

Анализ причин выбытия показывает, что в течение всего анализируемого периода оно, главным образом, объясняется увольнением по собственному желанию.

Рассмотрим более подробно показатели, характеризующие движение кадров:

§ наибольший коэффициент оборота по приему в 2011 году – 23,1%; в течение всего рассматриваемого периода отмечается положительная тенденция изменения данного коэффициента, т.е. на предприятии увеличивается число новых сотрудников;

§ коэффициент по выбытию максимален в 2009 году: он составил 21,9%; в 2010 году он снизился и составил 18,5, а в отчетном 2011 году данный показатель увеличился и составил 21,7%;

§ коэффициент текучести в 2010 году снизился на 5,3 пункта и составил 13,1%, в этом периоде он минимален; а в 2011 году он возрос и составил 18,6%. Здесь отметим, что нормативного значения коэффициента текучести равного для всех предприятий не устанавливается, однако ситуацию по текучести кадров в 2011 году на предприятии можно назвать критической;

§ коэффициент постоянства кадров показывает, что в организации наилучшая ситуация в отношении кадров сложилась в 2010 году (61,8%), а наихудшая – в 2011 году (55,1%). Снижение данного показателя в 2011 году (-6,7%) говорит о снижении эффективности работы с кадрами.

На рис. 1.4 представлены коэффициенты движения персонала ОАО «ВЭМЗ» за 2009-2011 годы.

Чтобы довести показатели текучести до оптимальной величины, необходимо тщательно изучить причины, по которым работники покидают данное предприятие, и разработать мероприятия по её снижению.

В ОАО «ВЭМЗ» существует практика проведения выходного интервью при увольнении сотрудника. Ведь не секрет, что официальная информация (причины увольнения, зафиксированные в приказе об увольнении и трудовой книжке) не всегда отражает реальное состояние дел. Так, одно основание «по собственному желанию» может быть представлено как: неудовлетворенность уровнем оплаты труда, неприемлемый режим работы и т.д. Выходное интервью позволяет понять истинные мотивы ухода сотрудников и выявить негативные тенденции в жизни коллектива. Интервью проводится руководителем отдела, откуда увольняется сотрудник, затем данные передаются в отдел управления персоналом и социальными вопросами.

Рис. 1.4. Коэффициенты движения персонала ОАО «ВЭМЗ» за 2009-2011 г.г.

Мотивационная структура причин увольнений сотрудников ОАО «ВЭМЗ» в период 2009-2011 г.г. представлена в таблице 8. При анализе причин увольнений были рассмотрены основания (официальные) «по собственному желанию» и «за нарушение трудовой дисциплины».

Таблица 8

Причины увольнения сотрудников ОАО «ВЭМЗ» в 2009-2011 г.г.

По результатам таблицы видно, что основной причиной увольнения за все годы является низкая оплата труда – 53,8% в 2009 году, 49,7% в 2010 году и 46,8% в 2011 году. На втором месте – отсутствие перспектив служебного роста, в 2009 году 38,6%, в 2010 году 41,2%, в 2011 году 44,5%. На третьем месте в качестве основной причины увольнения выступает отсутствие профессионального развития, возможности повысить квалификацию, однообразие работы – 26,9% в 2009 году, 31,7% в 2010 году и 42,1% в 2011 году.

Наименее всего на причины увольнения повлиял недостаточный социальный пакет – 2%, 2,4% и 3,1% соответственно за годы, социально психологический климат в коллективе - не более 4% за годы, удалённость от дома – в среднем 6% и выход на пенсию – в среднем 5,5% за анализируемый период.

Если рассматривать динамику причин увольнения, то не трудно заметить, что неудовлетворённость оплатой труда, интенсивностью и продолжительностью труда снижается, что в 2010 году, что в 2011 году. Увеличивается же неудовлетворённость возможности повысить квалификацию, отсутствием перспектив служебного роста, организацией рабочих мест.

Как мы видим из анализа основная причина увольнений с предприятия – это низкая заработная плата, но это показатель снижается в динамике лет. А такие причины как отсутствие профессионального развития и отсутствие перспектив служебного роста, наоборот увеличиваются.

1.2.5. Анализ социальной защищенности членов трудового коллектива ОАО «ВЭМЗ»

Этот анализ осуществляется по следующим группам показателей:

· повышение квалификации работников (процент работников обучающихся в ВУЗе, средне-специальных заведений и т.д.; численность персонала и процент работников повышающих свою квалификацию; процент работников занятых неквалифицированным трудом и т.д.);

· улучшение условий труда и укрепления здоровья работников (обеспеченность работников санитарно-бытовыми помещениями; уровень санитарно-гигиенических условий труда; процент работников имеющих профессиональные заболевания; процент работников поправивших повышения свое здоровье в санаториях, домах отдыха и т.д.);

· социальное развитие организации и его коллектива (совершенствование социальной культуры коллектива; укрепление духовных основ личности; повышение благосостояния на основе принципов социальной справедливости).

Социальные гарантии, предоставляемые в настоящее время работникам ОАО «ВЭМЗ» представлены в таблице 16.

Таблица 9

Анализ социальной защищенности членов трудового коллектива ОАО «ВЭМЗ»

Начало таблицы 9

Все категории персонала в равной степени имеют право пользоваться любой из перечисленных в таблице 9 льгот. В полной мере сотрудникам ОАО «ВЭМЗ» обеспечивается оплата больничных листов.

Предприятие с каждым годом всё больше и больше берёт на себя обязанности по оплате части медицинских расходов особо нуждающимся в этом работникам. Так в 2009 году оплата медицинских расходов составила 168,5 тыс. руб., в 2010 году 198,2 тыс. руб., в 2011 году 138,4 тыс. руб.

Одной из льгот для некоторых работников является оплата проезда в транспорте, но в основном это касается управленческого персонала, деятельность которого связана с разъездами. Для рабочих данная льгота не предусмотрена.

Одной из популярных льгот, которой пользуются сотрудники предприятия, является предоставление санаторно-курортных путевок для взрослых, а также путевок в детские лагеря, пансионаты, санатории, дома отдыха с их полной или частичной оплатой. Данная льгота предусмотрена только для работников, входящих в «Золотой фонд» предприятия, т.е. тех, кто проработал на предприятии уже более 15 лет и является хорошим работником с высокой степенью ответственности за результаты своего труда. Для молодых работников данная льгота не предусмотрена.

Также на предприятии применяется такая форма социальной поддержки, как оказание материальной помощи в виде займов на приобретение дорогостоящих вещей длительного пользования. Но размеры данной помощи малы, и не превышают 312 тыс. руб. на весь трудовой коллектив.

Обобщая анализ можно сказать, что социальная защищённость членов трудового коллектива ОАО «ВЭМЗ» не развита. Все льготы, которые предоставляются на предприятии настолько малы, и охватывают ограниченный круг работников, что не могут являться мотивирующим фактором к эффективной трудовой деятельности.

При анализе социальной защищенности важна оценка управления социальным развитием коллектива. В октябре 2011 года в ОАО «ВЭМЗ» по распоряжению начальника отдела кадров был проведен устный опрос работников в целях определения их удовлетворенности качеством социальной среды. Руководители подразделений и отделов предприятия предлагали своим подчиненным оценить, насколько качество социальной среды соответствует их личным представлениям в процентах от 1 до 100. Затем данные по каждому отделу суммировались, и была выведена средняя оценка.

Таблица 10составлена на основании результатов проведенного исследования. В ней представлена общая оценка качества социальной среды ОАО «ВЭМЗ» в соответствии с уровнем удовлетворенности ею работников.

Таблица 10

Анализ качества социальной среды ОАО «ВЭМЗ»

Начало таблицы 10

Анализ выявил наибольшую неудовлетворенность сотрудников предприятия тем, как ведется работа по непосредственному изучению внутренней производственной среды. Работники неудовлетворенны тем, что вышестоящее руководство, как правило, никогда не прислушивается к их мнениям и пожеланиям, при внедрении каких-либо новшеств их потребности практически не учитываются, что впоследствии приводит к напряженным и конфликтным ситуациям. Так всего лишь 5% работников удовлетворены уровнем социологических исследований, раскрывающих удовлетворённость работой на предприятии и социально-психологический климат в коллективе.

ОАО «ВЭМЗ» не может в полной мере оказывать помощь в оплате медицинских операций и процедур. Всего лишь 8-ми % работникам в той или ионной мере было оплачено медицинское лечение.

Качество проведения профилактического лечения устраивает работников на 70%, так как эти мероприятия на предприятии в целом проводятся, но не регулярно.

Всего лишь на 20% работников устраивает организация комнат отдыха, тем более что отдельных помещений для отдыха на предприятии не предусмотрено, и все они объединены с комнатами для приема пищи. Собственной столовой на предприятии нет. Не достаточно удобная мебель, шум и др. мешают расслабиться, восстановить силы. А когда у работника нет возможности хорошо отдохнуть, это приводит к ухудшению самочувствия, снижению работоспособности, и наоборот.

На рис. 1.5 представлены показатели качества социальной среды ОАО «ВЭМЗ».

Рис. 1.5. Показатели качества социальной среды ОАО «ВЭМЗ»

Здоровье сотрудников, как и уровень их знаний, культуры, профессионализма, непосредственно отражается на результатах труда и относится к важнейшим характеристикам социального развития, социальной активности трудового коллектива. Поэтому необходимо провести анализ показателей условий и охраны труда в ОАО «ВЭМЗ», таблица 11.

Таблица 11

Анализ показателей условий и охраны труда в ОАО «ВЭМЗ» за 2009-2011 г.г.

Как видно из приведенных данных, количество работников, имеющих профзаболевания, в 2010 году по сравнению с предыдущим 2009 годом сократилось на 3 человека. А в 2011 году по отношению к 2009 году – на 2 человека. Уровень профзаболеваний в 2010 году снизился на 14%, а в 2011 году на 11%.

Также заметно снижение на предприятие числа дней временной нетрудоспособности в 2010 году на 62 дня, в 2011 году на 19 дней. Уровень временной нетрудоспособности в 2010 году снизился на 26% и составил 1,2% против 1,6%. В 2011 году уровень временной нетрудоспособности снизился ещё на 2% и составил 1,1%.

Уровень травматизма снижается за анализируемый период: в 2009 году он составил 1,6%, в 2010 году 1,2%, в 2011 году 1,1%.

В целом следует отметить, что на предприятии в течение анализируемого периода наблюдается тенденция снижения показателей, негативно влияющих на трудовую производительность.

1.2.6. Оценка системы трудового стимулирования в ОАО «ВЭМЗ»

Стимулирование труда – способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии. Система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии (восстановления способности к труду). Если мотивы персонала – это внутренние побудители, присущие на данный момент времени человеку в процессе его жизни и труда, то стимулы – это внешние побудители, которые в меру своих возможностей и профессионализма адресует ему предприятие.

Заработная плата и социальный пакет (как «гарантированные права»), как главный мотивационный рычаг работодателя, определяют долговременность срока трудовых отношений. Ни для кого не секрет, что психология человека (работника) устроена таким образом, что на первое место выходит удовлетворенность в стабильности и безопасности. Отсюда вытекает уверенность в завтрашнем дне. Поэтому можно утверждать, что «гарантированные права» работников служат залогом стабильности отношений между работником и работодателем.

Система стимулирования персонала номинально состоит из трех частей: методов материального стимулирования, методов социального стимулирования (социального пакета), методов морального стимулирования. Для оценки действующей в ОАО «ВЭМЗ» системы стимулирования, рассмотрим таблицу 12.

Таблица 12

Оценка системы трудового стимулирования работников ОАО «ВЭМЗ»

Как видно из таблицы, в ОАО «ВЭМЗ» система трудового стимулирования не очень разнообразна. Методами материального стимулирования на предприятии являются заработная плата и доплаты к ней в виде премий, но следует отметить, что премии выплачиваются только один раз в конце года в размере полного оклада или заработной платы («тринадцатая» зарплата) и не являются хорошим стимулом для повышения производительности труда. В анализе 1.2.4 (таблица 8) было выявлено, что основной причиной увольнения работников с предприятия является низкая заработная плата.

Также в ОАО «ВЭМЗ» существуют непроизводственные вознаграждения, но в основном это выплаты по 500 руб. на «День строителя» и по 5000 руб. на юбилей 50, 60 и 75 лет.

В качестве мер социального стимулирования работников применяется частичная оплата путёвок в санаторий для работников отработавших более 15 лет и входящими в «Золотой фонд работников», компенсация расходов по временной нетрудоспособности и организация медицинского обслуживания в виде медицинского осмотра один раз в год. Другие методы социального стимулирования такие как, обучение персонала, оплата проезда в общественном транспорте, выделение средств на образование, страхование работников и их детей за счёт средств организации, организация питания и выплаты на улучшение жилищных условий на предприятии не применяются.

Методы морального стимулирования применяются к работникам, входящим в «Золотой фонда работников ОАО «ВЭМЗ», отработавшим на предприятии более 15 лет, показывающим все эти годы высокую заинтересованность в эффективной деятельности предприятия.

На ОАО «ВЭМЗ» необходимо повышать эффективность трудового и организационного стимулирования, в том числе по линии карьерного роста, так как для многих работников, особенно для молодых это серьёзный стимул для эффективной трудовой деятельности.

Для успешного развития организации важен периодический мониторинг ее внутренний среды, позволяющий определять уровень удовлетворенности работников условиями работы и социальной среды, выявлять внутренние проблемы коллектива, находить пути их решения.

В таблице 13 отражены факторы, по которым осуществлялась оценка степени удовлетворенности сотрудников ОАО «ВЭМЗ» условиями своей работы и результаты этой оценки. Измерение удовлетворенности персонала позволяет определить структуру мотивации работников ОАО «ВЭМЗ», социально-психологический климат, отношения с руководством, дает возможность прогнозировать стабильность и лояльность персонала.

Диагностика удовлетворённости трудом работников ОАО «ВЭМЗ» включала анонимный опрос работников по специально разработанной анкете, которая содержала в себе 8 критериев, оцениваемых по четырёх бальной системе:

от 0 до 2 – низкая степень удовлетворенности;

от 2 (включительно) до 3 – удовлетворительная степень;

от 3 (включительно) до 4 – высокая степень удовлетворенности.

После опроса данные анализировались, и подсчитывался средний балл. В опросе приняло участие 65 человек, включая рабочих и служащих.

Таблица 13

Оценка удовлетворенности работников ОАО «ВЭМЗ» (сводная таблица)

По результатам проведенного исследования, большинство факторов работники оценили удовлетворительно. Высокая оценка – 3,5 балла дана техническим характеристикам организации рабочего места, а также условиям организации рабочего места – 3 балла.

Работники больше всего не удовлетворены содержанием труда – 1,6 балла, характеризующегося однообразием и монотонностью, а также организацией оплаты труда – 1,5 балла, а именно: размером заработка, применяемой системой оплаты труда, порядком распределения премий, поощрений. Сотрудников ОАО «ВЭМЗ» не устраивает социально-психологический климат в коллективе – 1,7 баллов и духовно-нравственный климат – 2 балла.

Графически результаты анализа представлены на рис. 1.6.

Рис. 1.6. Оценка удовлетворенности работников ОАО «ВЭМЗ»

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: