Лекция №6. Статистика трудовых конфликтов на предприятии

Основные понятия и причины трудовых конфликтов

Разрешение трудовых конфликтов

Статистические методы изучения и оценки экономических и социальных последствий, связанных с трудовыми конфликтами

Показатели, характеризующие трудовые конфликты

Основные понятия и причины трудовых конфликтов

Статистика трудовых конфликтов как составная часть статистики труда является сравнительно новым разделом отечественной статистики, так как до недавнего времени существовавшие юридические нормы не позволяли организациям предпринимателей и трудящихся разрешать противоречия, возникающие по вопросам трудовых отношений, путем забастовок либо локаутов.

Статистика трудовых конфликтов, существующая в РФ в настоящее время, базируется на международных статистических нормах, последняя пересмотренная редакция которых была принята 15-й Международной конференцией статистиков труда в 1993 г.

Статистика трудовых конфликтов позволяет выявить причины и условия возникновения трудовых споров, их распространенность, продолжительность, оценить последствия с точки зрения потерь рабочего времени.

Исследование проблем конфликта — одно из традиционных и основных направлений социологической науки, получившего в последнее время название «конфликтология». Конфликт в широком смысле слова означает противоречие, переходящее в противоборство.

Трудовой конфликт — это противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников. Не всякие организационно-трудовые противоречия создают конфликтную ситуацию. Трудовой конфликт возникает в случае, если:

1) противоречия отражают взаимоисключающие позиции субъектов;

2) степень противоречий достаточно высока;

3) противоречия доступны для понимания, т.е. индивиды и группы осознают эти противоречия, или, напротив, они непонятны;

Противоречия возникают мгновенно, неожиданно или довольно длительное время накапливаются перед тем, как перейти в социальный конфликт.

Трудовой конфликт — это достаточно распространенное явление. Однако сегодня в мире существует статистика и криминальных форм его разрешения, что свидетельствует о возможной связи трудовых конфликтов с преступностью. Трудовой конфликт является видом конфликта социального. Объектом трудового конфликта выступают трудовые отношения. Трудовой конфликт имеет более широкое значение, чем трудовой спор. Трудовые споры представляют собой разногласия между работодателем и наемными работниками по вопросам организации, оплаты и условий труда. Трудовой конфликт может затрагивать вопросы политики, экономики и др.

Трудовой конфликт — это ситуация, когда возникает несогласие между трудящимися и работодателями по определенным вопросам.

Забастовка — это временное прекращение трудящимися работы в качестве крайней меры разрешения трудового конфликта с целью выдвинуть требования или противостоять им либо поддержать требования или недовольство других трудящихся.

Локаут — это полное или частичное закрытие одного или нескольких мест работы либо попытка воспрепятствовать нормальной трудовой деятельности работников одним или несколькими работодателями с целью навязать требования или противостоять им, либо выразить недовольство, либо поддержать требования или недовольство других работодателей.

27.11.15

Критерием, используемым при выявлении одной забастовки или одного локаута, должен служить соответствующий трудовой конфликт. В соответствии с этим принципом под одной забастовкой или одним локаутом следует понимать временное прекращение работы, связанное с одним трудовым конфликтом, который затронул работников:

· одного предприятия (или структурного подразделения) в одно время;

· нескольких предприятий в одно и то же время;

· одного предприятия или нескольких предприятий в разное время, если период между приостановками работ не превышает двух месяцев.

Забастовку, которая затем перешла в локаут, связанный с тем же конфликтом, следует считать забастовкой до момента, когда был объявлен локаут, а затем — локаутом. Аналогичной процедуры необходимо придерживаться, когда забастовке предшествовал локаут.

Трудовые конфликты содержат следующие функции:

1) выявление противоречий и степени неудовлетворенности трудового коллектива;

2) влияние на баланс интересов сторон социально-трудовых отношений;

3) возможность консолидированного решения возникающих проблем;

4) улучшение социально-психологической атмосферы.

Типы трудовых конфликтов:

1) межличностные трудовые конфликты;

2) межгрупповые трудовые конфликты.

Межгрупповые трудовые конфликты в свою очередь подразделяются на конфликты между:

1) коллективом работников и руководством предприятия (работодателем);

2) руководством предприятия (работодателем) и выборным профсоюзным органом;

3) выборным профсоюзным органом и коллективом работников;

4) коллективами работников разных предприятий;

5) коллективом работников и органами федеральной, региональной и местной власти.

Причины трудовых конфликтов подразделяются на объективные и субъективные. В основе трудового конфликта могут лежать объективные недостатки, слабости, ошибки в организации труда; именно они сталкивают людей, делают конфронтацию между индивидами и группами неизбежной. Объективные и субъективные причины трудовых конфликтов не всегда различимы, иногда между ними нет четких границ. Объективные противоречия в организации труда могут привести к глубоким личностным антипатиям, а личностные антипатии - к искажению организационно-трудовых отношений, их усложнению.

Кроме того, существуют причины, которые можно было бы определить как объективно-субъективные. Например, трудовые конфликты возникают из-за того, что отдельные работники или целые трудовые группы недостаточно адаптировались к новым принципам организации труда, недостаточно точно поняли их смысл.

Причины трудовых конфликтов можно рассматривать и более конкретно, исходя из типов противоречий, лежащих в их основе:

1. Проблемы распределительных отношений ( из-за распределения благ; из-за перераспределения уже присвоенных, полученных благ; из-за самого принципа распределения благ).

2. Сложности функционального взаимодействия — это о дна из самых скрытых причин трудового конфликта. Конфликтующими сторонами оказываются индивиды и группы, включенные в единые функциональные отношения и связанные дифференциацией и кооперацией деятельности

в процессе труда. Наблюдения показывают, что конфликтуют чаще те, кто проявляет особую активность (чем активнее деятельность каждого из субъектов отношений, тем вероятнее противоречия в этих отношениях). Замечено также, что причиной конфликтной ситуации часто является бездействие одних по сравнению с другими. Здесь можно отметить следующее противоречие: чем сложнее дифференциация и кооперация трудовой деятельности, чем активнее и ответственнее отношение самих людей к ней, тем вероятнее и столкновения.

Ролевые противоречия. Конфликтные ситуации в организационно-трудовых отношениях часто создаются людьми (индивидами и группами), играющими ту или иную роль, т.е. происходит ролевой конфликт.

4. Сугубо деловые разногласия. В данном случае конфликт не связан с присвоением, а основывается на разности профессионального мышления, расхождениях во взглядах на то, как нужно организовать работу, как правильно решать проблемы производства, какими должны быть нормы взаимоотношений и т.д.

5. Раздел вины, ответственности. Если организация переживает неуспех, неблагополучие, работает нерентабельно, на грани банкротства и т.д., то это также может вызвать конфликтную ситуацию

6. Лидерство. Наряду с формальным руководством в организационно-трудовых отношениях всегда проявляются процессы ненормального соперничества, инициативы, доминирования.

7. Ненормальные условия труда очень часто являются раздражителем, приводят к враждебным настроениям среди работников, нетерпимости к любым проблемам. «Скученность» работников в помещении, вынужденная интенсивность контактов, работа на несовременном оборудовании с применением старых технологий — все это является вполне самостоятельной причиной трудовых конфликтов, хотя и не всегда трезво осознается.

8. Несовместимость. Под несовместимостью понимают существенные различия в характерах субъектов, которые препятствуют их нормальным отношениям. В организационно-трудовой сфере проявляются следующие случаи несовместимости:

1) в опыте, квалификации, образовании (разные школы обучения, коллектив, наставники);

2) в экономической психологии и отношении к труду (одни ориентируются на минимум активности и максимум вознаграждения, другие — на максимум активности и максимум вознаграждения, третьи — на минимум активности и минимум вознаграждения; если эти типы вынуждены взаимодействовать, то между ними неизбежны конфликты).

9. Половозрастной состав организации. Существуют разные точки зрения по этому поводу. Например:

1) межполовые различия имеют значение в организационно-трудовых отношениях, могут вызывать конфликтность через несовместимость, вследствие многих идейных стереотипов;

2) межполовые различия положительны в организационно-трудовых отношениях, способствуют нормальному социально-психологическому климату, предохраняют от конфликтов.

В некоторых странах (Япония, Франция) проводились исследования, посвященные сугубо сексуальному поведению людей на работе и влиянию этого поведения на трудовую атмосферу, стиль управления, взаимоотношения между работниками.

В отношении межвозрастных различий и их значения в организационно-трудовых отношениях в теории и практике чаще всего оговариваются следующие проблемы, вызывающие конфликтность.

Во-первых, молодому работнику иногда свойственно переоценивать свои способности, недооценивать опыт старших.

Во-вторых, опытные старшие работники не оказывают помощи молодым, особенно в период адаптации.

В-третьих, опытные старшие работники иногда недооценивают способности молодых.

В-четвертых, молодежь не всегда понимает некоторые специфические сложности и потребности работников старшего поколения, их консерватизм (старшие абсолютизируют свои знания и опыт; часто считают, что они во всем правы), слабую способность воспринимать новое.

В-пятых, работники старшего поколения иногда ревностно относятся к «слишком быстрой» карьере молодых, их достижениям и т.д.

Считается, что при соответствующей культуре отношений именно разновозрастной состав персонала трудовой организации, группы дает лучшие показатели социально-психологического климата, способствует профессиональному и экономическому успеху.

10. Социальные различия. Трудовые конфликты в организациях могут провоцироваться различиями между людьми сословно-классового, расового, этнического, религиозного, политического характера.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: