Содержательные теории мотивации.

Самая известная из содержательных теорий – иерархия потребностей Абрахама Маслоу. Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но все их можно разделить на 5 основных категорий. Все потребности Маслоу разделил на 5 уровней.

Самовыражение,

Самореализация

Уважение и самоуважение

Социальные потребности

Уверенности в будущем и безопасности

Физиологические потребности

Потребности первого уровня - физиологические потребности, безопасности и уверенности в будущем - называются первичными. На предприятии они находят выражение в з/п, благоприятных условиях работы, страховке, выходном пособии, пенсионном обеспечении и пр. Социальные потребности – в причастности, общении – реализуются при вступлении работников в формальные и неформальные группы. Через признание, похвалу другими, продвижение по службе работник реализует потребность в уважении и самоуважении.

Выводы из теории Маслоу:

1. Прежде, чем потребности более высокого уровня станут определяющими, должны быть удовлетворены потребности более низкого уровня.

2. Процесс мотивации через потребности бесконечен, т.к. с развитием человека как личности его потенциальные возможности расширяются, а, следовательно, потребность в самовыражении никогда не может быть удовлетворена полностью. Существует закон возрастания потребностей, согласно которому потребности можно удовлетворить лишь достаточно, ноне полностью.

3. Если Вы руководитель, то Вам необходимо тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы определить какие активные потребности движут ими. Однако недостаток теории состоит в том, что она не учитывает индивидуальные отличия людей и в том, что зачастую трудно определить, какими потребностями движим человек.

4. Поскольку со временем потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время.

Теория Мак Клеланда также относится к содержательным теориям. Согласно ей руководитель может способствовать удовлетворению следующих потребностей исполнителей: власти, успеха, причастности. Эта теория используется для подбора руководителей различного ранга:

- люди с потребностью власти должны получать руководящие должности, если они не тираны и не склонны к авантюризму и тирании, т.к. они энергичны, отстаивают свои позиции, не боятся конфронтации.

- люди с высокоразвитой потребностью успеха должны занимать должности, делегирующие им достаточные полномочия, подразумевающие выполнение задач с умеренной степенью риска, их необходимо регулярно и конкретно поощрять в соответствии с достигнутыми результатами.

- люди с развитой потребностью причастности будут удовлетворены работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения.

Двухфакторная теория Герцберга. Согласно выводам Герцберга удовлетворенность или неудовлетворенность работой зависит от двух групп факторов: гигиенических, связанных с окружающей средой в которой осуществляется работа (условия труда, з/п, отношения с руководством, с коллегами, статус личной жизни и пр.) и мотивационных, связанных с самим характером и сущностью работы (признание, ответственность, продвижениепо службе, возможность личного роста и пр.)

Если гигиенические факторы отсутствуют, то возникает неудовлетворенность работой, а если отсутствуют мотиваторы, то человек может быть удовлетворен работой, а может быть и неудовлетворен. Если гигиенические факторы присутствуют в избытке, то сами по себе не мотивируют человека. Следовательно, гигиенические факторы должны быть достаточными, а мотивационные присутствовать обязательно.

1. Процессуальные теории мотивации.

Теория ожидания Виктора Врума базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Теория ожидания базируется на понятии ожидания. Оценивается ожидание во взаимосвязях: затраты труда – полученный результат, т.е. оценивается вероятность получения результата при затраченных усилиях; результат – вознаграждение, т.е. возможность получения вознаграждения при получении результата; и оценивается валентность, т.е. соответствие размера полученного вознаграждения желаемому. Тогда:

Мотивация=(З -- Р) (Р – В) Валентность

Применение теории на практике:

- предлагаемое работнику вознаграждение должно соответствовать потребностям;

- вознаграждение необходимо давать только за результативную работу;

- уровень результатов, которых ожидает менеджер от подчиненных, должен быть реалистичным, т.е. достижимым.

Теория справедливости Стейси Адамса постулирует, что люди мотивированы только тогда, когда считают полученное вознаграждение справедливым, т.е. соответствующим затраченным усилиям и таким же по объему как у тех людей, которые выполняют аналогичную работу. Практическое применение: менеджер должен уметь убедить сотрудника, что получаемое им вознаграждение соответствует затраченным усилиям и справедливо.

Модель Портера – Лоулера (расширенная модель ожидания) была разработана психологами. Главный вывод: уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и уверенностью в том, что вознаграждение последует; и чем лучше служащие работают (чем выше результат), тем сильнее у них чувство удовлетворенности, а не наоборот.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: