Профессиональный почерк подчиненного-реалиста

[ 130 ] Эффективная мотивация персонала

собен видеть недостатки и ошибки в работе раньше других, поэтому к его мнению полезно прислушаться.

Такой сотрудник любит парадоксы и противоречия. Считает, что конструктивные конфликты — источник развития и движения впе­ред. Уверен, что если в новом проекте допущена ошибка, ее сразу же нужно выявить и устранить. Согласитесь, это правильная позиция!

С коллегами критик общается своеобразно, любит подкалывания, иронические шутки. Сотрудники относятся к критику по-разному. Одни уважают его за прямоту и любовь к истине, другие побаиваются и избегают.

Критик нередко ведет себя подчеркнуто иначе, чем другие сотруд­ники. Проявляет скепсис и неприятие точки зрения, отличающейся от его мнения. Может нарисовать безрадостную перспективу провала нового проекта или направления в работе.

Говорит сложно и витиевато: «Вероятно...», «Всущности...», «Глав­ным образом...» Строит мысленные эксперименты, предполагает, те­оретизирует: «А что будет, если...», «Какого результата можно ожи­дать, если...», «Предположим, что...», «Давайте представим...»

Нередко после разрушительной критики, например, нового проекта такой человек не предлагает конструктивных решений. За это на него нередко обижаются коллеги: «Ругать легче всего, ты лучше предложи свое решение...» Несмотря на правильность такого упрека, следует иметь в виду, что предназначение критика — выявлять ошибки. Это его, если хотите, «мыслительная специализация». А доработать проект в свете этих критических замечаний — дело других сотрудников, име­ющих иной склад ума, например аналитиков.

Каждой команде нужно иметь своего критика. Слушатели семина­ров часто спрашивают, какова «экологическая норма» наличия кри­тиков в команде? Сколько критиков должно быть в подразделении без риска для его атмосферы? Трудно ответить на этот вопрос: все зависит от корпоративной культуры и направления деятельности компании, Но можно говорить, что в эффективной команде из 30-35 чело­век должен работать хотя бы один сотрудник, имеющий критическое мышление.

Управленческий стиль руководителя-критика

Руководитель с критическим складом ума проявляет высокую эф­фективность в кризисный период развития компании. Он способен

Глаеа 4, Индивидуальность сотрудника и мотивация

точно указать на недостатки и «слабые места», с тем чтобы сотрудники занялись их устранением.

Если компанию необходимо вывести из «застоя», критик со своей командой будет здесь необходим. Он проведет критический анализ, покажет возможности и риски, поставит вопрос о поиске принципи­ально новых подходов и решений.

В построении системы мотивации руководитель-критик активно применяет преимущественно «кнут», нередко забывая о «пряни­ке». Он увлекается негативными средствами воздействия: критикует подчиненных за допущенные ошибки, избегая хвалить за достижения. Он рассуждает так: «Зачем хвалить, если все нормально? Сотрудник должен работать хорошо! Это его обязанность! А за ошибки нужно наказывать!»

Критичность такого руководителя нередко приводит к тому, что са­мостоятельные и профессиональные сотрудники не выдерживают дав­ления и начинают поиск нового места работы. Повышается текучесть персонала, и в конце концов остаются лишь послушные и неуверенные в себе люди. А всегда ли такие сотрудники бывают хорошими профес­сионалами? Это еще вопрос!

Мотиваторы для руководителя-критика.

• Серьезный мотиватор для такого руководителя — понимание и под­
держка со стороны высшего руководства. Криткщу всегда приходит­
ся выдерживать сопротивление коллег, и только поддержка веду­
щего руководителя обеспечивает ему благоприятные условия для
работы.

• Проведение внутреннего аудита в компании по направлениям
работы, соответствующим специальности критика, — важный
мотиватор для руководителя-критика.

• Командная корпоративная культура и низкий фон конфликтно­
сти — условия для работы конструктивного критика. В команде
с благоприятным климатом тот факт, что критик выявляет ошиб­
ки, не вызывает конфликтов: все понимают, что это пойдет на
пользу компании.

• Повышение профессиональной компетентности и обучение
на консалтинговых семинарах — хороший мотиватор. Однако
нужно помнить, что критик — требовательный слушатель и его
следует посылать на семинары известных и признанных консуль­
тантов.

i

ч ■

[ 132 ] Эффективная мотивация персонала

Профессиональный почерк подчиненного-критика

Итак, мы договорились, что конструктивный критик нужен в коман­де. Он вовремя замечает ошибки в работе и тем самым снижает рис­ки. Несмотря на то что критик общается с коллегами с долей сарказма и скепсиса и некоторые его избегают, многие понимают, что наличие умного и профессионального критика — скорее, благо.

Критик необходим в условиях кризиса и проблем, а также если пред­стоит выявить риски в новых проектах.

Такой сотрудник способен открыто критиковать руководителя, по­этому, если необходимо ограничить зарвавшегося начальника, это су­меет сделать именно он. В этом случае критик способен возглавить оппо­зицию неэффективному руководителю, что иногда бывает необходимо.

Но если команде нужны стабильность и устойчивость, активность критика может помешать. Чтобы не сталкиваться с ним, некоторые сотрудники могут подать заявление об уходе, и в подразделении воз­никнет повышенная текучесть кадров.

Деятельность критика в команде повышает конфликтный фон в от­ношениях между сотрудниками. Нередко это может способствовать снижению общей эффективности работы команды.

Конечно, при сильном и авторитетном руководителе, который кон­тролирует действия критика, эти риски не допускаются. Руководитель может «погасить» критика своим спокойствием и лояльностью, если он действительно признает его конструктивную роль в своем подраз­делении.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: